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摘要：文章首先以赣州市某高校教师为调查对象，调查了高校教师职业倦怠现状，然后从社会层面、高校 层面和教师层面分析了高校教师职业倦怠的原因，最后提出了高校教师职业倦怠干预策略。
“职业倦怠”(Job Burnout) 的概念最早源于美国 临床心理学界对助人行业中的个体心理状况的评估 过程，指当个体处于一种过度工作状态时在身体和情 绪上容易表现出极度疲劳的现象 。 随着马斯拉奇 (Maslach) 对该概念进行重新界定后，学界便主要采用 马斯拉奇提出的“职业倦怠”概念，即个体受工作上的 长期情绪与人际应激源的影响而形成的心理综合征， 这种心理综合征主要由情绪衰竭、缺乏人情味和个人 成就感低落构成 。其中，情绪衰竭是指由于长期高压 的工作状态导致个体在心理上呈现出失落的状态，对 待工作已毫无激情和斗志;缺乏人情味是指个体在面 对职场或工作环境中的人际交流场合时表现出消极 态度，缺乏对同事等工作环境周边群体的人文关怀与 体谅;个人成就感低落则是指在价值层面上个体因个 人价值的难以实现而无法产生一定的自豪感和获得 感，相反常常产生低落感 。高校教师不仅要履行教学 职责，还要承担科研工作，而教学和科研任务往往表 现出体量大、任务重等特点，这使得高校教师群体身 处与日俱增的高压工作状态，从而导致该群体成了职 业倦怠的敏感人群[1]。
在“双一流”建设背景下，高校要实行动态检测 和管理，打破身份固化和终身制，形成高质量学术产 出的发展定位 。同时，高校教师还需要面对来自科研 和教学等方面的有形压力。基于此，本研究将深入探 究新形势下高校教师职业倦怠现状， 并从社会、高 校、教师三个维度全面分析高校教师职业倦怠的主 要原因，最后提出预防职业倦怠的对策，以期为高校 师资队伍建设实践提供借鉴。
一、高校教师职业倦怠现状
(一)调查对象及研究工具
职业倦怠是指个体呈现出的 “消极自我概念”“对工作存在负面态度”“对于工作对象失去关怀与感 情的情绪耗竭状态”，以上可概括为情绪耗竭、去人性 化和低个人成就三个维度[2] 。本研究采用自行编制的 工作压力源问卷， 通过问卷和访谈相结合的方式，测 查个体感知的来自宏观环境、组织管理、职业特点三 方面的压力，共 24 个项目，项目采取 5 点计分法，0~4 分别代表“没有压力”“一些压力”“中等压力”“较大 压力”“压力非常大”。另外，还设有一个开放性问题， 以使了解的信息更加准确有效。
调查对象为赣州市某高校教师，样本量按 30%左 右的比例随机抽取各学院的教师，尽可能涉及各年龄 层，且性别比例合理 。研究工具采用李超平等于 2003 年修订的(MBI-GS) 中文版 。此次共发放问卷 200 份， 回收问卷 198 份。
(二)调查对象职业倦怠程度
对比 Maslach 职业倦怠程度标准，统计高校教师 三个维度的得分可以发现：86.6%的高校教师有中度 或重度的情绪衰竭，71.9%的高校教师有中度及重度 的缺乏人情味;28.6%的高校教师成就感较低。具体如 表 1 所示。
二、高校教师职业倦怠原因分析
(一)社会层面的因素
社会对教师职业的期望值过高 。一直以来，都有 “教师是天底下最光荣的职业”的说法，教师职业的群体印象在一定程度上为其蒙上了一层神圣的面纱，以 至于教师的“主观”能力也被无限放大。这促使社会公 众价值观中对教师教学能力不断提出更高的标准或 要求，如“没有教不好的学生，只有教不好学生的教 师”。由此可见，一方面，教师的期望值被社会观念上 升至极高的境界;另一方面，社会对高校教师的评价 却悄然走低，如教师职业在众多职业选择中被定义为 学生就业的备选方案而不是第一方案，越来越多的师 风师德问题被社会公众关注和谈论，而这种无限放大 的师德范畴也导致教师时刻面临来自伦理道德方面 的压力[3]。
(二)高校管理方面的因素
首先， 有 85%的初级和中级职称高校教师认为 “职称晋升方面的压力”是其最大的压力源因素 。一 般而言， 高校教师只有评上相应的职称才能得到学 界与行业的认可， 这无疑导致高级职称成了高校教 师持续奋斗的方向， 原因之一在于目前高校实行岗 位绩效工资制度，教师工资的构成具体涵盖岗位、薪 级、绩效等因素，其中岗位工资按照初级、中级、副高 级、正高级四类 13 等划分，薪级分成 65 个等级，而 不论岗位还是薪级都与职称密切相关[4] 。 为了评职 称，教师需要不断申请课题、写论文，导致压力较大。 以笔者所调查的高校为例， 职称晋升实行入门制和 差额制 。 以晋升教授职称为例，入门条件如下：40 岁 以下需为博士， 需主持国家级项目 1 项或省部级以 上教学、科研项目 2 项，需发表 SCI(SSCI) 论著 2 篇 以上或四类以上论文 5 篇 (含 2 篇三类或 CSSCI 论 文) 。在入门后，教师系列中除辅导员、组织员、思政 教师之外的参评人员，要按学科、本科专业及硕士人 才培养情况进行分组， 并按照评审总成绩进行同组 竞争 。职称评审中考查的主要项目包括基层评审、教 学效果、教学、科研、答辩五个部分，其中教学和科研 业绩按照所申报的类型(教学为主型、教学科研均衡 型、科研为主型) 折合成百分制进行量化赋分，每个 部分的权重如表 2 所示， 高校人事部门将参评人员 的各项得分按照赋分权重进行汇总， 计算最终得分 并排序，再根据学校岗位聘任指标分配情况，从高到 低确定拟聘人员名单 。从 2014 年开始，职称评聘入 门条件逐年提高，如增加学历要求、增加担任辅导员 工作经历要求、增加教学科研业绩要求等 。差额制主 要是在职称评审中实行差额淘汰， 差额比例大约为 50%，这种职称评聘制度和薪酬制度使得初、中级职称的教师面临多重压力，如教学的压力、职称晋升的 压力、家庭的压力等。
其次，有 80%的高级职称高校教师认为“动态考 核要求高”是其最大的压力源因素 。高校建立职称动 态管理机制的初衷是优化人员管理和激励后进人才， 故会实行聘期考核，聘期考核不合格者下一聘期应按 专业技术职务下一等级聘任考核，按下一等级兑现校 内岗位工资，同时保留原职称资格 。若下一聘期任务 达到原岗位任务要求，且补足上一聘期所考核任务即 可恢复原等级， 并补发已扣除的原等级岗位工资;未 补齐考核任务时，继续按所在等级聘任 。以教授为例， 动态考核要求其一个评聘周期(三年) 完成以下业绩， 具体如表 3 所示。
再次，有 70%的青年教师认为学历水平是导致他 们处于极度紧张工作状态的主要因素。职称晋升与学 历高低的捆绑关系，造成了学历越高高校教师的待遇 才能越高的结果，而待遇的高低又直接作用于个体的 心理情绪，显然这已经形成了一种循环[5]。
最后，有 65%的教师认为教学创新改革压力大 。 随着“双一 流”的推进，大学课程强调“两性一 度”， 即高阶性 、创新性和挑战度，课程逐步加深对理论 前沿、理论深度的探究，受此影响，高校教师需要不 断地加强对前沿理论的学习，以确保日常教学的质 量，而正因如此，高校教师本就繁重的教学任务愈 发艰难，产生了更多的紧张感 。另外，在信息化时代 网络教学背景下，教师面临的信息技术学习与运用 难题也无时无刻不萦绕脑海中，于是又出现了新的 压力和学习任务，尤其是近几年提出的实现线上教学和线下教学的同质等效要求，致使教师需要掌握 大量线上教学工具的使用方法，而相较于传统的教 学模式，线上教学需要教师重构教学内容，重新进 行教学设计 。线上教学中，由于缺少在传统课堂教 学中与学生交流情感，以及获得教师角色认同所依 赖的工具和条件， 教师需要更加注重学生的临场 感，这对教师的教学组织能力和掌控能力的要求都 有所提高。
(三)教师个人层面的因素
1.教师普遍有“本领恐慌症”。教师经过长时间的 教学实践，容易形成固化的教学思维模式，外加忙于 日常教学而没有充足的时间进行专业“充电”，进而未 能及时补充新的专业知识，与学生之间的代沟逐渐增 大，甚至导致教师与学生之间产生信息错位，当信息 错位达到一定程度时仍旧给学生授课，教师便容易形 成恐惧感，进而产生职业倦怠。
2.工作回报与付出比例失衡 。高校教师工作回报 与付出比例失衡主要表现在两个方面。一方面是外部 失衡。被调查者表示， 大众普遍认为高校教师工作清 闲，一周只有 10~20 学时的工作时间，但是，他们并没 有注意到高校教师的其他付出 。76%的高校教师表示 每天名义上是 10~20 学时的工作时间， 可实际工作时 间远远超过上课学时，每次上课之前都需要备课、收集 案例、制作修改课件、进行课程设计、思考教学改革，很 多休息时间都用在写标书、发论文、结题等科研工作 上。因此，从工作回报与付出之比这个角度来看，高校 教师工资水平跟其他职业相比远远不足 。另一方面是 内部失衡。年轻的高校教师认为自己“工作回报与付出 之比”与高级职称教师“工作回报与付出之比”失衡。主 要原因是年轻的教师承担了更多的教学、学生培养工 作， 而他们拿的工资、奖金却与高级职称教师相差甚 远，因此感觉工作回报与付出失衡。
三、高校教师职业倦怠干预策略
(一)社会层面
化解高校教师的职业倦怠需要全社会共同参与 和支持，为此，必须将社会正能量融入教师的工作环 境，以形成社会支持合力的方式打破单一 的教书育人 工作战线，借此形成温馨的职业环境，从而为教师在 高校中舒心工作、在社会上积极奉献、在家庭中幸福 美满打好基础[6]。
首先，社会各界需要充分认识到教师职业的价 值，准确把握高校教师在教育工作中处于不可替代的地位，并保持合理的期待。具体可依托新媒体平台，发 布有关高校教师的扶助政策、个人发展、心理健康等 内容， 以正确评价高校教师的社会地位和经济地位。 在此基础上，要通过宣传尊师重教的理念，创造良好 的公共信任环境， 并基于此种强烈的公共信任环境， 最大限度地将高校教师的工作积极性激发出来，从而 强化高校教师对于教学工作的自豪感与荣誉感。
其次，要建立良好的社会支持系统 。即政府各部 门要积极落实有关高校教师的发展政策，心理机构要 为高校教师提供心理健康培训和心理咨询服务，其他 相关机构也要尽可能地为高校教师专业发展提供资 源支持 。由此，促使全社会从身心发展、专业发展方面 支持和配合高校教师，以使其形成积极的情感，更认 真地对待工作。
最后，通过确立合理的工资梯度形式，提升教师 队伍的待遇水准，助力破除教师“后顾之忧”的难题。 这要求主管部门按照高校教师不同阶段的职业发展 需求，设置晋升渠道，并制定相应的福利政策 。 由此， 减少高校教师职业发展的盲目性及对生活方面的担 忧，从而促使其在工作中投入极大的热情。
(二)高校层面
1.加强人文关怀。首先，加强领导和同事的社会支 持 。通过访谈可以了解到，年轻的教师很重视获得领 导、教学督导的认可和支持，如认可其教学水平、工作 能力， 故高校应建立教师教学与科研帮扶体制机制， 促使教学重点问题、难点问题及时得到反馈处理，并 针对教学设计、课程思政、课件制作提供培训，科研 上形成团队等，帮助教师排解工作压力 。其次，加强 对教师的心理关怀建设 。高校可以通过心理健康中 心开展心理关怀服务， 适时为教师提供一些有关婚 姻与家庭 、育婴宝贝和投资理财 、压力处理方式应 对、亲子关系、认知等类型的讲座与活动 。最后，由学 校工会、学院工会组织举办文娱活动，使教师的紧张 情绪得到放松 。相关研究显示，通过参加一些休闲运 动，可以在一定程度上缓解高校教师的职业倦怠，因 此高校可举办一些健步走、跳绳、趣味运动会等体育 健身运动，增强教师锻炼体魄的意识，进而调节其职 业倦怠水平[7]。
2.完善考核评价机制。要重视对教师工作过程和 工作结果的双重考核， 结果考核主要是对其考核期 内完成的教学工作量和科研工作量， 以及教学水平 提高情况、科研成果学术价值情况等进行综合考核。
同时需要考虑到不同学科 、不同发展阶段教师学术 研究工作的特点和产生成果的周期等， 即有必要针 对不同学科的教师制定不同的考核指标体系 。过程 考核要重视对教师“周边绩效”的考核，即除了进行 教学和科研工作量的考核，还要重视对其他“周边绩 效”的考核，如服务学生、学生就业率、考研率 、党建 工作 、课程思政 、组织宣传，通过考核这些“周边绩 效”，可促进教师团结合作，共同应对繁重的教学任 务，即对教学与科研工作采取“做减法”的方式以提 高工作效率， 而这又是提升学校竞争力不可或缺的 部分 。将以上内容作为教师职称评定、职务晋升、评 优评奖等环节不可或缺的内容， 有助于实现考核机 制的合理化、科学化、人性化[8]。
3.实施多元化的激励政策。实践证明，非经济薪酬 对员工也会起到激励作用，而且这种激励作用持续的 时间会更长久 。因此，高校应当采取将非经济薪酬与 教学工作糅合成互相促进的模式，以此激励教师在日 常教学中积极工作， 以实现物质和精神上的满足，从 而产生相应的归属感和获得感 。 比如，在学生对教师 授课的喜爱程度、是否学到知识、是否提高技能等方 面进行评价的基础上，管理部门应给予教师一定的称 号，如最负责任教师、最受学生欢迎教师等，称号的意 义在于使教师知道自己的付出得到了学生的认可，增 加教师的成就感，从而产生再接再厉的动力[9]。
(三)教师层面
首先，高校教师应当具备崇高的敬业意识，认识 到教师职业所承载的光荣使命及赋予的育人职责。为 此，高校教师要通过向榜样学习、研习教师相关工作 规范等，对自身的职业要求有清晰的认知，把教书育 人这份工作当作事业来对待 。与此同时，高校教师应 当贯彻立德树人的精神内涵，从而实现工作舒心和生 活幸福的美好图景 。另外，要建立互信互利的师生关 系，进而营造和谐幸福的教学和工作氛围，从而避免 产生职业倦怠[10]。
其次，高校教师要注重对教学内容和方法进行创 新性研究 。日常工作中，高校教师要及时反思和总结， 将日常教学工作与学习培训活动有效衔接起来，实现 精神层面的良性互动，化解教学瓶颈在教学工作中的 消极作用，实现教学工作高质量发展的目标[11]。在此基 础上，教师还要勇于接受先进的教育教学理念，善于 引进并吸收最新的教学模式，积极改进以传统课堂讲 授为主的教学模式，开展案例分析、小组讨论、情景模拟、角色扮演、翻转课堂、混合式教学改革等，以增强 工作的成就感和价值感 。如此，其可从工作中获得满 足感，以避免产生职业倦怠。
最后，学校学院工会要开展员工帮扶计划 。具体 可有针对性地开展压力管理、职业生涯规划等方面的 训练， 以耦合高校教师在教学工作中的心理情绪问 题，帮助其形成良好的情绪管理能力，避免出现职业 倦怠 。此外，不仅可以通过认知重建的方式培养高校 教师的适应能力，还可以通过放松训练的形式增强高 校教师处于紧张工作环境时的自我调适能力，进而帮 助高校教师积极预防和走出职业倦怠[12]。
总之，高校教师在职业生涯中都会面临一定的困 难和压力，经历一定的怀疑期、低谷期，而职业倦怠正 是一种难以绕开的职业问题。高校教师职业倦怠的破 解并不是一个简单的问题， 而是一个系统性难题，唯 有将个体、家庭、高校、社会等力量加以整合，即社会 形成崇师重教的良好氛围，高校为教师提供提升综合 素质和能力的渠道， 家庭不断给予教师理解和帮助， 教师树立崇高的职业荣誉感和价值感，才能帮助教师 更好地走出职业倦怠期。
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