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摘 要:国有企业实施的绩效管理通常会受到传统管理模 式的持续影响，导致其中频繁出现问题，直接影响到国有企业 今后的健康发展。文章立足国有企业绩效管理的概念、理论基 础，在分析其绩效管理工作现状的基础上，就国有企业绩效管 理工作的优化进行研究、探讨。
关键词：国有企业,绩效管理现状,对策
作为现代人力资源管理基础、核心的绩效管理，其发展情 况将会直接影响到国有企业今后的战略落实 、标准化管理实 施等工作 。就目前的情况来看，国有企业即便是重视绩效管理 工作的价值，并建立属于自己的绩效管理系统，但却因仍未摆 脱传统管理模式的影响，导致绩效管理未能发挥应有的效果。 本文就国有企业绩效管理工作的发展现状提出了相应的解决 对策，以便为国有企业优化绩效管理工作提供借鉴参考。
一、国有企业绩效管理概念与理论基础
( 一)国有企业绩效管理理论
绩效管理主要是从企业战略出发， 作为全面管理绩效实 现中各个要素的工作统称 ，其主要的理论来源于控制论等一 般性质的基础理论和目标管理等在内的直接理论[1]。在控制论 的理论中，将机器和神经系统都视为自动控制系统，控制系统 发出指令之后，将信息传递到其他部分中，在执行完成指令之 后，将指令执行的情况进行反馈，这也是企业实施绩效管理的 重要基础理论 。从系统论看来，绩效管理的系统作为一个有机 整体，各部门在相互联系的基础上，通过彼此之间或者与周边 环境交流，立足整体思考、解决问题。
(二)绩效管理及其分类
本文所指绩效管理泛指企业管理者在与员工就企业战略 目标实现达成一致认知的前提下 ，借助激励等方式帮助员工 达成绩效目标的管理方式的统称 。绩效的具体分类如下：第 一，潜在绩效 。这属于绩效的投入部分，包括了个人、团队及组 织核心素质;第二，行为绩效 。这属于绩效管理中的转换环节，包括了个人、人际行为和企业组织的文化;第三，结果绩效 。这 属于绩效管理中产出部分，包括了个人、团队、组织绩效。
( 三)绩效管理内涵
绩效管理需要优先重视绩效目标及其目标达成方面的共 识建立 ，且更为重视企业各部门的沟通以及员工能力水平的 提高，在强调绩效结果导向的同时，更关注绩效目标实现的过 程。
( 四)国有企业的绩效管理战略
绩效管理作为一种从企业战略目标实现中衍生出的管理 工作，国有企业的绩效管理战略需要在全面考量企业发展、绩 效战略目标的同时，结合企业的发展现状进行制定[2] 。在这个 过程中，企业需要给予员工参与一定的重视，只有在工作目标 的适度设置、良好工作氛围的建立等条件下，才能有效激发员 工的工作积极性。
二、国有企业绩效管理现状
( 一)国有企业绩效管理概念
国有企业绩效管理， 是国有企业出于达成自己组织战略 目标的考虑，以各种方式激发员工工作积极性 、创造性，提升 其工作能力水平的各项活动的统称 。在实际的管理过程中，主 要是针对员工工作结果有所影响的素质等方面的管理， 本质 上就是一种以员工作为核心的过程管理工作。
(二)国有企业绩效管理的主要内容
第一，计划管理 。这一环节中的首要工作内容便是绩效目 标计划和衡量标准的制定 。绩效目标包括了企业组织、部门、 员工个人的具体绩效目标及采取何种行为的行为目标两部 分 。 目标需要企业的管理层结合企业内外环境、发展现状等因 素制定出来，在目标计划确定之后，管理层需要组织员工共同 进行讨论，以此形成员工群体对战略目标计划的一致认同性， 帮助员工明确各自的细分解目标 。第二，辅导管理 。在企业管 理层和员工达成战略目标、实现方式一致认同之后，管理层则 需要针对各个员工业绩、目标的实现情况提供对应的辅导，这 也是管理层的日常管理工作中的重要内容 。第三，绩效管理评 价工作 。在员工结束阶段性工作之后，需要对其工作业绩进行 评价，通过与既定目标业绩结果进行比较，在总结其业绩成就 和发展趋势的前提下， 制定下一 阶段的业绩实现工作计划[3]。 在这个过程中， 管理者需要提前对员工的阶段性工作资料进 行全面搜集， 在综合员工和管理层双方掌握资料并充分全面 沟通的前提下 ，借助会议形式对员工阶段性工作业绩实施合 理的评价。
( 三)国有企业绩效管理存在的问题与成因
第一，对绩效管理的认识存在偏差 。部分国有企业并未全 面认识到绩效管理体系实施的真正目的， 从而导致在认识方 面出现一定的偏差 。比如，企业在实施绩效管理工作的过程中将这一工作简单地视为评估表格的年初设计 、年终填报以及 认定，反而忽视了其中的绩效反馈、功能分析等工作环节，将 绩效管理和绩效评估二者的概念混为一谈 ，并且这种现象在 目前的国有企业绩效管理工作中普遍存在 。这一现象的存在 将会直接导致绩效管理制度制定 、实施等方面出现较大的问 题和偏差 。之所以会出现这类问题，与国有企业领导层并未全 面认知绩效管理的内涵及其企业发展的重要价值有着一定的 关联 。思想认识层面的偏差，也就决定了绩效管理工作的效果 未能得到全面的发挥。
第二，绩效管理制度存在缺失 。制度作为绩效管理工作得 以落实的重要支撑， 国有企业在制定绩效管理工作的过程中 也存在着诸多问题 ， 比如， 在设置绩效考核指标体系的过程 中，出现了与企业发展战略目标脱节的现象，并未做到从企业 发展战略层面去理解、设计绩效考核指标体系 。此外，制定的 绩效考核指标未能将国有企业的短期和长期绩效关系形成有 效的连接，且其中所存在的德、勤、能、绩、廉等一系列因素，虽 然在考核过程中基本上囊括了全部的考核内容 ，但却存在着 较大的空泛性 。之所以会出现这种现象，是因为企业在制定绩 效管理制度的过程中，忽视了员工群体的参与[4] 。在这种情况 下，企业员工并不会对企业的绩效管理制度形成深刻的了解， 甚至于自己在工作中出现的问题以及背后的原因都无法形成 有效的认知，再加之管理层认为考核结果相对较为敏感，使得 部分的管理工作制度以及方法没有做到透明、公开，直接影响 到绩效管理工作制度落实。
三、国有企业绩效管理现状分析
( 一)国有企业基本情况介绍
在绩效管理方面，国有企业也着手建立、完善绩效管理体 系 。就目前情况来看，国有企业已经将态度考核作为补充考核 方式，有效弥补了之前量化考核带来的弊端 。将部门和个人工 作计划、企业部门分配工作指标、部门岗位职责视为排名前三 位绩效评价指标， 绩效管理工作结果已经在人力资源管理各 个环节发挥了重要作用 ，使得员工得以积极参与到企业的发 展中。
(二)国有企业绩效管理影响因素
第一， 员工自身技能水平 。对于部分国有企业的员工而 言，并未在主观意识上树立持续发展和自我完善的理念，从而 导致自身的专业工作技能未能根据时代的发展及时更新迭 代，直接影响到企业绩效管理工作的落实及成效 。第二，企业 的外部环境和内部条件 。这里所提到的企业外部环境泛指企 业发展过程中所面临的外部经济以及社会文化环境 ， 内部条 件主要是指企业发展状况以及各项软硬件设施的配置 。这类 因素本质上属于客观环境因素，因此，并不作为绩效管理工作 的重要部分[5]。第三，激励效应。这里所指的激励效应是指国有 企业以及员工为了达成既定的战略目标， 而投入工作中的主 动性、积极性，本质上也是员工实施绩效管理工作的一项主观 因素，故此也成为了国有企业绩效管理工作中的重要内容。
四、完善国有企业绩效管理的对策
( 一)完善绩效管理制度
国有企业绩效管理的过程中， 需要优先解决的一个问题 便是选择先进且最为适合的绩效管理工具， 重视各类绩效管 理工具的组合使用 。从目前的情况看来，企业未对绩效管理工 具形成准确的认知， 出现了为了管理制度创新而盲目选择学 习绩效管理工具的问题 。国有企业的管理层，需在进一步强化 各类绩效管理学习理解的前提下 ，选择最为适合企业的绩效 管理工具或者组合使用先进的绩效管理工具 。针对绩效考核 结果应用不合理的问题，则需要以绩效考核制度作为基础，设置合理的薪酬福利等制度，并在岗位分析、工作流程分析等方 面进行重新设计再造。
(二)加强绩效考核
国有企业在进一步强化绩效考核的过程中， 需要优先建 立一个目标明确的绩效考核管理计划，简单而言，需要将各个 部门在绩效考核管理方面的部门职责以及各层次管理人员在 绩效管理中需要承担的角色给出明确规定， 并根据部门之间 的差异，在绩效方案、周期等方面进行针对性设计 。想要确保 绩效考核结果得到良好应用 ，管理层需要重视与基层员工之 间的强化沟通 。管理者可以在员工共同工作的过程中，将与绩 效有关的信息进行全面的分享 ，又或者在绩效考核结果出来 之后，由管理人员与基层员工进行面对面的沟通和交流，能够 帮助员工在全面分析工作优势以及不足的前提下， 在今后的 工作中持续改善工作绩效 。作为绩效考核管理最后阶段的绩 效反馈，需要管理人员在全面收集面谈资料的前提下，制定出 完善的面谈计划，并将这一计划提前通知员工，随后在双方面 谈完成之后形成完整的记录 ， 由双方进行签字之后将其归入 到员工的绩效档案中 。在这个环节中，管理层和员工也对其下 一 阶段的工作绩效重点和目标进行了科学合理的计划， 进一 步发挥了绩效考核持续提高员工工作绩效的作用。
( 三)加强国有企业绩效管理培训
国有企业绩效管理培训是整个企业形成对绩效管理正确 认知的有效途径 ，企业内部的上层决策人员需要进一步重视 培训工作， 并在认清绩效管理培训工作重要性和现实性的前 提下，结合企业内部的实际发展和人才发展方向，制定出带有 针对性的员工培训计划 。由于这项工作涉及到多个部门，且相 对较为复杂， 国有企业内部的各部门领导都需要为绩效管理 培训工作提供帮助， 确保企业内能够形成对绩效管理的正确 认知 。 同时 ，需要在全面收集企业内部员工实际需求的前提 下，对课程内容进行合理的优化，并聘请在行业内具有一定绩 效管理研究造诣的专家学者，到企业内部定期进行集体讲座， 使用互动等形式帮助企业员工有效掌握绩效管理过程中的方 法以及技巧。
五、结语
国有企业绩效管理工作的落实对于激发内部员工工作积 极性、企业健康持续发展等方面有着十分重要的价值 。但目前 国有企业因为受到传统管理模式的影响，在绩效管理制度、绩 效考核等方面都存在着一定的问题 。 国有企业需要在重视绩 效管理培训工作的前提下，进一步强化绩效考核，持续完善绩 效管理工作制度体系，确保从人员、制度、思想多个方面优化 国有企业的绩效管理工作。
参考文献：
[1] 徐怡然 . 国有私募股权基金公司绩效管理体系构建[J].商讯 , 2021(15):93- 94.
[2] 陶春慧. 国有企业行政管理人员绩效管理现状、问题及原因分 析[J].现代商贸工业,2021.42(18):64- 65.
[3] 汤志站 .推进国有企业预算管理与绩效考核融合的探索[J].经 济管理文摘,2021(09):37- 38.
[4] 王芳 . 国有企业预算绩效管理现状与应对策略[J].企业改革与 管理,2021(07):137- 138.
[5] 郑成 . 绩效评价管理在国有企业内部审计中的设计研究[J].财 会学习,2021(09):132- 133.
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