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摘要：为了激发行业特色高校人才队伍活力，促进行业特色高校高质量发展，文章首先概述了成就需要 理论，然后分析了行业特色高校人才队伍高层次需要，最后论述了基于成就需要理论的行业特色高校 人才队伍活力激发机制构建。
行业特色高校是我国高等教育发展历程中占有 重要比例，以引领行业创新、服务行业发展为主要特 色的一种特殊类型的大学[1]。长期的历史发展过程中， 行业特色高校取得了众多领先的科技成果，培养了大 批优秀的工程技术人才，在支持国民经济建设和推动 高等教育发展方面做出了巨大贡献 。然而，当前我国 正处于“百年未有之大变局”，新一轮科技革命和产业 变革浪潮推动行业、产业转型升级，新产业、新业态和 新模态不断涌现， 因此第二个百年奋斗目标的实现， 创新驱动发展战略、人才强国战略的实施，迫切要求 行业特色高校通过转型升级，实现高质量发展[2]。而人 才队伍作为行业特色高校最基础的人员组成，其活力 展现与创新成果产出对行业特色高校高质量发展至 关重要。
行业特色高校在长期的发展中呈现出学科发 展集中在某些行业特定领域 、结构相对单一 、基础 研究相对偏弱等不足，这影响了行业特色高校的长 远发展 。相应地，行业特色高校的师资队伍由于工 程技术导向呈现出规模体量小 、学科集中 、基础研 究能力薄弱 、国际化程度不高 、发展动力不足等问 题[3]。伴随着行业特色高校的转型升级，行业特色高 校人才队伍的这些问题愈发明显，已经开始制约行 业特色高校高质量发展[4] 。在当前世界经济政治形 势不断发展 、高等教育深刻变革的背景下，充分认 识人才队伍现状及存在的问题，有效识别人才队伍 的需求并针对性地设计激励方案，充分激发人才队 伍活力[5]，是行业特色高校高质量发展需要解决的 关键问题之一。
基于以上分析， 本文立足成就需要理论视角， 通过问卷调研的方式充分挖掘行业特色高校人才 队伍的高层次需要，并在此基础上，有针对性地根 据人才队伍的差异化成就需要构建人才队伍活力 激发机制，以便为行业特色高校高质量发展提供有 力支撑。
一、成就需要理论
20 世纪 50 年代，美国哈佛大学的心理学家戴维· 麦克利兰在莫瑞的需要理论及其研究方法的影响下， 通过对人的需求和动机进行研究，于一系列文章中提 出了成就需要理论。成就需要理论是行为科学理论体 系的重要组成部分。成就需要不讨论人的基本生理需 要，而是着眼于更高层次需要，因此其理论对于较高 层级人才的激励研究更为适用。
成就需要理论将人的高层次需要分为三类。①成 就需要(Need for achievement)：渴望成功，追求卓越， 力求做到最好 。有成就需要的个体通常具备如下特 征：设定挑战性目标(不凭运气) 、渴望独立解决问题 (充分展示能力，获得成就感与满足感，从奋斗中体验 成功的喜悦) 、注重实时反馈(结果反馈要迅速) 。②权 力需要(Need for power)：影响他人，控制他人，不被他 人控制。高权力需要者对高层岗位的追求及对他人发 出命令的想法非常强烈。这类需求群体为了获得地位 和权力或体现自己的地位，喜欢具有竞争性及能体现 较高地位的场合或情境，且追求出色的成绩 。③归属 需要(Need for affiliation)：建立亲密关系，希望被他人 喜爱和接纳，把情谊看得比权力更重要 。高归属需求 者渴望归属，喜欢合作而不是竞争[6- 8] 。他们通常希望更多的沟通与理解， 对环境中的人际关系更敏感，渴 望与他人进行良好的沟通及更倾向于合作而不是竞 争的环境。
成就需要理论进一步指出，这三种需要在人们的 需要结构中有主次之分，在不同个体的需要结构中的 权重也各不相同[9]。成就需要理论在教育心理、企业管 理、人才培养等领域中有巨大的应用价值。例如，具有 不同需要的人需要不同的激励方式，且动机与成就高 度关联，因此了解员工或学生的需要与动机，有利于 合理建立激励机制[10]。概言之，准确了解个体的需求结 构及权重结构对于建立有效的激励机制具有直接的 指导作用。
二、行业特色高校人才队伍高层次需要分析
(一)数据收集
为切实了解行业特色高校人才队伍的成就需要 结构及权重， 本文设计了人才成就需求调查问卷，面 向多所行业特色高校人才队伍进行发放。
1.问卷设计与发放 。本文设计的问卷共包含三 部分内容：第一 部分为客观问题，主要用于收集问 卷填写人的学校 、学院 、年龄 、职称等基本信息;第 二部分为主观问题(采用 5 分制)，主要测量人才队 伍对自己能力素质的认可程度、对自己工作积极性 的认可程度、对加强人才队伍建设的因素的认可程 度 、对评价人才队伍质量的标准的认可程度 、对人 才评价体系的认可程度;第三部分采用多项选择的 方式收集人才队伍对行业特色高校衡量人才队伍 工作成果的办法 、影响行业特色高校人才队伍活力 的因素 、激发行业特色高校人才队伍活力的措施 、 提高行业特色高校人才队伍素质和能力的方法及 行业特色高校人才队伍提升 自身素质能力的方法 的看法 。随后面向哈尔滨工业大学、西北工业大学、 北京航空航天大学 、南京航空航天大学 、南京理工 大学 、哈尔滨工程大学 、北京理工大学七所高校的 人才队伍进行问卷发放， 总共回收 448 份问卷，其 中有效问卷为 306 份。
2.样本组成 。问卷调查对象的年龄、教龄/工龄、有 无本校教育经历、最后学历及岗位类型的分布情况如 表 1 所示。
(二)数据分析
1.行业特色高校人才队伍对现有队伍建设体制机 制认可程度。调查对象对现有队伍建设体制机制认可 程度的描述性统计分析结果如表 2 所示。
分析结果显示，调查对象对现有队伍建设体制机 制认可程度整体上持较为认可的态度 (5 个问题的平 均值都大于中位数 3)，但不同维度的认可程度的极值 及分布形式略有差异 。其中，调查对象对自己能力素 质的认可程度最高(最小值=3.平均值=4.17);对自己 工作积极性的认可程度居中 (最小值=2. 平均值= 3.57);对加强人才队伍建设的因素(最大值=4.平均 值=3.14) 、评价人才队伍质量的标准(最大值=4.平均 值=3.16)的认可程度较低。
由此可以看出，目前行业特色高校人才队伍的能 力素质在自我评价方面是很高的，这表明行业特色高 校的人才队伍与综合性高校相比，在能力素质的横向 比较上是相当的，并不存在明显的或较大范围群体内 认为的不足和差距 。然而，行业特色高校人才队伍认 为自身的工作积极性、对人才评价体系的认可程度没有对自身能力素质的评价水平高，这意味着行业特色 高校人才队伍的工作积极性并未得到与自身能力素 质水平相匹配的有效激发，对人才评价体系的认可程 度也不及对自身能力素质水平的评价 。 同时，两个变 量的标准差是五个维度中最高的(0.70 和 0.97)，这意 味着行业特色高校人才队伍之间对自己工作积极性、 对人才评价体系的认可程度的差异比较大，也就是说 现有行业特色高校的人才队伍激励机制和人才评价 体系的普适性不够，只能有效激发部分人才的工作积 极性并受到部分人才的认可，还有相当比例的人才不 能被激励机制有效鼓励，也不太认可现有行业特色高 校的人才评价体系 。此外，行业特色高校人才队伍对 行业特色高校加强人才队伍建设的因素、评价人才队 伍质量的标准的认可程度较低，高评分缺失，这意味 着较大比例的人才都认为行业特色高校加强人才队 伍建设的因素、评价人才队伍质量的标准在设置上存 在一些不合理的地方，需要及时改进。
2.行业特色高校人才队伍需求的调查结果 。为了 有针对性地构建行业特色高校人才队伍活力激发机 制，问卷第三部分对调查对象对不同评价维度、人才 队伍能力素质提升路径等方面的认可程度进行了调 查，相关变量的分析结果具体如下。
第一， 行业特色高校人才队伍应具备的能力素 质。如图 1 所示，首先，行业特色高校人才队伍认为自 身最为重要的能力素质由高到低排序，前五项分别为 服务国家战略能力、基础研究能力、师德师风、思想政 治素质、教学能力 。由此可以看出，行业特色高校人才 队伍对自身的行业特色有极强的认同感和归属感，认 为服务国家战略是自身最为重要的能力素质，同时师 德师风、思想政治素质也同样重要。其次，行业特色高 校人才队伍也有很高的成就需要，对自己的本职工作 (教学与科研) 有很高的能力素质要求。维度 。如图 2 所示，与行业特色高校人才队伍应具备 的能力素质一致，在进行人才队伍的评价时，排名前 三的关注因素分别为服务国家战略 、培养行业人才、 推进基础研究。
第三，影响行业特色高校人才队伍活力的因素。 如图 3 所示，首先，影响行业特色高校人才队伍活力 最显著的因素是考核评价制度， 这充分说明了研究 行业特色高校人才队伍评价体系的重要性， 也说明 了人才队伍评价体系的科学性和合理性对行业特色 高校人才队伍活力有着至关重要的影响 。其次，高校 的体制机制(包括体制建设、制度建设等) 、薪酬绩效 办法是影响行业特色高校人才队伍活力的第二、第 三大因素 。这启示高校要建立与人才队伍评价体系 相配套的机制体制和薪酬绩效体系， 以充分激发人 才队伍的活力。
第四，影响行业特色高校人才队伍能力素质的关 键因素 。如图4 所示，影响行业特色高校人才队伍能 力素质的关键因素中，最为重要的是个人能力，其次 是行业实践和家国情怀， 接着是基础研究和技能培 训 。这启示行业特色高校在进行人才队伍的评价时， 要特别注重对人才的个人能力、行业实践和家国情怀 的评价，且要贯穿人才的准入、考核、晋升全过程，尤 其在准入阶段，因为后续的技能培训对于能力素质提 升的影响较前三者还是偏弱。
第五，有效促进行业特色高校人才队伍能力素 质提升的路径。如图 5 所示，首先，在有效促进行业 特色高校人才队伍能力素质提升的路径方面，最为 有效的是学校的评价考核导向 。其次，充分体现行 业特色高校的性质，设置行业特色岗位 、开展行业 合作项 目也是非常有效的促进行业特色高校人才 队伍能力素质提升的路径 。最后，企业及科研院所 挂职锻炼、专项职业能力培训也是很好的人才队伍 能力素质提升的路径，而理论素养教育被认为效果 最弱。
三、基于成就需要理论的行业特色高校人才队伍 活力激发机制构建
结合以上数据分析结果，笔者现基于成就需要理 论，对激发行业特色高校人才队伍活力的机制进行系 统构建。
(一)建立行业特色高校人才队伍分类选拔和长周 期考核体系
基于行业特色高校人才队伍较高的归属需求，应 当给予人才更大的工作自由度和独立决策权，并按照 不同的岗位分类，给予人才更大的空间，以服务国家 战略和服务行业需求。具体而言，建立导向明确、科学 精准的分类别、分层次、分岗位、分学科的人才评价体 系， 体现服务国家战略和服务行业需求的贡献度，从 而提高评价的精准性 。例如，专职科研岗位设置基础研究系列和工程技术系列;实验技术岗位设置实验教 学系列和实验研究系列;管理服务岗位设置教育管理 系列和其他专业技术系列 。另外，单独设立思想政治 系列，适用于思想政治理论课专任教师、学生思想政 治工作教师和党务工作教师 。 同时，优化考核评价方 式，加速建立基础研究人才、技术攻关人才、教学人才 的长周期考核机制 。具体执行方面，在准聘教师中试 行长周期考核，而符合一定条件的准聘教师可以申请 长周期考核 。例如，所从事研究方向处于基础理论研 究前沿，具有取得突破性原创成果的潜力;承担“卡脖 子”技术攻关任务、发挥关键核心作用且担任重要技 术职务;在本科生公共基础课教学中承担大量教学任 务且教学能力突出、教学效果优良 。人才可以根据自 身的任务进展情况，在长周期内灵活选择接受考核的 时间点，如此可以给予人才更多的自主权来规划考核 期内的教学计划、科研计划、个人发展计划，从而实现 高质量发展。
(二)夯实基层单位主体责任，提高人才从引进到 考核再到晋升的精准性
基于行业特色高校人才队伍较高的成就需求，应 当为人才设定挑战性的目标，因才设岗，注重对人才 考核与发展的实时反馈 。具体而言，可从以下三个阶 段着手 。在人才引进阶段，各基层单位应结合学校学 科发展布局规划、学校“十四五”规划，明确各自的岗 位需求;根据各岗位的职责要求，明确所需人才的专 业背景、能力素质要求等。具体执行上，基层单位组织 专家评审会对教师的人才培养成效、学术水平及发展 潜力进行综合评价，评审推荐结果经基层单位学术委 员会、基层党委(党总支) 、党政联席会(院务会) 研究 讨论并公示无异议后上报学校 。在人才考核发展阶 段， 由基层单位制定岗位职责及薪酬发放实施细则， 完善人才管理机制，试点下放人才考核权限，规范人 才转岗程序，提高人才考核精准性，为人才发展设计 长期、多导向渠道 。基层单位组织专家评审会对教师 的聘期工作任务完成情况进行综合评价，考核结果经 基层单位学术委员会、基层党委(党总支) 、党政联席 会(院务会) 研究讨论并公示无异议后上报学校 。另 外，学校组织专家评审会对基层单位考核合格教师的 发展潜力进行综合评估 。在人才晋升阶段，增设科技 成果转化系列 。在具体的认定上，知识产权转化并取 得良好效益方面， 以转化实际到款或股权协议为准; 省部级及以上政府机构决策咨询并被采纳，指获党和国家领导人、省部级主要领导肯定性批示，或者被国 家有关部委、省级党委政府采纳的研究成果;在解决 国家重大需求与经济社会发展问题上提出有价值的 新思路、新方法、新技术，在国家重要行业或部门获得 应用并取得显著(重要) 效益后，也可进行认定。
(三)以团队建设为载体，制定团队管理与考核办 法，促进战略人才梯队建设，加快人才培养
基于行业特色高校人才队伍较低的权力需求， 推动有组织教学与科研活动的进行， 强化团队协作 与人才梯队建设 。具体而言，建立有效运行的团队组 织模式和集成攻关模式，建立健全团队发现、遴选 、 支持、评价、激励保障和退出机制 。强化对优势特色 学科团队的支持力度，实现持续发展;鼓励建设新兴 交叉学科团队，打造新的学科增长极 。分层、分类、分 批优选一批团队，鼓励团队加强基础前沿探索、推动 关键核心技术攻关、推动教育教学改革、增强交叉协 同创新等， 形成一批可推广的教学与科研成果及团 队组织模式 。根据团队的不同类型，在充分论证的基 础上采取“一 队一策”的方式，给予团队个性化、有针 对性的支持 。针对项目团队，完善重大项目团队成员 贡献认定、经费分割认可办法，同时进一步加强分类 选拔和支持，建立人才成长档案，加大基层单位支持 力度，以团队带动的方式促进青年人才快速成长 。最 后要根据团队建设目标达成度和考核情况， 对团队 的支持政策进行动态调整，以适应团队发展变化，更 好地开展工作。
(四)建立完善的人才引育保障机制
行业特色高校要为人才的教学与科研启动及基 本生活提供良好保障。资源是支撑保障人才成长发展 的重要因素，因此要建立“大资源”的广义概念，包括 经费、平台、研究生指标、编制、政策、空间等多个要 素。具体而言，要为人才提供有竞争力的薪酬、充足的 科研启动经费、办公场所、实验室资源;在研究生招生 指标等方面予以倾斜，帮助新进人才尽快建立研究梯 队;为新进人才在教学方面安排专门的指导教师，通 过言传身教帮助新进人才尽快掌握基本授课技巧，使 其在教学与科研两维度尽快跨过过渡期，更早进入成 果产出期 。资源配置改革就是要进一步按照“资源随 人走、资源随新方向走、资源随改革走、资源随贡献 走”的原则，强化顶层设计，加大整合力度，提升使用 效益，推动各类资源要素向高层次领军人才、创新团 队和青年人才科学流动 。 同时，在内部建立健全全员人才引育机制，强化精神激励，召开人才工作总结大 会暨引才育才奖励大会，形成全员引才氛围，进而进 一步激发教职工引才的积极性和主动性。
四、结语
本文立足成就需要理论视角，面向国内七所高校 的人才队伍收集了 306 份有效数据，运用文献分析和 数据分析相结合的方法，首先确定了行业特色高校人 才队伍在成就需求方面呈现出较高的归属需求和成 就需求、较低的权力需求这一特征，接着基于这一特 征构建了涵盖人才队伍分类、长周期选拔与考核在内 的一套适应行业特色高校人才队伍成就需求的人才 队伍活力激发机制，并提出了相应的保障措施 。在理 论上，本文将成就需要理论引入行业特色高校人才队 伍活力激发研究， 拓展了成就需要理论的应用范围， 同时完善了行业特色高校人才队伍活力激发机制的 研究成果，使研究成果更具科学性;在实践上，本文的 结论能帮助行业特色高校制定更加有效的人才队伍 活力激发机制， 以充分释放人才队伍活力的创新潜 力，助力行业特色高校通过转型升级，实现高质量发 展，同时也可为其他类型高校激发人才队伍活力提供 理论指导和实践参考。
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