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摘 要：近年来，我国 出 国 留学热 度持续升温，留学生回国人数也在逐年 增长 。初步估计 2019 年归国人数约 50 万人，2020 年在国内求职的海归人数同 比增长 33.9% 。2021 年与 2020 年比较， 归国求职人数基本持平。其中回国就业 人员中硕、博学历的占 80%以上 。 回国 留学生正在成为中国企事业单位需倚 重的一个庞大的优质人才库。从国有企 业招聘归国留学生遇到的问题展开，建 议国企拓展招聘和宣传的新平台，并创 新网络招聘信息传播方式 。通过体制机 制不断推陈出新， 快步赶上时代的步 伐，满足各类求职者的需求，才能为国 企招聘工作注入新的活力。
关键词： 国企招聘,海归留学生,求职
一、引言
留学是指一个人去母国以外的国 家接受各类教育，时间或长或短 。按国 家相关政策规定，留学人员是指公派或 自 费出国(境)学习，并获得国(境)外大 学本科学历、学士学位(含) 以 上的人 员;在国内获得大学本科(含)以上学历 或中级以上专业技术职务任职资格，并 到国(境)外高等院校、科研机构进修一 年(含)以上的访问学者或进修人员。近 年来，我国出 国留学热度持续升温 。根 据教育部数据统计，2010 年至 2018 年 我国出国留学人数逐年增加。2018 年我 国 留学人员总数达到 66.21 万人，2019 年约为 70 万人。与此同时，留学生回国 人数也在逐年增长。2019 年我国出 国留学回国人数约 50 万人。其中回国就业 人员中硕、博学历的占 80%以上。
海归留学的经历锻炼了学生的批 判性思维能力和创新能力，同时他们也 更加了解海外文化 、 习俗和海外市场， 更容易在海外市场建立品牌或打通渠 道 。留学能带来不出国就很难获得的独 特价值，如全面 、真实的跨文化生存体验 、前沿知识 、管理 、技术的接触和体 验、面对不确定时解决问题的能力和适 应能力明显提升。
可见，回国留学生正在成为中国各 行各业需倚重的一个庞大的优质人才 库。中国企业的持续发展越来越依赖创 新，海外留学生在外语水平 、独立思考 和创意上比国内毕业生具有优势 。不同 教育背景和能力的人才加入企业，有助 于企业创新转型和发展。
二、归国留学生求职面临重重困难
留学生归国求职时仍面临重重问 题。最主要的包括对“国内环境不熟悉” “错过校招季”“信息获取渠道有限”等 等。“不了解国内的就业形势和企业需 求”( 占比被调查者的 23%)是受访海归 人员的国内发展的主要劣势 。因为他们 在国外时接触到的国内就业市场信息 相对不足，无法获取足够的国内人际网 络及市场环境发展信息等。 因此，一些 留学生在求职中发现，海外留学经历有 时不仅不是加分项，反而成了负担 。 另 一劣势就是缺少国内校友及人脉。国 内 毕业生求职时，同校学长，自 己的亲朋 好友都能给予很大的帮助，而留学生建 立的校友圈对于国内求职帮助不大。
在实际求职过程中，由于对国内就 业市场信息不了解，因此，求职方式具 有局限性。主要求职途径就是“通过招 聘网站及 APP 投递简历”“家人或者亲 戚 、朋友推荐”。特别是在海归就业方 面，绝大部分集中在民营企业和外资企 业，入职国有企业的非常少 。36.1%的海 归最终在本土民营企业就职，26.7%的 海归最终在外资企业就职， 仅仅 13.5% 选择国有企业。
三、国有企业人员招聘的探索性建 议
在国有企业的战略计划中，人员招 聘是一项重要内容 。招聘通过为国企输 送优秀人才， 影响着企业的长期发展 。 高效率的招聘不仅可以解决企业急需 补充特定人才的燃眉之急，更可以帮助 企业完成绩效和战略目标，低效率的招 聘不利于企业发展。为此，笔者作为一名国企人力资源工作者，从国企招聘回 国留学生工作展开，提出以下探索性建 议。
1 . 拓展国企招聘和宣传的新平台。 目前，国企对于应届生的招聘主要通过 公司官网以及微信公众号 H5 超文本页 面发布招聘通知和岗位;同时安排招聘 人员去指定大学校园宣讲。这两条渠道 可以说基本达到了招聘的目 的，但是招 聘同时宣传企业提高企业知名度、广泛 吸取人才的目 的还没有充分实现。与此 同 时，留学生回国找工作，往往找不到 合适的渠道。由于缺少参加企业校内宣 讲招聘的机会，他们往往只能依靠亲友 介绍，或者大众化的招聘平台例如前程 无忧、BOSS 直聘、智联招聘等。 有部分 平台存在真假信息混杂，信息过时过期 或者不准确等等问题 。针对这种情况， 国企可以进 一 步扩大招聘和宣传的广 度和深度，在领英(LinkedIn) 这一类全 球职场社交平台上发布企业信息、新闻 和招聘岗位。作为一站式职业发展平 台，很多国际性机构和组织都在这个平 台上建立专门板块，发布最新岗位和资 讯，如大学等教育与研究机构 。 同时也 可以与国 内的大型招聘网站合作，联合 举办海外留学生专场招聘会、双选会等 等。 多平台线上举办招聘会，扩大覆盖 面、重点聚焦海内外优质高校 。很多国 企有专门的新闻中心或者宣传机构，每 年制作非常精美的企业宣传片，并建有 成熟的网站网页 。企业可以在领英、智 联招聘等国内外大型招聘平台上发布 招聘岗位同时展示企业宣传视频和双 语新闻， 达到既招聘又宣传的双重效 果 。组织海外留学生专场招聘会也是一 个可选渠道 。例如，腾讯、阿里巴巴、华为等名企都会组织海外留学生专场招 聘会。
2 .创新网络招聘信息传播方式 。 目 前， 国有企业的网络招聘流程较为传 统、保守 。通常是将企业的招聘信息发 布到公司网页上，应聘者通过点击进入 公司网址，获取公司信息，然后注册、根 据意愿选择相应职位投递简历。这种传统的招聘方式有较为明显的欠缺之处 。 从网页浏览者的角度来看，他们点击进 入网址，面对的是庞杂的信息条目和重 重叠叠的栏目， 不知从哪里开始阅读 。 特别是对于想要投递简历参加社招或 者校招的求职者，他们既不知道何时企 业会招人，也不知道合适的岗位什么时 候才出现。 从企业的角度来说，在这一 信息传播模式中处于被动地位，只能单 方面等待、接收应聘者简历。 并且还面 临着发布的岗位短时间内无人看到，急 需的人才总是找不到、招不到的困境。
在 当前 人才竞争 日 益激烈的大背 景下，企业必须及时创新，找到最有效、 最有针对性的招聘信息传播方式，才能 在人才竞争中取胜。对此，可以借鉴一 些成熟网站的做法，如泰晤士高等教育 世界大学排名 (Times Higher Education World University Rankings)网站、泰晤士 报(The Times)、每日邮报(Daily Mail)等 数据化报纸的信息发布方式。具体做法 是在企业人才招聘专栏增加注册框。读 者只需点击注册框并填入自己的常用 邮箱，随后勾选几个简单的选项 。例如 想应聘的类别是校招还是社招，应聘岗 位类别是工程 、营销 、管理 、财务等等? 以及应聘的地点是北京 、上海 、湖南等 等哪个省市， 勾选后直接提交需求，求 职者就完成了所有前期准备 。之后，每 当企业招聘专栏更新合适的岗位，就会 自动发邮件给这名求职者，提醒他有合 适的岗位更新发布， 可以开始投递简 历。 如此一来，求职者绝对不会错过公司的黄金招聘期，同时企业招聘人才的 紧急需求也得到缓解。
以同样的方式，国企最新最重要的 新闻资讯也可以推送至读者常用邮箱 。 例如，企业重大项目进展，扶贫资讯、海 外投资等等。 改被动为主动，积极地有 针对性地向相关人群推送企业信息和 最合适的招聘岗位。
这两点建议的实现都需要与企业 信息化部门紧密合作，齐头并进 。但是 已经有很多国 际型企业和组织有类似 的成熟经验可以借鉴。
3. 扩展延伸传统招聘渠道和方式。 为做好招聘工作，企业还可以从以下几 方面着手扩展传统招聘渠道和方式 。首 先是加强与各大高校的 日 常联系，建立 沟通渠道，签订战略合作协议，及时掌握高校相关政策和信息、学生情况，做 好宣传和引导，提高企业知名度和吸引 力。 通过企业招聘平台、招聘网站等渠 道推进线上招聘， 常态开展视频宣讲、 云宣讲等活动。
其次，做好实习生招募 。将招募优 秀在校生实习作为今后锁定优秀生源 的重要方式，开展专题研究，借鉴先进 做法，制定实习生管理的政策和工作方 案 。招募实习生应聚焦转型方向和紧缺 专业，在校园招聘宣讲过程中，同步面 向在校生择优选拔人选，利用寒暑假期 到企业实 习，规范 日 常管理，建立常态 联络 、择优留用机制，对综合表现优秀 的实习生提前锁定、纳入毕业生招聘人 选范围。
再次，推进联合定向培养 。加强与 相关高校沟通合作，加快推进高校联合 定向培养工作，以培养优秀复合型人才 为 出发点，聚焦三新业务等重点领域需 求， 优化调整招生计划和课程设置，选 拔大三本科生定制培养， 推进硕士、博 士研究生联合培养项目。针对重点和紧 缺专业， 选拔二三年级优秀在校生，毕 业后优先录用至企业工作。做好培养需 求调研、企业导师推荐、研究课题合作、 毕业生定向接收等工作。
同时，就业见习是组织高校毕业生 等青年进行岗位实践锻炼的就业准备 活动， 有助于青年人提高就业竞争力， 及早就业， 也有利于用 人企业储备人 才，更展现了企业在疫情中的社会责任 感 。 可以运用青年人喜闻乐见的短视 频、动漫、海报等形式，大力宣传见习计 划，见习政策、申请渠道，提高企业知名 度和政策知晓度，及时宣传企业履行社 会责任的良好形象。
对于高端人才需求，要分类制定针 对性方案，综合运用公开招聘 、高端猎 头、项 目化引才、柔性引才等多种方式， 统筹实施引进工作。梳理企业对高端人 才的需求，制定引才清单，对接外部平 台资源，加大精准引才力度。
最后，推进招聘工作信息化 。优化 完善企业招聘信息平台功能，研究引入 在线测评等技术，强化线上线下招聘工 作衔接，提升招聘工作信息化 、规范化 水平 。顺应信息化发展的趋势，畅通了 疫情之下的交流通道，为企业和求职者 创造了更多选择机会，也使得人岗对接更加精准有效。
综上所述，结合留学生回国极少入 职国有企业的现象来看，当前国企招聘 中还存在一 些问题。例如边招聘边宣传 推广的力度不够 、招收人才的范 围 较 窄 、 网络招聘信息传播方式落后等等。 针对这些问题， 国企应该推陈出新，快 步赶上时代的步伐，满足各类求职者的 需求， 才能为招聘工作注入新的活力。 也才能不断找到更为优质活跃的人才， 为企业发展带来生机和活力。
招聘是补充新生力量、优化人才结 构 、打造 一 流队伍的重要手段，其中毕 业生招聘是高素质、成长型 、储备型人 才引进的主要渠道，社会招聘是高端急 需人才引进和流动性较大的岗位人员 补充的主要渠道 。从战略需要的角度审 视，企业必须系统地优化招聘工作思路 和举措，不断地提高精细化 、规范化管 理水平，加快引进急需高端紧缺人才和 战略性储备人才，提升人力资源对企业 战略支撑的有效性。
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