新一轮找矿突破战略行动激励机制探讨论文

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　　摘要：为了在新一轮找矿突破战略行动中取得重大突破，用好地质科技人才是关键。本文从地勘单位现状、存在问题、激励机制的必要性等方面进行剖析，从而针对新一轮找矿突破战略行动激励机制进行探讨，提出加强制度保障、给予物质激励、精神激励等建议。
　　关键词：地质科技；找矿突破；激励机制
　　新一轮找矿突破战略行动，主要是以紧缺的战略性资源为核心，进一步提升基础地质工作水平，确保勘察精度，将各种市场主体作用充分发挥出来，勘察出更多丰富的战略性矿产资源，满足国家建设发展需要。2011年以来，自然资源部组织实施找矿突破战略行动，十三年来形成了一批重要矿产资源战略接续区。近些年，国家相继出台了《战略性矿产国内找矿行动纲要（2021-2035年）》《新一轮找矿突破战略行动“十四五”实施方案》等，各省随后也围绕新一轮找矿突破战略行动出台了“实施方案”。
　　笔者认为地质科技人才是新一轮找矿突破战略行动的关键，如何用好地质科技人才直接影响新一轮找矿突破战略行动成效。国家早在多年前通过修法为科研人员创造有利环境。国家在2015年对《中华人民共和国促进科技成果转化法》进行修订，明确指出科技成果转化工作者可在相关法律法规要求下获取相应的报酬与奖励。同时，国家颁布实施的《(中华人民共和国促进科技成果转化法)若干规定》，进一步强化相关机构与单位进一步提升科技成果转化能力。另外，2018年《***关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》当中也明确指出，对于承担科研工作的团队负责人推行协议工资、年薪制或者按照项目工资进行分配等，使得单位绩效工资总量当中将薪酬单列出来，通过政策引领，达到灵活接轨市场的效果，有助于吸纳更多的科研公关人员，将其留住。再者，《关于事业单位科研人员职务科技成果转化现金奖励纳入绩效工资管理有关问题的通知》。在2021年的颁布实施，明确指出在当年单位绩效工资总量当中，计入科研工作者所获取的植物科技成果转化现金奖励，而总量不会对其产生限制，也不在总量基数当中纳入，这大幅提高了政策的可操作性。

　　现如今人才短缺问题成为地勘行业当中愈演愈烈，如何改变行业对高素质人才吸引力不足的问题变得尤为关键。目前地勘行业人才流失问题还在持续，缺少充足的人才支撑，将对地勘行业未来发展带来很大影响，而且也无法确保国家资源的安全性。所以，应当在战略层面充分重视到强化科技人才队伍建设的重要意义，将激励机制作用优势充分发挥出来，不断增强工作人员的主观能动性，使其具备较强的创新意识与创新能力，以此留住地质科技人才，最终取得新一轮找矿重大突破。
　　1地勘单位现状
　　近年来受世界经济增速放缓影响，矿业市场陷入低迷，而投入在地勘方面的资金也明显降低，业务和之前相比缩减较大。这大幅影响到抵抗科技工作者的整体收入，如此一来，导致大量的人才出现流失。综合分析地勘单位的现状呈现出以下几种特点。
　　（1）不协调的人员结构。对于地勘单位的人员组成进行分析，大多都是一些应用型人才，科技开发方面的人才短缺，并缺少高素质的管理型人才，这极大的影响到地勘单位科技成果的转化能力，不利于技术创新。
　　（2）综合业务能力强的复合型人才缺口较大。地勘行业服务领域和之前相比逐渐扩展，由此也使得高素质人才需求快速增长，特别是一些综合业务能力强、素质高的复合型人才更是紧缺。如此一来，导致地勘单位缺少领军人物和技术带头人，所以加强复合型人才的培养和建设，成为推动新一轮找矿突破战略行动。
　　（3）收入方面呈现出不均衡的发展特点。开展地质科技研究的工作人员，不仅需要投入大量的脑力、智力，同时还时常深入野外工作进行工作，体力消耗大，工作时间长、内业工作繁琐等。总体呈现出投入时间长、创新性要求高、找矿突破难等特点。而这些工作人员的收入水平应当符合他们各方面的投入。虽然地质科技工作者近些年来收入和以前相比有了一定增长，但仍旧存在收入不高的问题，尤其是在**等西部地区，地质工作者收入水平相对较低、不均衡现象突出。
　　（4）越来越多的地堪项目工作区多位于为通行条件差、高寒高海拔、深切割地区。换言之以前地形较好、海拔不高、通行条件较好的区域因研究程度高、找矿突破难而导致找矿项目越来越少。这就意味着，找矿突破向着地形条件差、高寒高海拔地区挺进，地质找矿工作者在辛勤工作的时候不紧紧是面临悬崖峭壁，而是同时要面对天寒地冻、极度缺氧等极端环境的挑战。以**为例，在新一轮找矿突破战略行动中“主攻昆仑—阿尔金”，找矿突破向着工作环境差、高寒高海拔深切割地区挺进，地质找矿成果是地质工作者用生命为赌注而换来的。
　　2地勘单位存在问题
　　对于全国乃至**地区的地勘单位而言，仍旧有很多问题存在，而人才激励方面的问题主要表现为下面几点。
　　（1）单位缺少完善的激励考核制度。对员工发放薪资时，依照国家有关规定进行发放，但由于缺少完善的考核制度，或者采用单一的形式进行考核，难以起到较好的约束作用，也无法将其激励作用充分发挥出来，一定程度上助长了“干好干坏一个样”不良风气，如此一来，使得具有较强技术能力的专业人员出现大量流失，这对地勘单位的持续健康发展是极为不利的。
　　（2）地勘单位激励机制为充分展现出相对公平性。当前地勘单位在设置工作人员贡献度方面还不是非常合理，亟待完善绩效评价体系，具体体现在以平均主义进行分配，未将按劳分配按级定酬的分配方式充分贯彻落实下去，导致绩效评价相对公平性存在缺失，久而久之员工便会产生干多干少都是一个样的错误思想，影响绩效评价作用的有效发挥，这对于充分展现地质科技工作者的技能能力，以及促进其成长和发展是极为不利的。
　　（3）缺少精神层面的有效激励。为了激励员工，不仅要重视采用物质方式进行激励，更要重视精神层面的激励。然而，地勘单位目前还缺少较为完善的激励机制，对于员工个体差异性缺乏足够重视，影响机理机制作用发挥，导致员工的工作积极性大受影响。

　　3新一轮找矿突破战略行动激励机制的必要性
　　新一轮找矿突破战略行动离不开地质科技工作者在野外一线辛勤工作。然而野外时常面临恶劣的工作条件，非常艰苦，导致大多数人对这一行业产生畏难情绪，也流失掉很多技能人才。随着市场竞争形式的日趋激烈，地勘单位发展也受到巨大影响，而员工面对恶劣的环境条件，工作动力与积极性又会大受影响，所以在工作开展过程当中主观能动性便会出现严重下降。如此一来，更需要完善单位的激励机制，把员工的主观能动性充分调动起来，提高其责任意识以及行使工作义务的能力就显得尤为重要。因此，建立健全新一轮找矿突破战略行动激励机制，全面激发工作者的积极性，对新一轮找矿突破有着至关重要的作用。
　　4新一轮找矿突破战略行动激励机制建议
　　4.1加强制度保障
　　（1）结合单位实际构建贡献大小的完善评价体系，改革奖酬分配制度。对于贡献必须要有深入的认识，还要有统一的评价标准，这是改革完善地勘单位贡献大小评价体系亟待解决的重要问题。同时，应构建更为全面的考核评价制度与组织机构，对贡献大小评价体系做出健全和完善，逐步改革奖酬分配制度，有效转变干多干少一个样的错误思想，综合系统的评价员工的贡献，并结合员工的贡献大小提供与之相匹配的奖励。
　　（2）构建动态化的用人、用工机制。根据当前市场经济发展需要，并考虑地勘单位的具体实际，对人才评价体系作出重新设定，明确规定各类人才的评价标准，同时将竞争机制合理的引入到人才培养选拔过程当中，优胜劣汰，在动态化的用人机制下，在结合实际构建动态化的用工管理机制，激活工作人员的工作动能，产生一定的压力，积极主动的完成各项工作，提高工作成效。
　　（3）加强技术创新业绩方面的考核。在此方面必须要将科技创新所具有的特点充分展现出来，构建完善的考核机制，同时考核机制的制定必须要与当前创新特色导向相符合，提高考核机制的正确性，打破以短期利益为主要内容的工作局面，而应当及时转变到新一轮找矿突破战略行动上来，与这一战略充分结合，彰显出考核机制的创新性，强化投入以及创新能力建设，通过强化技术创新业绩考核，助推地勘单位在新的发展形势下取得更大突破。
　　（4）提高技术创新方面的奖励水平。为在地勘单位当中营造出浓厚的创新氛围，把员工的创新意识和动能充分激发出来，可以与地勘单位具体实际充分结合，引入技术创新奖励机制，该机制囊括各个层面的创新，通过系统而又完善的创新奖励机制，使科研开发人员以及员工都能积极主动的投入到各类技术创新活动当中，增强地勘单位的创新发展动力。
　　（5）对单位科技工作人员福利制度进一步完善。合理健全的福利制度可以促使员工发挥自身最大价值，提高员工归属感和认同感，使工作者感受重视程度。
　　（6）针对地勘单位科技工作者职业生涯规划设计更为完善的制度。要想使员工始终保持强烈的工作热情，高效率、高质量的展开工作，应当重视员工职业生涯规划，通过完善的机制制度，开发通道让科技工作人员职业生涯向着更好的方向发展。同时还需要帮助科技人员更加合理的设计职业生涯规划，构建完善的评定标准，加强科技人员的职称评定，另外联合社会职称评定，提高评定工作的科学性、有效性，针对有突出贡献的直接给予岗位兑现，摒弃传统守旧的“论资排辈”式岗位聘用。
　　4.2地质科技人才引进
　　（1）积极引进地质领域相关专业科技人才，深入挖掘、整合各类人才资源。人才引入后，还应加强地质科技人才的使用，加大人才培养平台的支持力度。行业高校作为人才培养的重要基地，应抢抓重大战略机遇，立足自身特色优势，注重课程调整设置，强化地质前沿科技培训。地方政府科技管理部门在科技项目立项时，也应着重设立一批地质找矿突破方面的重大科研项目，使地质科技人才在地质找矿一线努力实现找矿突破的同时，能在科研理论方面有更好地提升，为他们提供科学研究的广阔平台，更好的实现自我价值。充分发挥人才第一资源的作用。
　　（2）针对引进的地质科技人才实施“揭榜挂帅”“赛马”等制度，并基于完善的评价体系和激励机制的有效创新，使得分配收益机制变得更加完善。另外，对地质科技人员给予个税返还和高额奖励政策。结合实际高起点规划建设教育、医疗、商业等社会服务体系。
　　4.3积极给予物质激励
　　（1）为将地质科技工作者的能力贡献充分展现出来，可以将薪酬分配制度合理引入其中，结合单位具体实际来设计年薪或者绩效工资制度，并结合工作创新情况来设计不同形式的工资制度，设计工资制度过程中需充分展现贡献取酬这一原则，这样才能从根本上提升科技工作人员主观能动性，更加高效地开展各项工作。
　　（2）项目运作过程当中所参与的地质科技工作者，便可将其收入充分联系单位的业绩与发展情况，使科技工作人员在项目参与的同时获得相应的收益分配，这样有助于科研工作人员形成较强的创新意识和能力，同时也有助于团队意识的培养。
　　（3）单位地勘单位要想留住高素质的地质科技工作者，必须要将长效激励机制作用充分发挥出来，而要发挥长效激励机制作用，便可针对员工实施股权激励，让员工持有一定股份，实现其报酬与和单位业绩彼此相挂钩，打造利益共同体，那么股权激励会持续地对科技人员产生积极影响，有效激发其工作动力，为企业发展做出更大贡献。
　　（4）在地勘单位推行科技成果转化收入制度，根据科研工作人员和科研团队科技成果转化贡献情况，针对科研团队或科研工作人员实施相应的报酬与奖励，调动工作积极性。具体可包括现金、股份等多种形式。
　　4.4积极给予精神方面的激励
　　当前社会发展速度日益加快，员工生活与过去相比也有了很大提升，在为员工提供充足的物质奖励的前提下，还应当做好员工精神方面的激励工作，这些激励主要体现在以下几个方面。
　　（1）荣誉授予激励。在工作实践当中，根据员工的工作情况，树立标兵，对其典型的工作事迹大力进行宣传，对其他员工形成良好的激励作用，营造出单位比、学、赶、帮、超的工作氛围。并在工作实践当中，应重视对员工优秀之处加强鼓励，挖掘员工身上的闪光点，通过以点带面的形式，感染其他员工。设置的榜样应当涉及不同岗位，不同层次，而且榜样的设置还应当重视形式，如结合地勘单位具体实际设置工作能手或者设置创新先锋以及科技先锋等模范人物，并在单位当中逐步形成你追我赶的工作局面，调动广大员工的参与性，真正使其真正能够在组织当中感受到自己被认同，产生强烈的归属感。同时使工作本身更具激励力量。
　　（2）加强培训。地勘工作复杂程度较高，具有很强的专业性，科技工作人员在工作实践当中，对于新知识以及新技术方面的需求相对较大，需要不断地加强自身学习，提高技能能力和综合素养，才能把自身价值充分体现出来。所以应当结合单位实际为科技工作人员创建更多机会和平台，让其参与培训与学习，打造更为完善的培训教育体系，系统全面的对科技工作人才展开系统培训，使其工作素养在原有基础上获得更大突破。同时还应当努力开辟新的通道，促进科技人才向着更好的方向发展。
　　（3）晋升途径。为了对科技工作人员形成较强的精神激励，还应当通过职称职位来展现科技人员的价值，使其感受到自己被社会所认同与尊重。具体应充分考虑科技人员的岗位以及技能能力，为其提供合适的晋升平台，针对科技工作人员做出突出贡献的，在单位当中可以推行低职高聘，并对其聘用之后的薪资待遇作出进一步完善。
　　（4）加强情感激励。当前地勘单位在市场经济发展日益深入的今天，需要对感情沟通给予充分重视，在单位当中推行情感激励这一模式，把员工的工作热情充分调动起来，使其始终保持良好的情绪投入到工作实践当中，作为单位领导，应当平等对待每一位员工，尊重员工，同时还应当赋予不同人才相应的权利与责任，创建良好的工作环境条件，让员工感到身心舒畅。另外，还应当和员工强化沟通，形成通力协作的良好工作局面。
　　5结语
　　新一轮找矿突破战略行动的关键是人，充分发挥地质科技人才的优势和调动好他们的积极性显得尤为重要。鼓励地质科技人才在新一轮找矿突破战略行动中再立新功，就必须有配套且行之有效的激励机制。

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