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摘 要：“双高”建设已成为现阶段 每一个高职院校发展的战略目标，为了 实现这一宏伟的职业教育长远目标，各 个高职院校都在绩效管理、教师队伍建 设、教学方法改革上持续发力，其中，绩 效管理是一项重点内容。文章就“双高” 建设背景对高职院校绩效管理的要求 进行了分析，探讨高职院校绩效管理改 革的具体实施路径，以更好地满足“双 高”计划的实施要求。
《关于实施中国特色高水平高职学 校和专业建设计划的意见》 提出启动 “双高计划”，在“双高计划”中，旨在建 设一批高水平的高职院校。“双高计划” 实施后，各个高职院校纷纷跟进，改革 人才培育模式，尝试为国家培育高素质 的技术人才[1]。“双高”建设，对于高职院 校的师资力量也提出了严格要求，要求 建设“数量充足、专兼职结合、结构配置 合理”的“双师型”教师队伍。为了激活 “双师型”教师队伍的工作积极性，需要 持续推进绩效管理改革，让整个教师队 伍能够满足“双高”的要求。
一、“双高”建设背景对高职院校绩 效管理的要求
目 前， 我国共有高职类院校 1490 多所， 高职教育的规模不断扩大 。“双 高”的颁布顺应了社会发展的需求，有 助于解决高职教育发展中的各类问题， 从而提升高职院校的科研水平与教学 水平。在任何组织的发展中，绩效都是 一个重点，在高职院校的发展中，绩效 管理也不容忽视，“双高”计划是为了满 足引领改革 、支撑发展的要求，建立具 有中国特色的优质院校， 在这 一 背景 下， 完善的绩效管理体系更是不可或 缺。高职院校的绩效管理是借助科学的 绩效管理模式，帮助高职院校实现既定 战略目标，将其与教师的专业发展相结 合，将教师的个人绩效、学校发展 目 标 相融合，发挥出绩效的激励作用，引导教师主动投入“双高”计划中，促进高职 院校的健康发展[2]。
二、当前高职院校绩效管理的主要 问题
绩效管理属于系统化的内容，涵盖 绩效考核、绩效计划、绩效沟通、绩效改 进等内容。高职院校的绩效管理方法主 要有目标管理法、360°绩效考核法、平 衡计分卡法、关键绩效指标法。当前高 职院校的绩效管理办法多是借鉴普通 高校的做法，还缺乏 自 主 、独立的绩效 管理体系，导致绩效管理工作出现了一 些问题。
( 一)考核指标不科学
高职院校的人才培育 目 标在于培 育高技能、复合型人才，在“双高”计划 的实施上，还需引入行业专家 、企业骨 干、能工巧匠等，而当前高职院校的绩 效管理模式还是沿用传统的量化考核 方式，如作业批改 、督导听课、学生考 评、课题数量、论文数量等，该种考核模 式只能评估出一般的教学成果，难以评 估实践成果，也无法精准衡量出教师的 工作成果。
(二)考核流于形式
不少高职院校的评价主要针对年 度评价， 对教学过程缺乏动态的考核， 评价主体主要为学生、同事、领导，评价 结果不够精准 、权威，导致考核流于表 面，不够公正。有的高职院校在绩效考 核时，以成果作为导向，没有充分肯定 教师在教学环节的付出。
(三)缺乏科学的激励机制
由于绩效考核指标不够科学，被考 评者得不到准确的考核结果，绩效考核 过程缺乏双向沟通，不利于教师的专业 化发展。且目前的绩效考核仅仅是界定 教师工资的标准，激励不够，激励、惩戒 力度失衡， 导致部分教师出现消极情 绪。
三、“双高”建设背景下高职院校绩 效管理改革策略
( 一)明确改革目标，完善管理机制
在“双高”计划的实施背景下，确定 合理 、优秀的绩效管理目标十分重要， 开展绩效管理的 目 的是为了促进高职 院校的长远发展， 提高学校综合竞争力，夯实教师能力，激活教师的主观能 动性，创设良好的组织文化。 绩效管理 是常用的管理方法，可激活个体与团 队 潜能，促进组织长远发展，各项绩效指 标均是在学校发展的长远 目 标上做出 的逐 一 分解 。针对高职院校的绩效管 理，并非简单工作，而是涉及诸多内容， 工作结果关乎每位教职工利益。为了让 绩效管理顺利实施，需在校内设置独立 领导机构与工作委员会，对绩效进行考 核，从教务部、人事部抽选优秀人员成 立领导班子，负责检查、抽查工作，完善 现有的绩效管理制度，定期对绩效结果 的实施做出反债 。要发挥出桥梁作用， 收集真实、原始的教学资料，加强对教师 教学技巧的引导，定期组织座谈会，加强 与学生的沟通， 从学生身上获取真实的 反债效果。在有了畅通的管理机制后，绩 效管理才能达成既定的目标[3] 。与此同 时，需做好督查制度的建设，保障各类 指标体系的顺利实现，督查制度可对奖 惩 、晋升 、薪酬等反债环节进行全面监 督， 让考核结果更好地应用在实践中， 为绩效考核服务。
(二)完善管理程序，理清管理关系
绩效管理的步骤为计划 、执行、评 价 、反债 、改进与创新，这是一个完整 、 复杂的工程，要做好绩效管理，上述几 个环节缺一 不可，其首要任务就是要制 定绩效管理计划， 明确各方的权 、责、 利，让各个层级都有清晰 、统一的发展 目标。 绩效管理计划应当将其细化，每 个教师的情况不一，各门课程的教学 目 标也不同，因此，绩效 目 标应当清晰反 映出对教师的绩效要求，让教师有具体 的奋斗目标，激活教师的主动性和积极 性。在绩效计划初步拟定完毕后，管理 者与教师会针对核心问题取得一致意 见，包括：本绩效周期的工作内容与职 责;应当体现哪些成果;如何评价工作 好坏;在大的绩效周期中，应当如何划 分阶段;明确在目标达成中遇到的困难 和阻力;管理者如何与教师沟通;教师 需要管理者提供哪些支持与协助 。 另 外，还要针对实际情况来优化绩效管理 量化指标， 依托高职院校的专业特色， 将指标分解到个人岗位与专业目标，完成的指标需涵盖业绩 、态度、工作能力 上，主要考核教师的专业技能 、知识管 理情况 。针对业绩、科研成果 、授课时 长、出勤天数、科研成果，要采用定量考 核的方式，针对实践指导、能力素质、道 德素质等，采用定性考核法。 建立针对 不同维度的考核体系， 将年度考核、季 度考核、定期考核、不定期考核结合。对 于实践技能 、职业技能证书、时间较长 的科研活动， 采用绩效滚动考核方式， 保证考核的可持续性与衔接性[4]。
在绩效周期中，信息的收集非常重 要，信息收集方式非常多，但必须与实 际结合，由校方、教师之间共同商讨，拟 定绩效契约 。具体来看，绩效信息的收 集可采用几个方法：一是观测法，利用 观测法， 可直接看到教师的工作状态， 将其记录在档案中; 二是日常签到法， 借助科室记录来分析教师绩效完成情 况;三是外部评价法，根据他人评价来 明确教师工作实效，如，可针对学生开 展问卷调查， 发放评价表与反馈意见 书，从侧面反馈出教师的工作状态。通 过多种方法的并用，让收集的绩效信息 更加真实、客观。
(三)优化绩效评价，提升评价质量
绩效评价是评价管理进程中的关 键环节，对于教师的绩效评价，要挖掘 互动文化，要求教师提供足够的依据和 材料，借鉴其他的管理方法。在绩效评 价上，需关注几个问题：一是绩效评价 要体现在教师的职称评审、工资发放、 奖励 、聘任方面，利用绩效评价来激活 教师工作积极性 。二是强化师资队伍的 培训与开发工作，利用绩效评价，可以 明确教师对于培训的需求。教师的培训是转变教师思维观念、提升教师综合素 质的有效方式，继而提升工作绩效。在 培训上， 要将短期培训和长期培训结 合，短期培训属于脱产培训，可满足教 师的上岗需求， 主要针对新入职教师、 兼职教师开展。新入职教师其教学经验 缺乏，利用短期培训，可迅速提升其专 业技能 。兼职教师多来 自 于企业与行 业，其实践经验丰富，但教学能力有待 提高， 难以满足高职教育发展要求，需 为其提供短期培训，以在短时间内提高 其业务水平与综合素质 。三是应用一体 化教学模式，将理论、实践相融合，必要 情况下，还可以推行轮岗制，根据教师 专业、学校轮岗情况来制定轮岗计划， 推行产学研结合模式，将学校与企业的 资源 、环境相整合，为学生发展打造强 有力的优质“双师型”教师队伍。
( 四)适时开展反馈，优化反馈内容
“双高”背景下对于高职院校的绩 效管理工作，需加强与教师的面对面交 流，根据考核情况做出合理评价，并建 立与绩效考核相关的反馈模式。对此， 要制定科学的信息反馈制度， 由管理 者、教师根据反馈效果来制定下一 步计 划 。管理者在面谈时，要做到对事不对 人， 以教师的工作表现作为关注重点， 在结果基础上谈判， 反馈内容要详细， 避免出现不客观 、模棱两可的内容，要 以事实说话。在反馈时，要保持双向交 流，共同协商解决问题，针对性地改进 教学计划，提前制定下一期行动计划[5]。 另外，还要优化反馈内容，反馈时间不 宜太长，为了顺利达成“双高”计划，学 校要为教师增加更多的反馈机会，激活 教师的反馈积极性，将绩效反馈重点放置在问题的解决上，多予以鼓励，少进 行批评，拟定科学的改进 目 标，定期检 查进度。
四、结语
在经济结构调整和产业升级的背 景下，社会对于各类高技术人才的需求 也越来越高，“双高”计划的实施有助于 完善职教体系，优化专业布局与学校办 学模式， 以达成技术型人才的培育 目 标。在高职院校的发展中，需致力于建 设“双师型”队伍，以教师作为核心 、学 生作为主体，通过有效、及时地沟通构 建科学的绩效评价体系，建立多维度的 考核模式，以促进学校、个人、教师之间 的共同发展。
参考文献：
[ 1] 滕芳 . 高职院校院系两级管理模式 下绩效考核和收入分配改革研究[J]. 湖南邮 电职业技术学院学报,2020 (02): 113-115.
[2] 张夏晨 . 二级管理模式下高职院校 的绩效考核改革问题及策略研究[J]. 现代经 济信息,2019 (09): 124.
[3] 吴娜 .“三创”素质提升下的高职绩 效管理课程教学改革[J]. 湖北开放职业学院 学报 ,2021 ( 16): 1-2 .
[4] 葛志亮 .“双高计划”背景下高职院 校以文化人的实现路径[J]. 学校党建与思想 教育 ,2021 (04):84-86 .
[5] 李梦卿, 邢晓 .“双高计划”高职院 校文化创新建设研究—基于企业识别系 统 (CIS) 理 论 的 视 角 [J]. 职 教 论 坛 ,2021 (01):144-150 .
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