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摘 要：伴随经济高速的发展，身处上海的高校竞争压力较大，高校教学管理人员工作繁琐、单调、压力大，近年开展“双一流”建设评选的启动以及教学审核评估，使得高校教学管理人员工作加重，长期处于这样一种状态极易产生职业倦怠，对于个人和学校的发展不利。本文拟从高校教学管理人员的职业倦怠现状入手，分析其产生的主要原因，并提出相应的缓解对策。使高校教学管理人员能够摆脱职业倦怠，全身心地投入到高校教学管理中，使高校教学管理在和谐、健康、有序的氛围中得到更好的发展。
关键词：教学管理；职业倦怠；缓解对策
本文引用格式：张丽霞，等.上海市高校教学管理人员的职业倦怠及缓解对策研究[J].教育现代化,2019,6(59):114-115,119.
随着我国高等教育的不断发展和普及，教学管理工作对高校的重要性越来越强，同时对教学管理人员的素质要求也日渐增高，目前大部分高校招生规模扩大，教学工作也随之增多，不断加强的工作压力和长期从事重复性的繁琐工作，工资待遇低，再加上职业发展的局限性使高校教学管理人员出现职业倦怠的情况。
职业倦怠(burnout)指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。最早由美国心理学家Freudenberger于1974年提出，他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。随后Maslach等人进一步研究发现，在助人的行业（如教师行业）中极易产生职业倦怠，并指出这类人具有情感耗竭、人性化淡漠、成就感低三个特征。
一 高校教学管理人员职业倦怠的现状
（一）工作缺乏热情
教学管理人员工作比较固定，对岗位工作自由发挥的空间比较小，积极性、主动性和创造性受到压制。每个学期都重复着大量的琐碎管理工作，例如新学期开始课程安排、日常教学项目申报、课程调整、考试安排、检查上课情况、考试成绩录入等繁重的基础性工作，长此以往，重复工作过多，对工作逐渐失去兴趣，心理焦躁、消极应对，渐渐地加重了消极情绪，形成了恶性循环，对工作失去热情。
（二）工作效率较低
由于没有日常考核机制，时间观念减弱，工作比较散漫，同时部门与部门之间缺乏必要的沟通与交流，信息不通畅，沟通成本提高。教务繁杂的工作占据了大部分时间，同时缺少必要的办公工具使用技巧培训，影响工作效率。
（三）负面情绪较多
教学管理工作中大部分工作需要沟通，需要沟通的对象又比较多，在于教师沟通中，一部分教师沟通比较困难，态度不好，沟通困难会引起教学管理人员的负面情绪；同时日常的沟通经常是面对学生或者教师的同一问题的反复询问，大量机械系和重复性以及高要求的工作，使教学管理人员长久处在极度紧张的状态，长此以往负面情绪越来越多。
（四）缺乏创新能力
教学管理人员长期从事繁琐重复性的工作，墨守成规，好多工作做法已经约定俗成，坚守陈旧的观念和方式方法，日复一日重复机械性的工作，不会主动思考问题，缺少主动思考的动力，缺乏创新思维。
二 高校教学管理人员职业倦怠的原因
高校教学管理人员的职业倦怠形成的原因是多方面的，既包括高校内部因素，也包括该项工作本身的客观情况。主要表现在以下几个方面。
（一）工作负荷较大
随着高校改革不断深化，高校教学管理日益精细化、复杂化、这种情况加剧了人员少、事情多的矛盾，有些岗位对管理人员的年龄有要求，使得矛盾更加激化。因此高校教学管理人员的工作压力日益增大。所以高校教学管理人员普遍存在弹性大，要求高、内容广、压力大的问题。同时，高校教学管理人员要面对师生协调统筹教学方面的工作，上下沟通，内外进行协调这些隐形的工作压力大，另外每天机械地重复同样的工作，内容单调，也往往导致个人的工作内容与成就感之间呈反作用，长时间之下会造成教学管理人员身心俱疲产生职业倦怠。
二）职业发展受限
高校基层行政管理人员的晋升主要有两种，一种是职务晋升，一种是职称晋升。多数高校取消了职称晋升这种渠道，虽然各高校都制定了一套职务晋升制度，但是由于基层管理工作出成绩很难，许多岗位的晋升多数时候要靠论资排辈来决定的。此外，高校的管理岗中领导岗位数量少，基层管理人员的数量多，导致基层教学管理人员的职务晋升的机会非常少，尤其是在二级学院从事教学管理的人员，他们的职务晋升更为困难。教学事务不容易出成绩，疲于应付庞大的师生体系，不能从琐碎的事务性工作中解脱出来进行科研或者教研方面的探究，很难出成果。晋升之路遥遥无期。多数教学管理人员感觉看不到希望，没有工作热情和激情，产生了职业倦怠。
（三）报酬待遇低
高校重教师轻行政的做法，使得教学管理人员的工作强度与待遇不匹配，在与其同等级别的条件下由于所处岗位的性质不同，形成了与工作量不相匹配的待遇。当投入超过产出时，往往容易产生工作倦怠。同时在相应的职级中，行政管理岗位的工作待遇报酬往往低于教师岗位。另外在高校教学管理岗位上，报酬待遇与职级有直接关系，对基层教学管理人员来讲，虽然承担的任务重大，但是获得的回报却远远低于中高级管理者，所以，高校教学管人员中普遍存在着工作要求高，待遇标准低的现象。报酬待遇的这种差异造成了心里的不平衡，从而滋生职业倦怠。
（四）职业认同感低
长期以来，由于高校教学管理人员在高校中属于基层人员，教学管理工作在高校工作中没有得到充分的重视和认识，所以不论在资源的分配或者是政策倾斜等方面来看，很多高校都存在重科研，轻教学管理的倾向，所以基层管理人员能够得到继续教育的机会少，晋升空间狭窄，薪酬待遇低。另外。高校基层管理工作的关注度少，不重视，严重挫伤了教学管理人员的工作积极性，主动性和创造性，长久以来对工作失去兴趣，没有热情，容易产生职业倦怠。
三 高校教学管理人员职业倦怠缓解的措施
（一）提高薪资待遇，加强职业培训
高校应加大投入力度，为教学管理人员提供职业规划，以教学管理人员的发展为出发点，制定科学的评价机制，将日常管理工作标准化、定量化，与薪资待遇挂钩，提高薪资待遇。对于教学管理工作来说，有其自身的专业性和独特性，所以在此基础上学校应该针对其特点，换位思考，改变传统的人事制度，为教学管理人员量身打造一套晋升制度，构建完善的职业培训体系。通过在岗培训、脱产培训、业务研修、技能竞赛等多种形式，加快提升在教学管理人员的技能水平，提升业务能力。
（二）以人为本，增强职业认同感
高等院校在强化相关制度管理时，应该采用“以人为本”的柔性管理方法，对教学管理人员采取自主、平等、尊重对话的非强制性的管理方式，让他们感受到自己得到尊重，最大化地体现自我价值，形成一种完成工作的使命感。同时，高校应该将管理、教学和科研放到同等重要的位置，调动教学管理人员对工作的积极性、主动性，使他们更有信心的把工作做好，适时调整心态，在此基础上形成良好的互动型人际关系。
（三）创新考核激励机制，提高积极性
基层管理工作单调繁杂、事务性强，亮点工作很少，大家干多干少都一样，存在着绩效平均分配的现象，因此高校要创新考核激励机制，从根本上提升管理人员成就感，从而消解职业倦怠感。在目前传统的考核方式中应该纳入服务对象评价、联系的相关部门评价等，从而做到客观公平、全面、多渠道的考核，同时将考核结果和绩效分配相关联，真正的起到激励的作用，从而提升教学管理人员的积极性，消除职业倦怠。
（四）利用信息化提手段，提高创新能力
随着互联网技术的日益发展，信息化成为高校教学管理的必然趋势，高校应大力开发和利用教学教务管理软件系统，如“学生选课系统”，“考试管理系统”，“学籍管理系统”，“成绩管理系统”等，以及开发相应的app、微信公众号，进行移动办公、信息宣传，减少和降低重复无效的沟通。使教学管理人员从海量的材料中解放出来，减少工作量，在此基础上提高工作效率和管理水平。同时在高校在制定相关教学管理制度和措施时，让教学管理人员参与其中，出谋划策，充分地体现对他们的想法和意见的尊重，激发教学管理人员的创新精神和创造力。
四结语
高校要在健康有序，稳定和谐的氛围中发展，要对教学管理人员的职业倦怠情况，引起重视。应该从充分利用技术手段，适度降低工作繁琐、提供晋升机会，加强职业培训，提高管理人员地位，增强职业认同感，调整心态，提升适应能力等方面采取相应措施。改善教学管理人员的职业倦情况，帮助他们走出职业倦怠期，使他们能够热情、积极主动投入工作，充分发挥他们主观能动性，为学校的教学管理添砖加瓦。
参考文献
[1]Mas lach,C.,Schaufeli,W.B.,L eiter,M.P.Jobburnout[A].AnnualReviewofPsy-chology[K].Annual2001.
[2]Maslach C，Schaufeli WB，Leiter MP．Job Burnout[J]．Annual Review of Psychology．2001(52)：397
[3]唐昕辉，李君春，耿文秀．国外工作倦怠观的理论探索[J].心理科学，2005(28)：1185
[4]汤灿晴.普通院校教务管理人员职业倦怠：成因与对策[J].文教资料，2008，(6)上旬刊.
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