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摘 要：随着社会的发展，高校毕 业生逐渐增多，就业协议广泛应用于毕 业大学生就业实践中，同时也显现出诸 多问题。文章通过剖析就业三方协议的 性质、毕业生就业协议和劳动合同的不 同，指出 了大学生在签署三方协议时出 现的问题，并提出改善相关法律问题的 对策，切实推进就业协议制度的标准化 和规范化。
《全国普通高等学校毕业生就业协 议》简称毕业生、雇主、学校三方就业协 议(以下简称就业协议)，是指正式与劳 动者建立人事关系之前， 通过双向选 择，由大学毕业生和雇主签署的在法律 规定时限内建立的正式雇佣关系，并明 确表示假定双方当事人共同权利和法 律义务的协议 。它不作为一种确立社会 主义劳资关系的依据和法律文本，对社 会主义劳动关系的建立也没有约束力 。 只有在大学院校的毕业生向所属单位 进行报道， 并签署劳动合同的情形下， 二者才能形成正式的劳动关系。
一、就业协议的法律性质
我国法律文件中对于就业协议的 性质并未做明确规定，此种模糊性导致 了 法学学者对于就业协议性质的不 同 见解，引发了争论 。 目前学界关于就业 协议的性质主要有以下几种解析。
( 一)民事合同说
根据规定，所有毕业生之间签订的 就业合同都必须要有明确的书面合同 和约定。在平等互利原则下，毕业生、雇 主和高校三方通过独立选择和 自 愿进 行协商的方式，达到了一致意见 。另外， 协议中双方当事人的权利和法律地位 必须是保持平等的，双方应按照双向选择的原则履行法律义务。
(二)预约合同说
“预约”强调的是当事人在将来需 签署合同。根据该理论，签订一份就业 协议的最终目标之一是为了确保将来 工作时能够签订一份劳动合同 。即就业 协议所保证的是未来大学毕业生必须 履行其签订劳动合同的责任。 因此，就 业协议本身就是 一 个联系劳动合同的 桥梁，是确保双方能正常签订劳动合同 的重要纽带。
(三)附条件的合同说
根据该理论，就业协议是以追加有 效条件的形式而签订的合同 。其有效条 件是毕业生依据签订的合同向用人单 位报到，用人单位经过系列手续 、过程 接收毕业生，为其提供工作 。 附条件的 合同是指当事人同意一 定的条件，并根 据其条件决定其妥当性的合同。
对于以上三种不同的学说，本文更 多地倾向于第二种学说，即属于预约合 同 。三方就业协议和劳动合同之间的实 际关系，可以类比《民法典》合同编中预 合同和本合同的关系 。订立前者的主要 目 的就是为了 另行订立后者，订立三方 协议也是对后期订立双方劳动合同的 一种形式预约。
二、就业协议与劳动合同之间的差 异
就业协议和劳动合同是两种不同 性质的劳动协议 。就业协议是关于雇 主、 毕业生和学校的权利和利益的协 定; 劳动合同是具有一定法律约束力， 基于 双方诚实有效 、合法公正、平等 自愿的基础上签订的具有法律效力的基 本合同 。它的内容普遍是对雇佣者和劳 动者应享有的权利和义务的规定 。毕业 生往往因为未能准确区分两者，使自 己 权益受损。
( 一)二者的主体不同
三方协议的主体是用人单位、学校 和毕业生;合同的主体是用人单位和毕 业生。
(二)二者的内容不同
三方协议是在确定劳动关系之前， 双方当事人在规定期间内履行的 一 种 与双方的责任和权利相关的协议。劳动 合同约定了毕业生到达用人单位后，双 方当事人享受的权利义务，进一 步明晰 了双方之间的劳动关系。
(三)二者的有效期不同
三方协议的实施和截止时间 一 般 是从正式签订生效之日起，直至招聘雇 主正式批准接收前来就业的应届高校 毕业生期满为止;三方劳动合同的具体 实施有效期和时间限制是通过应届高 校毕业生与招聘用人单位之间自主沟 通来自行确立的。
(四)二者的法律适用不同
就业协议对单位、学校和个人有很 强的约束力，是合同的正式形式。为 了 确保劳动关系的确立可以进行清算性 的损害赔偿， 学生如果不向单位报告， 需支付被清算的损失， 并签署解约协 议，适用 一般的民事法律;劳动合同是 劳动者与雇佣者之间明确劳动关系 的 协定，明确了受劳动法保护的双方当事 人的权利义务。
就业协议本身并非正式性的就业 或者劳动合同，但是《普通高等学校毕 业生就业工作暂行规定》中已经明确规 定：对于具有违反正式就业劳动协议或 未按时依法执行定向、委派就业培训服 务合同的企业用人单位 、毕业生、高等 学校，根据该就业协议或者就业合同的 其他相关法律规定，承担经济补偿费用 的责任。 因此，三方在签订就业合作协 议中所有明确约定的就业违约金，都必 须是完全符合了相关法律基本条款规 定的，毕业生们在正式签订合作协议时 都必须谨慎地认真对待。
三、就业协议存在的法律问题及完 善
( 一)存在签订虚假就业协议现象
教育部发出通知，要求各个高校不 能以任何方式强迫学生在就业协议或 劳动合同书上签字。但是根据实际情况 反映，学校普遍存在为提高就业率而强 迫毕业生签订就业协议的情况 。据统计 资料显示，2020 年高校毕业生规模达到 873 万人， 比上年同期增加了 40 万人。 但由于新冠疫情的影响，春招季有相当 多的企业压缩了招聘的名额，毕业生的 整体招聘需求同比下降了 22%，但就在 如此就业形势严峻的背景下，部分高等 院校传来了消息：本年度毕业生就业率 高达 90%以上 。我们可以从中得知，高 校强迫毕业生签订就业协议仍普遍存 在 。高校通过寻找大量企业批量签订就 业协议、鼓励学生去劳动市场签订就业 协议 、汇总学生档案到人才服务中心、 甚至威胁学生不在就业协议上签字就 不发放毕业证书 。而随意签订三方协议 会对后续就业产生影响，例如参加公务 员考试要求应届毕业生，已签就业协议 的大学生便不可以再参加公务员考试。 这不仅影响了 学生的未来，也损害了 大 学的公信力，更会导致教育和就业政策 制定者的错误判断， 进而导致恶性循 环，不能缓和严峻的就业形势。
(二)高校在协议中的法律地位及 职能不明确
根据《普通高等学校毕业生就业工 作暂行规定》， 毕业生签订就业协议需 要询问高校的意见，如果没有高校的同 意，签订的协议是无效的。此外，学校有 权对就业协议的解除进行监督，解除协 议必须经学校的同意， 否则不能解除 。 可见，在就业协议的订立与解除等过程 中，高校都起着举足轻重的作用。其次， 高校在就业协议签订的过程中，有就业 推荐 、就业统计及相关指导的职能，但 不涉及协议中双方具体的权利和义务， 更不会承担相应的法律责任，这极有可能会导致高校权利的滥用。
(三)就业协议内容不完善
从就业协议的内容来看，大部分都 比较简单、笼统，主要包括毕业生的 自 我介绍 、雇主的雇佣意愿，以及关于违 反合同责任的协定。《劳动合同法》所记 载的关于劳动合同期限、劳动内容、劳 动报酬并非作为就业协议的法定必备 条款 。 因此，它在适用范围内不受我国 劳动法中规定的除两种特殊情况外，不 允许向劳动者收取违约金的限制 。而在 签订就业协议的过程中，虽然毕业生和 就业单位具有形式上的平等性，但从实 质看， 由于就业市场上供求不平衡、信 息不对称的问题，加之高校毕业生与用 人单位之间在法律关系上具有人身和 经济从属性，导致毕业生相对处于弱势 地位。就业协议中可以任意约定违约金 的现状必然会损害毕业生的就业权益 。 扩大就业协议的内容， 增加劳动期间、 劳动内容 、对劳动者的保护，明确双方 违反合同的责任，也要限制就业协议中 约定违约金，以防止用人单位随意设定 违约条款。
四、就业协议的完善
( 一)建立健全就业的监督制度
首先，教育管理部门应将就业质量 作为重要衡量指标，纳入对就业评判制 度， 同时淡化初次就业比例的统计、核 查， 以有效遏制毕业生就业数据造假， 提供真实可靠的就业信息，进而扭转人 才培养与需求的结构性错位 。其次，针 对教育部印发的 《关于严格核查 2020 届高校毕业生就业数据的通知》 类文 件，严格贯彻落实“四不准”原则，严格 检查和监督大学的就业率数据，采取教 育部监督、高校自查、社会监督等途径， 对高校的违规行为进行调查并追究其 责任。
(二)明确高校法律地位及职能
如前所述，就业协议在性质上属于 预约合同，应当参照《合同法》的规定， 让高校退出三方协议的主体。就业协议 的订立和解除等事项只能按照协议双 方当事人的意愿，不受第三方( 包括个 人和单位)的限制和干涉 。加强对高校 和用人单位的监管力度，对在签订就业 协议中侵犯毕业生合法权益的给予惩 处。
(三)完善就业协议内容
对就业协议中约定违约金作出限 制性规定，明确约定由毕业生承担违约 责任的情形，作出“倾斜性保护”。对此， 本文认为可以参照《劳动合同法》第二 十五条的规定，明确除了毕业生违反服 务期和竞业限制的约定，其他情形都不得由毕业生承担违约责任。 一方面，这 可以对毕业生的就业权益进行保护，防 止用人单位利用其优势地位任意约定 违约金，从而对毕业生的 自 由择业权益 进行损害;另一方面，也有利于与《劳动 合同法》更好地进行衔接。我国《劳动合 同法》未对用人单位承担其相应的违约 金作出规定， 只在第 46 条规定用人单 位在违法解除协议时，应当向劳动者支 付经济补偿，第 48 条规定支付赔偿金。 而这两者与违约金的性质不同，不能以 经济补偿金或者赔偿金来代替违约金。 在就业协议中明确约定，如果用人单位 违约应赔付违约金，充分利用就业协议 的契约属性。
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