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摘要 ：我国现阶段的经济体制是社会主义市场经济体制， 其特点是以公有制为主体， 多种所有制经济共同发展。党的十八 大报告指出，“要毫不动摇巩固和发展公有制经济，推行公有制 多种实现形式，深化国有企业改革，完善各类国有资产管理体 制，推动国有资本更多投向关系国家安全和国民经济命脉的重 要行业和关键领域，不断增强国有经济活力、控制力、影响力”。 现代企业竞争归根结底是企业核心竞争力的竞争，人员的整体 素质、质量、技能水平是企业竞争力的内在表现，对人员的优化 成为提升企业竞争力的关键问题。在《国企改革三年行动方案 (2020-2022 年)》指导下，推行国有企业员工市场化退出是优化 国有企业员工结构、提升国有企业竞争力的一项重要举措， 保障 国有企业在市场竞争中保持长效活力。本文首先分析了国有企 业员工在市场化退出过程中的现状，归纳出现阶段较为突出的 五个问题， 结合现有政策以及国有企业发展进程， 对现存问题提 出三项应对措施，分别是发挥组织优势，统筹把握大局、发挥专 业优势，设计好方案、发挥政策优势，完善保障措施。最后，为 建立长效机制，提出优化公司股权结构，完善企业法人治理、优 化激励约束机制， 完善市场化用人体系、构建竞争性的管理机制 三项保障机制。
关键词 ：国企改革,国企员工,市场化退出
1 国企员工市场化退出机制的形成
改革开放以来，我国在建立现代企业制度，加快国有企业市 场化、规范化运行等方面采取了诸多措施， 针对各时期存在的问 题推动了多轮改革。从上世纪 80 年代初推行经济责任制、利税 改革、实施承包经营责任制、股份制试验， 到 90 年代建立现代企 业制度、完善公司制、股份制、建立现代产权、国有资产监督管 理制度，再到本世纪初全面推进顶层设计，深化国企改革，中国 特色社会主义市场经济体系不断走向成熟和丰富，国有企业的 内涵和定位不断清晰，企业市场化的运行方式也不断得到完善， 国有企业依法用工、市场化用人的环境逐步形成。
特别是 1996 年以后，中央出台了下岗减员政策，并从 1999 年起实施国有大中型企业三年脱困计划。在市场经济体制逐步 建立的背景下， 旧体制国有企业的矛盾问题凸显， 经济效益急剧 下滑，亏损严重，国家采取了限产压锭、下放管理、兼并破产、 国债贴息等专项措施，力求为国有企业的良性发展探索一条路子，但冗员过多、人效不高，“铁饭碗”、“铁工资”、“铁交椅”的思想根深蒂固，仍然是禁锢改革最沉重的枷锁。于是，下岗分 流、减员增效、实施主辅分离、剥离企业办社会、再就业工程等 一系列措施全面启动，也正式开启了国有企业员工退出的大门。 但因为当时我国的社会保障体系不健全，系统推进的机制还不 完善等原因，出现了下岗职工多、就业矛盾大、社会问题突出等 一系列问题， 此阶段国企员工的市场化退出推进得并不理想， 也 导致了在此后一段时期，国有企业用人市场化的问题没有得到 足够的重视和推动。
2020 年，中央全面深化改革委员会审议通过了《国企改革三 年行动方案(2020-2022 年)》，提出要在提高国有企业活力和效 率方面取得明显成效。实施了深化国企改革双百行动、百户科技 型企业深化市场化改革提升自主创新能力等专项工程，在推进 三项制度改革， 经理层任期制契约化和职业经理人制度、强化科 技型企业激励等方面取得了显著成效。数据显示， 山东作为国资 大省，截至2020 年底，全省有地方国企 1.2 万家，国有资产总额 超过 13 万亿元，每年约有 1.8 万人市场化退出，2020 年以来，省 属企业中层管理人员“下”的人数近一千名。一些国有企业通过 完善岗位设置、强化绩效考核、推行末等淘汰、出台一定鼓励政 策等方式， 不断建立和完善员工常态化、市场化退出机制。
2 国有企业员工市场化退出过程中需要关注的重点问题
员工退出机制作为企业人力资源战略的重要组成部分，是 为了企业持续实现人员与岗位、能力与绩效、绩效与薪酬的匹 配。市场化退出的重点就在于通过市场配置的方式疏通“出”的 通道。其中，退出的员工能否做到不再由企业内部消化安置，而 是回到人力资源市场上， 通过“双向选择”重新找到自己的岗位， 是能否完全实现市场化的一个重要标志。
虽然良好的民营经济发展环境、活跃的人力资源市场给国 有企业改革营造了“双向选择”的良好用工氛围，但与高度市场 化的民营企业相比， 要实现完全的市场化退出， 仍是很多企业特别是发展历程较长的传统行业企业要面临的巨大挑战。
2.1 问题一 :员工市场化意识不强，市场化退出改革阻力大
今天的国有企业虽然经历了多轮改革，但它从诞生的那天 起就与政府有着千丝万缕的联系，在建国之初就形成了以行政 管理为特征的计划管理制度和企业领导体制。尽管近 20 年来，人力资源的市场化程度越来越高， 社会保障机制越来越健全， 但国有企业的员工流动性差、稳定性高、依附感强，企业长期以来 单一的退出机制， 使员工队伍缺乏危机意识和竞争意识， 也缺乏 面对人力资源市场挑选的自信和底气。特别是对于处在职业稳 定期的45 岁以上员工， 在推行绩效考核、薪酬挂钩、末等淘汰等 机制时， 阻力较大， 带来企业维稳方面的风险较高。
2.2 问题二 ：退出机制的构建与企业发展对员工素质的需求 不协同
随着国企改革的不断深化，特别是“三项制度”改革的持续 推进，多数企业已逐步将员工退出纳入了人力资源管理的日常 工作体系， 在违反公司规章制度、员工基本行为规范等方面的退 出机制初步建立。然而，基于企业发展对员工素质提升的需求， 强化绩效考核、推行末等调整等的制度体系还没有普遍形成， 日 常培训和员工素质提升的人力资源培养体系不健全，当发现员 工素质存在不胜任情况时， 要刚性退出的机制不健全， 与企业发 展对企业人力资源的需求不协同。
2.3 问题三 ：“出”和“留”的机制不协同，形成“逆淘汰”
在加快推进人力资源市场化的进程中，员工的主动权往往 大于企业，员工主动退出的比例远远高于国有企业主动要求员 工退出的比例，“想留的留不住，想退的退不掉”的困局依然存 在。人岗不适、激励不足、不精准、用人导向不正确、干事创业 氛围不好、容错纠错机制没有完全形成等，都是导致形成“逆淘 汰”的主要原因，当不适应企业要求的员工不能退出时，必然会 对骨干员工造成影响。企业如何做到留住想留住的， 退出不适应 的，应当高度关注企业的员工管理中，“选、育、管、用”体系的建立， 将“出”和“留”的机制协同设计， 避免逆淘汰。
2.4 问题四 ：刚性退出和有情操作的有机结合还不够。
市场化退出的通道和模式一旦确定，执行方案的刚性是必 须坚持的，否则将会导致阻力重重，甚至最终“搁浅”。但国有企 业员工， 特别是建企历史悠久、员工稳定性高、流动性小的企业， 市场化退出的通道不是简单地将员工推向市场，需要高度关注 员工市场化退出存在的问题，对有特殊困难的职工需要有情操 作。比如 ：针对各等级伤残职工、夫妻双方都在企业工作的双职 工、家中只有一人就业的职工、长期患病或重病职工、家属患重 病职工等情况，有些企业没有提前掌握情况，提出帮扶对策，致 使在员工市场化退出的推进中受阻或引起不稳定。
2.5 问题五 ：充分利用好有关政策的主观意识还不强。
随着我国社会保险制度的不断完善，政府在社保基金中安 排了对工伤、患病职工的帮扶资金，对再培训、再就业等的资金 支持也出台了很多政策。部分企业在制定方案时， 仍然处于就退 出谈退出的范畴， 对于推进市场化退出的阻力， 多采取内部消化 的方式， 没有针对员工关切疏通堵点， 对政策的学习掌握和与地方政府部门的对接沟通少， 导致市场化步子迈不开， 效果不好。
3 国有企业员工市场化退出存在问题的对策探析
3.1 发挥组织优势，统筹把握大局
国有企业应当充分发挥基层党组织把方向、管大局、促落实 的作用， 把基层党组织的组织力、凝聚力体现在推进改革的工作 中。在涉及员工利益，特别是市场化退出的重大改革举措中，党 组织应当做到三提前 ：一是提前谋划， 做好宣传引导。以适当形 式逐步传递改革压力，让员工通过历史的、现实的、社会的、企 业自身的角度去看待改革，让改革成为大家的共同的心声 ;二 是提前审核，把关方案。提升实施的科学性和实效性，对于各阶 段退出方案实施后，对岗位配置、企业运营带来的影响，确定的 相关待遇是否依法合规， 历史问题是否充分考量、现实状况是否 综合考虑等问题进行提前分析研判， 确保方案操作性强。三是提 前摸底，掌握情况，稳妥把控改革推进节奏，以党支部或者党小 组为单位，针对“退出”通道中可能涉及的群体，提前摸底基本 情况，逐人、逐户分析研判存在的风险和问题，对推进市场化退 出过程中员工的重要关切、急难愁盼问题， 要以适当方式提前收 集梳理， 对可能出现稳定风险的事项要高度关注， 提前解决化解 和做好预案。
3.2 发挥专业优势，设计好方案
员工的市场化退出方案是专业的人力资源管理工作方案， 一般情况分为两类，一类是在重大专项改革中，从优化员工队 伍、减少用工人数、降低人工成本等角度出发，所采取的市场化 退出专项工作方案 ;另一类是结合企业绩效考核、员工日常管 理等制定的常态化市场化退出工作方案。针对不同的类型， 应把握方案设计不同的重点。
(1) 重大专项改革中采取的市场化退出专项工作方案，应当 重点把握 ：一是时效性。从启动到实施完成， 专项方案应当明确 具体的推进时间节点， 按照收口时间倒排、紧凑且留有一定余量 来安排，切忌不确定收口时间，无限期延长。一般不将专项工作 政策作为常态化退出政策来执行。二是针对性。专项方案针对 的是当前阶段推进专项改革时的员工队伍情况，应当进行逐人 逐项分析研判， 结合员工结构、市场化退出的总体要求来制定退 出条件、退出待遇、保障措施等。三是闭环性。要对每个工作节 点的目标、措施、时限进行设计安排，通过独立设置统筹节点的 方式，确保环环相扣的任务及时完成，最终形成工作闭环，全面完成专项任务。
(2) 常态化市场化退出工作方案，应当重点把握 ：一是系统 性。应当兼顾企业在绩效考核、考勤、培训、上岗资格取得、休 假管理等方面的规定， 结合公司确定的市场化退出目标， 对需要 及时修订的制度，应当系统联动思考，形成相互支撑的制度体 系。二是长效性。应当结合企业员工队伍结构变化趋势、企业生产设备工艺更新趋势、人力资源市场发展趋势、市场需求变化趋势、社会环境和政策变化趋势等，一并考虑机制的设计，不能只 针对当时的员工队伍状况、市场环境、政策背景等孤立地分析。 三是导向性。方案中设计的员工市场化退出方式本身就具备导 向性， 逆向思维来看就是企业对员工素质要求的导向， 应当对市 场化退出方案中各项机制的导向进行沙盘演练或模型分析，确 保方向正确可控。
3.3 发挥政策优势，完善保障措施
在不断完善的人力资源市场流动机制中，政府对技能培训、 再就业培训、特殊群体帮扶等方面出台了很多政策， 各地也有结 合实际情况出台的惠民政策， 企业可通过及时学习掌握政策、加 强与有关部门的沟通，在市场化退出后的兜底措施中充分考虑 这些有效资源。比如 ：组织员工参加市场需求度高、容易再就业 的技能培训，可争取政府补贴资金或者企业团购买单 ;帮助患 重病员工申请劳动能力鉴定，在退出劳动岗位后能纳入社会基 本养老保险支付生活费 ;对从事特殊工种达到一定年限、复转 军人等可以享受提前退休政策的情况进行梳理， 帮助申请办理 ; 收集和宣讲创业政策， 指导和帮助员工在新的市场环境下， 找到 自己合适的社会定位 ;帮助员工开展再就业岗位申请、创业政 策申请等， 也避免市场化退出时带来社会问题、增加社会负担。
4 关于构建国有企业员工市场化退出长效机制的几点思考
随着具有中国特色社会主义市场经济体制的不断完善，国有企业要逐步建立和完善员工市场化退出的长效机制，避免干 与不干一个样，干多干少一个样的情况，让想干事、能干事、干 成事的人有舞台，才能使能者上、庸者下、劣者汰形成常态，真 正实现“能上能下”“能高能低”“能进能出”，全面打破“铁饭 碗”“铁工资”“铁交椅”，推动员工队伍整体素质提升，为企业发 展提供强大支撑。总体来看， 建立长效机制还需要关注以下几个 方面的问题 :
4.1 优化公司股权结构，完善企业法人治理。
企业股权结构的多元化，不仅能为企业带来发展所需的各 类型资源补充， 在改变原来单一结构或少量股东结构、打破原有 平衡的基础上， 更能体现各股东对企业投资回报的不同期待， 从 而带来对内部管理的新冲击，同时，不断完善董事会、监事会、 经理层的知识结构、年龄结构，提升决策层的视野格局、综合素 质，健全和完善公司治理结构和内部权力制衡机制是公司激励 约束机制重要保证， 也将对决策和监督机制、运营效率和效果大 有裨益， 这些都必将从顶层设计的角度， 根植员工市场化退出常 态化的基因， 推进企业拓展更有活力的员工管理的新方式， 从而促进人力资源市场化改革加快推进。
4.2 优化激励约束机制，完善市场化用人体系
激励约束机制是以员工目标责任制为前提、以绩效考核制 度为手段、以激励约束制度为核心的一整套激励约束管理制度。 在激励约束体系中，目标责任制是激励约束机制建立和实施的 前提和依据。考核激励是推行内部市场化的管理动力，企业要 从源头入手逐步健全适合自身的激励机制与考核制度，着手构 建确保因地制宜推行多层次的考核激励机制，在企业的价值创 造中发挥牵引、激励和价值分配的杠杆作用。从国企改革历史 来看，我国许多国有企业始终没能在激励和约束之间找到一个 合理均衡， 往往是激励多约束少， 即使有约束， 在结果的运用上 也不愿意面对矛盾。这同时也使激励效果打折扣，形成负激励 作用。因此，建立基于经营业绩目标的长短期结合的激励约束 机制，并结合末等淘汰等具体措施，有利于形成市场化退出的 常态化运行模式，在市场化用人体系中进一步完善市场化退出 的通道。
4.3 构建竞争性的管理机制
创造内部竞争氛围，弘扬内部竞争文化，引导员工认识自身 能力和价值，激发员工内在动力，增强责任意识和危机意识，是 构建竞争性管理机制的目的之一，同时也是员工市场化管理机 制的主要环节。搭建内部竞争平台，给予员工充分的竞争机会， 在员工中引入竞争机制的目的是做到人尽其才，发展团队的事 业，必须为员工提供各种竞争的条件， 尤其是要给每个人以充分 的竞争机会。既然是竞争，就必然会有优劣和输赢之分，对优劣 和输赢进行奖惩， 是建立竞争机制的核心所在。建立优胜劣汰的 竞争机制的过程中，优化和完善末等淘汰在各类型岗位中适用 性，提升针对性和实效性，更加关注公平合理，使内部竞争系统 化 、常态化、标准化，让制度推动竞争有序发展，推动企业比、 学、赶、帮、超的良好态势。
5 结语
随着中国特色社会主义市场经济的发展和完善，社会分工 不断细化，智能化、信息化带来了社会资源的高效集合利用，以 人为本的社会需求的挖掘、就业岗位的多元化， 提供了人才市场 化流动的基础。虽然国有企业员工对岗位价值的认识逐步趋于 合理化， 对人力资源流动的认识逐步趋于理性化， 但要稳妥推进 国有企业员工市场化退出的常态化，确保有序、有效，切实为企 业的健康持续发展提供动力， 还要结合企业实际， 持续探索和完 善操作模式。
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