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摘 要：本文着重探讨了中小企业在人力资源管理与开发 方面的现状、问题及其对策，旨在为中小企业提供实用的 人力资源管理和开发建议，促进其提升市场竞争力，实现 高质量发展目标。
关键词：中小企业,人力资源管理,人力资源开发
进入信息化时代，信息技术发展迅速，这给企业 人力资源管理与开发带来了机遇，也带来了挑战。由 于中小企业与大型企业相比规模较小，资源也相对有 限，所以往往缺乏完整的人力资源管理体系，难以为 员工提供与大型企业有同等竞争力的薪资和福利，这 使得中小企业在招聘和人才储备方面面临着一定的困 难。然而，从另一个角度来看，中小企业在人力资源 管理与开发方面也具有其独特的优势。由于规模较 小，中小企业的决策过程更加灵活和迅速，在人力资 源管理上有拥有更大的自主权；同时，中小企业的工 作环境对员工而言往往更加友好，与企业的距离也更 加亲近，这在一定程度上有利于培养员工的归属感和 忠诚度。
一、人力资源管理与开发概述
（一）人力资源管理与开发的涵义
人力资源管理（Human Resource Management，简 称HRM）则是企业组织的一个更广泛的领域，它包括 招聘、选拔、培训、薪酬和福利管理、性能评估、员 工关系、劳动法律和法规遵从等等。HRM的目标是为 企业组织有效地吸引、发展、激励和保留人才，以达 成企业组织的战略目标。
人力资源开发（Human Resource Development，简 称HRD）是指在一个企业组织内部进行的教育和培训 活动，旨在提升员工的技能和知识，进而提高他们的绩 效和生产力。HRD包括职业培训、领导力和管理技能发 展、职业发展规划以及执行人才管理和继任计划。
正如彼得·德鲁克所说“人才是企业最宝贵的资 源”，企业要根据其综合发展策略的需求，对人才进 行精心选拔、合理规划、科学配置和有效激励，以确保人才在企业发展中能发挥最大的作用，从而对 其整体的人力资源进行有效管理与合理配置，进而 实现企业价值的最大化，驱动企业长远、持续的发 展。这一过程即是企业进行人力资源开发与管理的重 要环节。
（二）人力资源管理与开发的特征
企业的人力资源开发与管理在企业管理中整体具 有以下特征： 一是战略导向。在当今竞争激烈的市场 环境中，人力资源被视为企业最重要的资产之一。因 此，人力资源开发与管理必须以企业整体的战略目标 为导向，企业需要根据其自身的发展情况吸纳符合当 前需求的人才，根据其战略目标不断对员工进行职 业技能与知识的培训，确保企业的人力资源能够最 大限度地得到合理配置和有效利用，从而帮助企业实 现其战略目标和长远发展。二是以人为本。人力资源 管理和开发的所有活动都是围绕着企业员工展开的， 因此，企业在进行人力资源的开发与管理时要始终强 调提升员工的工作技能和满意度，尊重员工的个体差 异，关注员工的成长和发展，激发员工的工作激情和 创造力，为员工创造良好的工作环境和发展机会，从 而实现员工个人与企业组织的共同发展。三是具有系 统性。人力资源开发与管理是一个系统性的过程，它 需要整合和协调各个环节的人力资源活动，涉及人员 的招聘、选拔、培训、绩效管理、薪酬福利等多个方 面的内容。因此，企业在进行人力资源开发与管理工 作时需要全方位地管理和协调各项工作，做好整体布 局与安排，以确保人力资源的全面发展和有效利用。 四是具有连续性。企业的人力资源开发与管理是一 个持续的过程，因为企业必须不断地吸引、发展和 保留人才，随后还要对员工的工作进行持续的评估 并制定相应的改进方案，始终保持人力资源的活力 和竞争力，使企业能够及时适应外部市场环境的变 化。五是具有未来导向性。人力资源开发与管理不仅 要关注当前员工的需求，也要关注员工未来的发展 需求。对此，企业可以通过有针对性地开展技能培 训和职业发展规划活动，帮助员工实现其个人职业 发展的需求，同时也能够为企业预备未来的人力资 源需求。
二、中小企业人力资源管理与开发的现存问题
（一）缺乏科学的人力资源战略规划
许多中小企业在制定其发展战略时常常忽视了人 力资源规划的重要性，尤其是在企业调整其发展战略 时，往往会忽略对其人力资源发展战略进行适时的调 整，未能充分考虑到企业现有的人力资源状况和人力 资源管理体系是否能够有效支持其新的发展战略。因 此，许多中小企业都存在其人力资源战略规划与企业 战略规划不匹配的问题，导致企业在其发展的关键期 常常面临无法吸引高素质人才、员工流动频繁、现有 人力资源无法满足企业发展需求、员工对企业缺乏认 同感等一系列的问题。这些问题严重阻碍了企业的生 存和发展。
（二）缺乏对人力资源管理与开发的重视
我国中小企业普遍缺乏对人力资源开发与管理的 重视与资本投入。许多中小企业的人力资源管理理念 仍停留在传统阶段，对人力资源的管理和重视程度不 够，使其在人才的引进和培养方面常常面临着员工素 质不高、能力不足等问题。
（三）缺乏健全的考核体系和激励机制
许多中小企业没有建立起完善的人力资源考核体 系和激励机制。 一方面，中小企业由于缺乏专业的人 力资源管理知识和技能，企业对员工的考核往往过于 主观并且缺乏量化的标准，这导致员工的工作表现无 法得到准确和公正的评价。这种情况下，员工难以了 解自己的工作表现及自身在企业中的定位，也无法 知道如何提升自己的工作效率和工作质量。同时， 工作绩效的不明确导致企业管理层也难以对员工进行 有效的管理和引导，使得员工工作潜能的挖掘和提升 受到了极大的限制；另一方面，中小企业由于经营规 模和资金的限制往往难以为员工提供与大企业有同等 竞争力的薪资水平，因此企业需要通过其他形式的激 励来激发员工的工作热情。然而，不少中小企业却未 能意识到这一环节的重要性，缺乏有效的激励机制， 甚至存在较为严重的问题，如员工晋升的通道不明 确，员工的培训及个人发展机会有限等等。这些都 在很大程度上影响了员工对企业的忠诚度和工作的 投入度。
（四）企业文化建设滞后，员工参与度不高
企业文化是企业软实力的体现，优质的企业文化 能够增强企业的凝聚力，并使企业员工对企业产生强 烈的归属感和认同感。企业文化是企业在长期生产和 运营过程中形成并共同遵循的最高目标、价值观、基 本信仰。从某种意义上讲，企业文化是企业管理的至 高境界。没有企业核心文化的支撑，企业就很难实现持续、长远发展。员工参与度则体现在员工对工作的 热情、忠诚及其在工作中的积极投入程度。在人力资 源有限的中小企业中，加强积极向上的企业文化建设 和提高员工参与度尤为关键，因为这直接关系到企业 的凝聚力、创新能力和竞争优势。
许多中小企业并未将企业文化有效地融入人力资 源管理的过程中，并且对其重要性并未给予充足的重 视。许多中小企业的管理者持有一种观念，即企业的 核心问题在于生存而企业文化建设的问题是次要问 题。管理者这样的落后态度导致大部分中小企业在文 化建设滞后，企业员工的精神面貌缺乏明显的特点 和特色。同时，员工对企业的未来发展并无过多的关 心和认知，对企业的归属感和认同感也明显不足。此 外，这种情况同样也导致员工个人的价值观念和企业 的管理理念、发展战略无法达成一致，员工与企业的 凝聚力因此大大削弱。
三、中小企业人力资源管理与开发的优化对策
（一）制定完善的人力资源管理与开发规划
首先，企业需要制定完善的人力资源开发与管理 规划，并且这一规划要与企业的整体发展战略紧密联 结。企业需要基于未来的业务发展方向和目标来规 划企业的人才资源需求，包括分析现有员工的技能 和潜力、预测未来发展的岗位需求以及识别可能出 现的技能缺口，然后通过制定员工培训和发展计划提 升现有员工的工作能力，同时也可以通过招聘、外包 或者与相关机构合作来解决人才短缺的问题。其次， 企业还需要同步创建一个灵活的人才库，它包含了可 以随时被调动的全职员工、兼职员工、远程员工以 及自由职业者。通过这种多样化的人才配置，企业 才能够在面对市场环境的波动时快速适应并重新分 配资源。
（二）健全人力资源开发与培训体系
健全的人力资源开发与培训体系不仅可以提升员 工的专业能力还有助于提高企业的经营效率和服务质 量。只有通过不断的开发和培训人才，企业才能够带 领员工适应当前经济环境的快速发展。然而，中小企 业在人力资源开发与培训方面面临着诸多困难，包括 资金有限、培训设施不完善、培训效果难以评估等。 因此，中小企业必须根据自身情况建立一套科学、完 善、有效的人力资源开发与培训体系，以满足企业 和员工的发展需求，推动企业持续发展。具体措施如 下： 一是通过招聘引进优秀人才。企业需要根据自身 发展需求及时制定完善、高效的招聘计划，吸引高素 质的优秀人才，扩充企业的人才储备库，提高企业的 核心竞争力和市场竞争地位。二是构建全面的员工培训体系，制定出合理、完善的培训方案，定期进行员 工技能培训，帮助员工提升专业能力与综合素质，进 而提升企业绩效。三是开展多样化的培训方式，如内 部培训、外部培训、在线培训等，多渠道提升员工的 知识结构和技能水平。
（三）设立高效的考核体系和激励制度
合理、高效的考核体系在企业人力资源管理中承 担着衡量和评价员工工作表现的重要角色，能够为企 业提供了一个客观、公正的员工评价平台，有助于企 业实现人力资源的最大利用率。 一方面，中小企业应 构建公开、公平、公正的考核体系，设立合理的考核 标准，这能够帮助企业实现对员工工作表现直接与间 接的考核，准确地评估员工的工作能力和工作绩效。 对于企业来说，合理的考核体系可以帮助企业管理者 做出正确的管理决策，及时发现和解决员工在工作中 遇到的问题，进一步优化工作流程，提升企业的整体 运营效率。对于员工来说，公正的考核体系能够为员 工提供健康的工作环境与广阔的发展空间，让员工感 受到自己的工作价值得到了企业的认可，让员工看到 工作的价值和未来的可能。另一方面，激励制度是对 考核结果的一种反馈，它能够为员工提供向上提升的 空间和动力，可以激发员工的工作积极性和创新性。 因此，中小企业可以实施物质激励和精神激励相结合 的方式，提升员工的福利待遇，并通过关心员工、组 织团队建设、加强与员工交流等方式提升员工对公司 的认同感和满意度，进一步增强企业的凝聚力，降低 人才流失率。
（四）利用科技手段提升管理效能
科技的广泛应用可以为中小企业的人力资源管理 带来许多积极的变革机遇，从而增强企业的竞争力和 可持续发展能力。首先，企业可以引入人力资源数字 化管理系统提升中小企业的管理效能。通过自动化招 聘流程，企业能够更高效地筛选人才，简化繁琐的招 聘环节，提高招聘效率，降低用人成本。其次，企业 可以利用数据驱动进行绩效管理，利用第三方应用程 序提高管理效率，例如企业微信、钉钉、高德地图等 程序，将员工管理电子化、线上化，以此更客观、科 学地对员工进行日常管理，评估员工的绩效，为管理 决策提供有力的支持。最后，中小企业可以通过利用 在线培训平台提升员工培训的效率。在在线培训平台 上，员工可以在任何时间、任何地点参与培训，这不 仅提高了培训的便捷性，也有助于员工持续学习，不 断提升自身专业技能。对企业来说，利用在线培训平 台能够降低企业的培训成本，为企业员工提供更加灵 活的学习机会，满足员工个性化的学习需求。
（五）加强企业文化建设，提高员工参与度
一是加强企业文化建设可以从明确和传播企业的 核心价值观开始。中小企业领导者应该定义清晰且具 有吸引力的企业价值观，并将其融入企业的日常运营 中，例如，如果公司倡导“客户第一 ” ，那么从领导 到员工的每一个决策和行动都需要反映这一价值取 向。通过不断重申和实践这些价值观，企业员工才 能够逐渐将企业价值观内化为自己的行为准则，从而 对企业形成一种强有力的文化认同感。二是提高员工 参与度需要企业在内部建立有效的沟通渠道。员工愿 意参与到企业的发展当中去，往往源于他们感到自己 的声音被听到并受到了尊重。因此，中小企业可以通 过定期的团队会议、员工满意度调查以及开放的门户 政策鼓励员工提出自己的意见和建议。重要的是，企 业要对收集到的员工反馈做出认真的考量，并在可能 的情况下对其付诸实践，如此员工才能感受到自己对 公司有实际的影响力。三是为员工提供个人职业成长 与发展的机会，这也是企业增强文化建设和员工参与 度的重要措施。中小企业可以通过为员工提供培训项 目、职业规划服务以及内部晋升机会来实现这一点。 当员工看到自己在公司中有成长空间，他们才会全心 投入工作，积极为企业做出切实的贡献。四是通过团 队建设活动和共享成功的时刻强化企业文化。组织团 队旅行、庆祝会以及其他团队活动不仅能够加强团队 成员之间的联系也能让员工感到自己是公司大家庭的 一部分。管理者在团队中分享成功的经历还可以激励 员工并加深他们对企业发展目标的追随与承诺。
四、结语
当前，在新发展阶段，学术界对于人力资源管理 与开发的课题更加关注，做好人力资源管理与开发这 篇大文章已经成为企业实现高质量发展的关键，特别 是对于正在迅速成长的中小企业来说，制定科学的人 力资源管理战略、全面提升人力资源管理水平更具有 重要的现实意义。中小企业必须深刻认识到新发展阶 段对人力资源管理与开发提出的新要求，在实践中对 人力资源战略进行调整与优化，充分释放和激发企业 内在的能量，让企业在风云变幻的商业环境中始终保 持活跃的竞争力和旺盛的生命力。
参考文献
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[3] 王宾.中小企业人力资源开发及管理研究[J].商场现代化， 2022（ 3 ）：83-85.
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