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摘要：共享经济时代，企业人力资源管理面临新的挑战。传统雇佣方式难以满足员工新的需求，员工流失问题愈加严重。文章基于ERG理论首先概述了员工流失的内涵与测量，然后对共享经济时代员工流失的因果进行分析，最后指出研究的不足以及未来方向。
关键词：共享经济,员工流失,流失因果
一、引言
当今世界正在经历百年未有之大变局，在经济全球化的背景下，世界经济呈现动态性和灵活性，一种不同于传统经济的新业态——共享经济随之产生并逐渐渗透到企业管理层面。企业需要在传统雇佣思路的基础上，考虑共享经济的“灵活或共享用工”方式，催生劳务派遣、外包用工等共享用工模式。同时，共享经济时代的企业员工更追求多元、自由的心态，尤其是年轻员工面对重复枯燥的工作内容，更容易离开原有企业，寻找新的工作并希望在流动中找到自身价值。换言之，共享经济在改变企业人才管理方式的同时，也为个人带来更多的工作选择，员工能够搜集到更多就业信息，不再局限于一个企业或一种行业，并造成频繁的人事流动，对企业经营活动和企业人才建设产生不利影响。因此，本研究以共享经济发展为时代背景，对员工流失的相关研究进行梳理，对企业减少人员流失和人力资源管理提供借鉴具有重要意义。
二、相关概念界定
（一）共享经济
共享经济的概念起源于国外，国外学者通常认为协同消费是一种通过合作的形式，分享闲置资源，以获得更经济的消费体验。并对共享经济的核心主体进行划分，强调包括政府、企业以及社会组织等在内的平台应当重视公众对共享经济的看法，创新共享经济商业模式，使公众能够更好地享受舒适、实惠的商品和服务，并缓解政府和企业的立场冲突。Hartl（2016）将“共享经济”进一步深化，并指出伴随着互联网的发展，共享资源逐渐庞大，共享经济应以合作为前提，以合理监管为保障，将绝对自由与适当制裁相结合，即在共享经济下，更大规模的合作困境可以通过奖励合作者或惩罚失败者来解决[1]。我国学者从多个角度分析共享经济的具体内涵，比如，首先从经济学的角度提出共享经济的本质，指出共享经济是知识结构变化后市场扩展的产物；其次基于顾客视角，分析以共享经济为理念的企业应当分阶段关注顾客价值诉求，在适当的时机让渡资源的使用权，使企业与顾客共创价值最大化；然后立足于企业与员工关系，共享经济运营模式是互联网平台企业和员工不断调整策略的选择结果，并且平台用户对其产生监管作用[2]。总之，共享经济作为一种新的经济形态，能够有效地减少投入和节约成本，是“以网络信息技术为基础，优化分散的各种资源。并以平台为渠道进行配置，最终提升资源利用效率，达到社会产品和服务以及资源最大程度的利用。”
（二）员工流失
员工流失指员工不再为某一组织提供服务而从一个组织转移到另外一个组织工作。员工流失通常分为主动流失和被动流失。其中主动流失是员工依据个人意愿离开原有公司。员工主动流失具有自发性，并且工作表现良好的员工因为具有更丰富的工作经验，而会比普通员工更愿意寻找新工作。这是由于即便离开原有公司这些员工也能凭借自身的优势获得新公司的青睐。所以企业可以提前采取预防措施减少员工的流失倾向。被动流失则是站在企业的角度，针对不符合企业要求的个人或企业内部调整的需要，不再雇佣该员工，比如裁员、开除、退休等。被动流失涉及企业内部人员结构的优化，不会给企业带来不利影响。但过高的主动流失会直接导致企业产品的生产和销售，造成企业运作效率的下降，同时由此带来的连锁效应更会造成企业士气低迷，加速其他员工的离职。
三、员工流失的测量模型
March（1985）等提出了最早的离职模型，将劳动力市场和员工个体行为引入员工离职模型，把人的行为看作参与者决定的结果，并以此得出两个子模型：一个模型分析员工从企业流出的合理性，决定因素主要包括员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性估计；另一个分析员工从企业流出的容易性，并受到员工所能看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度的影响。
为弥补传统模型说服力不足缺陷，Mobley提出扩展中介链模型，分析了对工作满意度与流出关系简单复制的局限性，重点关注员工工作满意度与实际流出之间的行为和认知过程，员工从组织流出的影响因素较为复杂，受到工作满意与否、对在组织内外部改变工作角色及收益的预期、非工作价值及偶然因素等多方面的影响。
目前，研究员工离职因素影响力最大的是price等人在2000提出的Price-Mueller模型，该模型研究在多重因素作用下的整体离职情况，并指出员工离职由环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量四个变量决定，其中，环境变量会直接影响员工离职的意愿和行为，个体变量和结构化变量将通过影响中介变量进而间接地影响员工离职的意愿和行为。
四、共享经济下员工流失的前因分析
员工流失受到多种因素的影响，本文从ERG理论的角度，将共享经济下员工流失的前因分为以下三个方面：
（一）生存因素
生存需求是员工最基本的需求，包括薪酬、福利、津贴等物质需要。Iverson（2016）认为薪酬公平对员工流失问题具有重要影响，个体对薪酬公平性的看法会影响员工能否继续留在原单位[3]。Nirut（2022）通过研究组织氛围、薪酬、工作满意度和员工流失倾向之间的关系，提出薪酬会对员工工作满意度产生影响，进而负向影响离职倾向[4]。Nadeem（2022）引入公平性对员工流失意向的影响，将职业生涯分为前期、中期、后期三个部分，在前两个时期薪酬等分配的公平性会影响员工的离职意愿和离职意向[5]。如果员工认为企业薪酬分配不合理，不能与个人工作贡献相匹配，那么员工必然缺乏工作积极性，损害企业利益。同时，Mathisen（2021）通过研究医院职工的流失情况，提出不良的社会工作环境是医院职工主动流失的重要影响因素[6]。也就是说企业结合现实环境，分析员工流失的生存因素，更符合研究规律。所以面对共享经济时代的到来，企业竞争更加激烈，当企业支付给员工的报酬或福利缺乏竞争性，薪资普遍低于同行业的待遇，即物质刺激的缺乏，将会造成企业员工向待遇好的企业流动。
（二）关系因素
员工通过社交、建立良好的人际关系以及获得尊重来满足自己的需要。2001年美国学者Mitchell将影响员工流失的因素分为工作内和工作外两个层面。前者强调员工与企业之间的内在联系，后者则强调员工与其所在社区、组织等外在因素的关系。这些因素都涉及到员工是否能深深依附和嵌入到组织的工作中，以及员工在面对不满意或外界晋升机会时是否留在组织。Scott（2021）强调和谐的上下级关系是吸引人才和稳定员工情绪的重要因素之一，企业需要尽可能地打造积极健康的上下级关系，帮助员工营造良好的工作环境，可以有效防止员工的流失[7]。共享经济下，组织与个人关系不再是简单依附与绝对服从关系，每个员工都希望能在自己的岗位上发挥自己的价值，并且互联网及其衍生平台使得个体之间的沟通距离及成本趋于零，使员工能够积极表达情感诉求，形成员工主导的交流社区。在共享经济时代，员工的组织概念逐渐模糊和用工的去边界化，使得员工很难依附于某个企业。员工不仅仅只追求一份稳定的工作，还希望在工作中能够找到情感寄托和精神归宿，尤其是大量用工信息的涌入，员工更容易追求满足自己人际交往和尊重需要的工作进而造成员工离开原有的企业。所以个体作为“社会人”，并不能离开社会的关系网络而单独存在，员工工作也不仅仅是为了得到报酬，还要与社会建立联系，也就是说员工不仅追求物质的奖励，也追求自我价值的在人群中实现。
（三）成长因素
个体成长需要即希望得到发展的需要，包括发展个人潜力、施展才能的空间、工作地位等。新入职员工希望拥有一个供自己发展才能的舞台，当企业内部环境缺乏提升的空间以及更好的发展机会，“跳槽”现象屡见不鲜。Koroleva（2020）通过案例分析指出要将公平原则引入员工晋升过程，合理设计员工考核评价体系，以提升工作满意度，才能加强对企业员工的吸引力，并注意企业文化的建设，关心员工，防止员工流失[8]。进入共享经济时代，个体获取信息渠道和整合资源速度加快，个体的创造力和工作价值得到重视和放大，员工更期待在工作中的创造和价值得到尊重和认可。但传统雇佣方式在组织认可的基础上，决定员工的晋升空间和发展可能，与员工追求自由、平等相矛盾，缺乏对员工的吸引力，将加速企业员工的流失。
五、共享经济下员工流失的结果分析
员工流失的结果包括企业成本、创新能力、企业形象、顾客流失、组织绩效等方面。总体可从经营成本、人力资本、社会资本三个角度阐述。
（一）经营成本
员工流失不仅会造成企业直接成本的增加，还会产生间接成本。Lourie（2021）研究发现销售收入与企业财务业绩呈负相关，当企业员工缺失或更换员工时，将强化销售收入与企业业绩之间的负相关系[9]。步丹璐等（2013）分析了上市公司的员工流失率，研究表明员工流失率会影响公司的盈利能力，较高的员工离职率会显著降低公司的财务业绩[10]。另一方面，员工的流失造成职位空缺，企业需要重新投入招聘费用。为保证新进员工能更好地为企业服务，还需耗费大量培训成本，并期望在吸纳新鲜血液后，新老员工能为企业带来利润。但新一轮的员工流失，将使企业招聘、培训成本的进一步增加，同时即将离职员工可能出现工作不认真、绩效考核不达标等情况，也给企业带来了间接成本。
（二）人力资本
从人力资本角度，高水平员工或知识型员工的流失，带走企业相关的经验和技术，并可能破坏团队内部的知识共享结构，对企业的创新能力产生负面影响，企业内部人才管理僵化，选人用人机制不完善，员工缺席企业治理体系，会容易出现大规模人才流失、人力资源匹配不足等问题。同时，在企业工作时间较长的老员工深知企业的经营理念和运营状况，而老员工的流失往往是由于对工作的不满，其离职后的负面评价，可能会对企业形象产生不利影响。
（三）社会资本
从社会资本角度看，员工流失具有“滚雪球效应”，个体的流失容易发展成群体员工流失。员工一旦对工作不满意会产生离职倾向，由于离职的传染性，会造成其余员工追随其离职，从而引起组织内部员工之间、外部员工与顾客之间关系网络的破裂。同时，如果原有员工与客户形成个人之间的忠诚关系，员工的离开很可能会使大批忠诚客户流失给企业带来损失，强化员工流失对组织绩效的负面影响。
六、研究展望
本文从共享经济的大环境背景下，尝试分析企业员工流失的前因与后果，为共享经济下企业解决员工管理问题提供新思路。员工流失的研究仍有待进一步讨论：首先，本研究从员工主动流失的角度分析员工流失的因果变量，被动流失的研究设计较少，可以从企业的角度分析企业政策、经营状况等对员工流失的影响。其次，本研究以共享经济为研究背景，以ERG为理论基础分析员工流失的前因，还可以根据其他理论或社会背景探索员工流失的原因，如马斯洛层次需要理论、双因素理论等。
参考文献:
[1]Hartl B,Hofmann E,Kirchler E.Do we need rules for“what's mine is yours”?Governance in collaborative consumption communities[J].Journal of Business Research,2016,69(08)
[2]张捷,王苗苗,张璐，等.共享经济中员工—企业关系演化博弈分析——基于平台用户监管视角[J].运筹与管理,2020,29(12):74-81.
[3]Iverson,Roderick D.An event history analysis of employee tumover,the case ofhospital employees in Australia[J].Human Resource Management Review,2016,9(04):397-418.
[4]Nirut Songwontharap.The Impact of Organizational Climate and Salary on Job Satisfactionand Employee Turnover Intention[J].Journal of Social Science Humanities and Literature,2022,5(06)
[5]Nadeem Uz Zaman et al.Career stages at the bottom line:Revisiting the relationshipbetween organizational justice and turnover intentions[J].Human Systems Management,2022,41(01):155-172.
[6]Mathisen Jimmi et al.Reducing employee turnover in hospitals:estimating the effects ofhypothetical improvements in the psychosocial work environment[J].Scandinavian journal of work,environment&health,2021,47(6):456-465.
[7]Scott Jinel,Waite Stephen,Reede Deborah.Voluntary Employee Turnover:A Literature Review and Evidence-Based,User-Centered Strategies to Improve Retention[J].Journal of the American College of Radiology Volume 18,Issue 3PA.2021.PP 442-450.
[8]Koroleva.Prerequisites for Increasing The Turnover of Line BankingPersonnel[J].Contemporary Problems of Social Work,2020,7(08):47-55.
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