摘要：所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。教师绩效考核体系是院校规范管理的重要环节。科学的教师绩效考核体系不仅能优化教师队伍结构、提升院校办学质量，还能推进院校高质量发展。本论文对NJ中学的部分绩效考核办法进行了分析和评价，从而找到该校考核措施的优势和缺陷，为该校优化绩效考核提出合理的意见和建议。
关键词：绩效考核,优点,不足
一、相关概念
绩效：是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
绩效管理：是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效［1］。
二、NJ中学的教师考核办法及对其的评价
随着世界一流大学建设的蓬勃发展，绩效考核制度逐渐成为普遍性的高等教育激励性政策，已成为一流大学建设的主流趋势，它对教师的工作形成潜在的驱动，很好地辅助了高校教育教学与科研管理［2］。
NJ中学为了提高学校的管理水平，增强教师的业务能力，提高学生的学习成绩，制定了完备的考核办法，考核对象分为三类：作业组长、班主任及任课教师。考核的具体内容及对考核办法的评价如下。
（一）作业组的考核
1.统一思想
作业组长要加强思想引领，加深团队成员感情交流，增强团队归属感和凝聚力；增强团队目标意识和协作精神；团结带领团队创先争优。
2.组织作业组教研
每周组织扎实有效的作业组教研分析会，分析学生学习、教师教学、影响成绩提高的不足之处与问题，共同商讨提高教学成绩的措施和办法，增强作业组精准分析学情、高效率组织教学、精准培优育才的能力和实力。
3.督促作业组教学常规工作
每周检查、指导、督促、评价本作业组教师备讲批辅考等工作，确保“教师考核办法”落实，保证细节与质量。
4.提高作业组整体成绩
组织同组教师考前高效备考；考中认真监考；考后及时阅卷并做好试卷分析，对比性分析班组、个人成绩，制定扬长避短措施，上好讲评课、纠错课，组织周测、及时公布成绩，切实做到以考促学促教、优学优教。
5.组织小型家长会
每周组织由部分学生代表参加的小型家长会，任课教师人人向家长和学生汇报本周教学、育人等任务。
考核强调了教师思想的统一，这是提升效能的关键，通过加强思想引领和感情交流，可以增强教师的归属感和凝聚力，有利于提高校教师的整体教学效率。
绩效考核方案中明确提出每周组织作业组教研分析会，这有助于及时发现并解决教学中的问题，提升教学质量。通过分析学生学习情况和教师教学方法，可以找到提高成绩的瓶颈和有效措施。考核办法要求每周对教师的备讲批辅考等工作进行检查、指导、督促和评价，这可以确保常规教学工作的有效落实，提高教学质量和效果。该方案提出了一系列提高作业组整体成绩的措施，如考前高效备考、考中认真监考、考后及时阅卷和试卷分析等。这些措施有助于及时发现并解决学生的学习问题，提升学生的学习成绩。小型家长会可以加强家校之间的沟通和联系，让家长更了解孩子的学习情况，也可以促进教师对孩子学习情况的掌握和理解。对任课教师的考核等次和奖励措施也可以激励教师更好地完成教学任务和育人工作。
但是，考核标准存在主观性，考核等次的划分以及奖励措施主要依赖于对教师任务完成情况的评估。这种评估方法可能过于主观，缺乏客观、量化的考核标准，容易导致评估结果的不公正和争议。方案中提出的奖励措施仅为金钱奖励，且等次差异不大。这种奖励机制可能过于单一，不足以充分激励教师更好地完成教学任务和育人工作。多元化的奖励措施，如提供培训机会、晋升机会等，可能更有利于激发教师的积极性和创造力。方案中要求每周组织小型家长会，并根据任务完成情况进行考核。这种短周期的考核方式可能会让教师过于关注短期目标而忽视长期目标，从而影响教学质量和学生的学习效果。方案中要求每大周组织小型家长会，但并未明确家长的参与方式和参与度。如果家长参与度不高，可能会影响考核结果的客观性和公正性。方案中提到要分析学生的学习情况，但在考核方面并未充分考虑学生的个体差异。不同学生的学习能力和学习需求可能存在较大差异，因此，在考核时应充分考虑学生的实际情况，以确保考核结果的公正性和有效性。
（二）班主任的考核
1.每学期开学第一大周，班主任要认真制订本学期工作计划。工作计划要有指导思想，工作重点，任务及完成任务的措施。要求按指定时间上交，不按时上交者每次扣2分，不交者每次扣5分，抄袭者扣2分。
2.每大周开学日召开主题班会，认真组织好每次主题班会系列教育活动。要求班会课有主题，有内容，有记录。少一次扣3分。
3.班主任必须参加学校组织的大型学生活动，维持本班秩序，受到大会组织人员点名批评的班级，一次扣5分，班主任缺岗的扣7分。
4.能积极主动完成学校各部门布置的各项任务，不按时完成的每次扣2分，未完成的每次扣4分。
5.学校组织召开的各种班主任会议，每迟到一次扣2分，缺席者扣4分。
6.每学期学生流失率不能超过3%，超过一个百分点扣2分。
7.为学校发展做出突出贡献的班级，经校委会通过予以加分10分。
8.积极撰写德育论文或教育案例的班主任。国家级加30分，省级加20分。
该考核方法涵盖了班主任工作的多个方面，从制订计划到完成任务，从组织班会到参加活动，从会议出勤到学生流失率等都有所涉及，能够全面反映班主任的工作情况。考核方法中对于各项指标的扣分和加分都有明确的规定，使得考核过程更加规范化和标准化。同时，要求工作计划、主题班会等材料统一格式和按时提交，也有助于提高班主任工作的规范性。通过具体的扣分和加分项目，该考核方法实现了对班主任工作的量化评估。这种量化评估方式相对客观，可以减少主观因素对考核结果的影响。考核方法中设立了加分项目，鼓励班主任为学校发展做出贡献和积极撰写德育论文或教育案例，这可以激发班主任的工作热情和提升其专业能力。该考核方法的各项指标都比较明确和具体，便于执行和操作。同时，相关部门负责检查和评估，确保了考核方法的有效实施。
然而，考核标准可能过于严格，例如，不按时上交工作计划扣2分，不交则扣5分，这可能给班主任带来较大的压力。对于学校组织的大型活动，班主任缺岗扣7分，这一惩罚也相对较重，缺乏灵活性，学校组织召开的各种班主任会议，迟到或缺席都有相应的扣分，但未考虑到某些特殊情况下班主任可能无法按时参加。虽然方案中提到特殊原因可以例外，但未具体说明哪些情况属于特殊原因，可能导致实际操作中的困惑或争议。将学生流失率作为班主任的考核指标之一，可能不太合理。因为学生流失的原因可能多种多样，不一定与班主任的工作表现直接相关。此外，设定一个具体的流失率标准（如3%）也可能过于僵硬，不适应所有班级的实际情况。方案中的加分项目主要集中在班级突出贡献和论文/案例发表两个方面，这可能不够全面。班主任的工作表现有很多其他方面，如学生的心理健康、家校沟通、班级文化建设等，可以考虑将这些方面也纳入加分项目。缺乏对班主任专业成长的关注，方案中的考核项目主要关注班主任的日常工作和任务完成情况，但较少关注班主任的专业成长和发展。例如，可以提供一些培训或学习资源，鼓励班主任不断提升自己的专业素养和教育能力。
（三）对任课教师的考核、对教师的考核，包括师德、出勤、教学常规师德考核
根据《N县NJ中学教师师德考核实施细则》进行具体实施，年级部每个考核月进行一次考核。主要从爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习等方面进行考核。其中教师自评占20%，教师互评占20%，家长和学生评议占30%，学校考核占30%。每大周周末召开小型家长会，作业组学科教师宣讲周工作开展情况，落实家长、学生评价，每月汇总作为考核依据。教师自评、互评、学校考核月末组织。
设置附加得分。本考核月内获得国家、省、市、县政府师德荣誉表彰的人员，在考核总分中分别计入附加分10、6、4、2分；在国家、省、市、县部门荣获师德荣誉表彰的，在考核总分中分别计入附加分6、4、2、1分。以上加分取最高荣誉得分，不累计。
科学的教师发展性评价机制有助于调动教师工作积极性，助推教师专业成长。教师评价应坚持社会主义核心价值观引领、建立师德师风评价机制，立足基础性、以教育教学过程评价促进教师专业发展，聚焦发展性、以增值评价促进教师个性发展，在调动教师工作积极性、助推教师专业成长方面发挥重要作用［3］。
考核涵盖了师德的主要方面，如爱国守法、爱岗敬业、关爱学生等，确保了教师师德的多维度评价。评价不仅依赖教师自评和互评，还纳入了家长和学生的反馈，增强了评价的客观性和公正性。每月一次的考核有助于及时发现问题，促进教师师德的提升。家长和学生能够参与到评价过程中，增加了考核的透明度，有助于学校和家长之间建立信任。附加得分的设置可以激励教师在师德方面追求卓越，有助于提升教师队伍的整体素质。
但是也存在一定的缺陷，虽然明确了不同评价主体的权重，但这些权重是否真正反映了各评价主体的重要性和影响力可能还有待商榷。涉及多个评价主体和多种评价方式，可能会增加操作的复杂性，需要投入更多的时间和资源来确保考核的顺利进行。尽管有客观的评价标准，但家长和学生的评价可能仍然受到主观感受的影响，导致评价结果的偏差。每月一次的考核需要投入大量的人力物力，包括组织小型家长会、作业组学科教师宣讲等，可能给学校带来一定的负担。附加得分的设置虽然可以激励部分教师，但对于那些已经获得较高荣誉的教师可能激励作用有限，需要考虑更多样化的激励方式。
这一考核方案具有明确性，每一项考核标准都有明确的描述和相应的扣分机制，使得考核过程更加明确和透明。考核涵盖了签到退、活动及会议、规范坐班、学校重点工作和其他配合性工作等多个方面，确保了对教师工作的全面评价。通过加分和扣分机制，激励教师按时出勤、参与活动和完成工作任务。强调教师请假需按照规定的制度进行，并规定了旷工和事假的累计天数限制，有助于维护学校的正常教学秩序。公差认定需要经过相应领导的签字和审核，体现了考核的灵活性和规范性相结合。
但是也具备一定的缺陷。比如，考核以扣分为主，整个考核细则主要以扣分为主，缺乏对教师优秀表现的正面激励。某些扣分标准如“做与教学无关的事”较为模糊，不易于具体操作和判断。例如，迟到15分钟以上即扣1分，可能导致教师在一些轻微失误上过分在意，影响工作积极性。过于详细的扣分机制可能导致教师过分关注于避免扣分，而忽视了教学质量的提升。该考核细则主要关注教师的出勤和任务完成情况，缺乏对教师个性化发展和教学质量的评价。
三、结语
良好的考核评价政策有助于调动教师工作积极性、主动性，对提升高等教育质量具有显著影响［4］。现阶段学校实施的教师绩效考核办法依旧存在诸多问题，考核体系难以真正发挥激励的作用［5］。教师评价模式的选择应基于教师不同的专业水平，发展性功能才是教师评价的首要目标［6］。教师作为学校重要的组成部分，其教学水平和应用能力对学校的发展起到了至关重要的作用。因此要想提高一个学校的管理水平，提升学校的教学质量，好的考核方法是必不可少的条件。
参考文献
［1］龙颖．南网绩效管理在县级供电企业落地与思考［J］．贵州电力技术，2016，19（6）：84-85+94.
［2］崔光彩，姜姜，吕志英.高校教师绩效考核的现状与优化探讨——以南京H大学为例［J］．中国高校科技，2022（8）：51-55.
［3］徐聪，李怡．教师发展性评价体系构建及实施路径探索［J］.教育评论，2020（12）：63-67.
［4］操太圣，任可欣．评价是如何影响高校青年教师专业性的？——以S大学为例［J］．大学教育科学，2020（2）：111-118.
［5］胡建华．基于学生课堂行为的教学质量影响因素［J］．大学教育科学，2019（2）：7-9+122.
［6］洪艺敏．“以学生为中心”的本科教学质量“四维”评价［J］．大学教育科学，2019（2）：14-15+122.
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