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摘 要：在现代企业人力资源管理工作中，薪酬管理是极 其重要的组成部分，它直接关系着员工的工作积极性与工 作效率，只有公平的薪酬管理体系才能激发员工的工作热 情，从而保障企业的健康稳定发展。基于此，本文从公平 理论的内涵出发，对企业薪酬的影响因素进行了深入分 析，并在此基础上提出了相应的优化策略，以期为相关企 业提供参考与借鉴。
关键词：公平理论,企业薪酬公平,人力资源管理,影响因素,应对策略
一、公平理论概述
公平理论即所谓的社会比较理论， 它于1965年由 美国著名的行为科学家、心理学者亚当斯提出。亚当 斯的公平理论认为，公平指在同一个条件下，人们对 他人付出努力和得到回报的评价，并且这个评价是在 其他人处于同等条件下进行的。亚当斯认为，每个人 都有一个自己的内部参照系统，这个系统中的参照点 通常是其他人。在企业组织中，如果员工感觉到企业 提供的报酬与自己付出的劳动和努力相对应，他就会 对自己的付出有一种内在的满足感;如果员工认为企 业提供的报酬与其实际应得的报酬相差较大，那么员 工就会对自己在企业获得的报酬感到不满意。因此， 员工对所得薪酬的满意度与公正评价是企业的薪酬管 理的重点。公正理论指出，员工的工作热情不仅与 其获得的真实薪酬相关联，而且与其对所获薪酬公平 性的心理感受具有一定的联系。人们往往会将自己所 获薪酬与别人的劳动报酬进行比较，并在心里进行评 价，以此来确定是否得到了公平对待。企业员工的这 种主观公正意识将对其工作的动机、行为产生直接的 作用。所以，公平理论在企业薪酬管理中的含义就是 企业利用公正的薪酬体系对员工进行激励的过程，使 员工在与他人进行薪酬待遇比较时感到自己得到了公 平的对待，从而用这种心理上的公平感来引导自己的 工作行为。公平理论在薪酬管理体系中的应用就是企 业在薪酬分配过程中保证员工薪酬的公平性和合理 性，以此激发员工的工作积极性和工作热情。
二、公平理论视角下企业薪酬公平的影响因素
(一)薪酬制度不完善
公正的薪酬制度是企业实现薪酬管理体系公平的重要保障。因此，企业需要对内部每一个岗位的薪酬 水平展开精确的调查和评价，从而明确各个岗位在市 场中的价值与薪酬标准，从而更好地对企业内部每一 个工作岗位的薪酬标准以及水平层次进行度量，构建 一个公正公平的薪酬制度。然而，在现实工作中，部 分企业很少关注关于岗位价值尤其是岗位与员工薪酬 匹配度的市场调查工作。为了节省费用与人力资源， 企业在进行岗位薪酬制定时大多偏向参照其他相似企 业的相似岗位薪酬设置。这造成两个方面的问题： 一方 面，企业会因此出现某些岗位上员工贡献与所得薪酬不 匹配的现象;另一方面，由于企业在薪酬制定时未进行 周全的市场调研也未结合自身的经营情况，导致企业某 些岗位的薪酬设置与市面上类似岗位的平均薪酬待遇存 在一定的差异，这会对企业薪酬分配的公平性以及员工 的工作热情和积极性产生严重的不利影响。
(二)企业与员工之间缺乏沟通
企业与员工之间缺乏沟通会严重影响企业薪酬管 理体系的公平性。企业薪酬和职位的不匹配在一定程 度上能够反映出企业管理者和员工之间的不对等关 系。企业员工的薪酬待遇是企业管理者根据员工在 企业做出的贡献和企业既定的薪酬管理体系判断和 决定，因此，管理者在做决定时要主动与员工进行交 流，充分了解员工的工作情况与工作贡献。就员工而 言，他们对于工资待遇的公平感受是基于与其他对象 相比较之后产生的主观观念，从某种意义上而言，这 种观念受员工自身的价值观念、心理调节水平和认知 能力的影响。员工在计算自己所做努力和所得回报时 会过高估计自己所做的努力和付出而低估别人所做的 努力，自然会产生一种未被公平对待的感觉。因此， 在缺少薪酬管理交流机制及渠道的情况下，特别是企 业管理者与企业员工信息不对称的情况下，企业与员 工要想达成对薪酬待遇的同等满意度就变得更加困 难。就企业管理者而言，在目前大多数企业实际的薪 酬管理中，企业管理者都比较喜欢模糊性薪酬管理， 如金融行业的保密制度，其初衷是以保密的方式来避 免企业内部员工相互攀比而产生不公平心态，但事实 效果正好相反，由于好奇心的驱动，企业的员工反而 会想尽一切办法用各种非正规的途径和方法获取不同 岗位、不同职务、不同层级员工的工资信息，进而寻 求一种公平感。这就导致以下问题的出现： 一方面， 员工在得知别人工资之后极有可能会产生更加不公平 和不平衡的心理;另一方面，由于这一过程中涉及很多非规范化的信息获取方法，因此，员工所获取的信 息有可能是错误的。无论以上任何一种问题的产生， 都会对员工的企业归属感、认同感及工作积极性产生 较大的不利影响。
(三)绩效考核机制不健全
绩效考核指企业根据生产目标、发展战略及工作 岗位等因素对员工的工作业绩和综合素质能力进行考 察、评估并根据评估结果对员工进行奖惩的过程。绩 效考核是人力资源管理中的一个重要环节，它不仅能 够检验员工的工作结果是否符合企业的预期目标，还 能够在一定程度上反映员工的工作能力及努力程度 并以此作为确定员工薪酬、升迁等人事决策的重要依 据，同时，绩效考核也可以为企业制定员工培训计划 和个人发展计划提供依据。然而，目前国内许多企业 的绩效考核机制都或多或少存在一定的缺陷，如考核 内容具有一定的片面性，考核方式比较单一，没有明 确的考核标准，考核结果没有得到有效利用等，绩效 考核机制的不健全必然会导致薪酬分配不公平。
三、公平理论视角下企业薪酬公平影响因素的应 对策略
(一)科学构建薪酬结构，实现薪酬内部公平
薪酬内部公平指在企业中相似职位之间的工资差 异不能过大，同时也指每个员工都应当获得与其职位 价值相符的工作报酬。如果要达到内部的薪酬公平， 企业应该全面、谨慎地设计测评方案，以此更加准确 地衡量每个工作岗位所具有的价值并对企业内部薪酬结 构展开深入探究，进而使企业工作岗位本身的价值高低 与相应岗位上员工所获薪酬之间形成正比关系。除此之 外，企业还必须定期公布内部每个岗位的具体薪酬情 况，实现薪酬制度的透明化，使企业的每一名员工都清 楚自己的薪酬水平情况，同时也可以对企业中其他部门 和工作岗位的薪酬有一定的了解，从而能够客观衡量自 己所获薪酬的公平性，在出现不公平感时与企业管理者 及时沟通、协商，明确自己在工作上的努力方向。此 外，需要注意的是，企业若确定某些员工在某些同等岗 位上对企业作出了更多的贡献和成就时要对其进行公开 表彰并奖励，这样才能更好地激发员工的工作积极性， 进一步保证企业在薪酬方面的公平性。
(二)加强企业与员工在薪酬方面的双向沟通
企业不仅要加强与员工在薪酬方面的沟通，还应 对员工的意见和建议给予足够的重视，及时了解员工 对企业薪酬制度的态度与感受，了解员工对企业薪酬 方面的期望和诉求，了解员工在工作方面遇到的困难 等，最后将这些反馈信息整合起来，当作调整与优化 企业薪酬制度、体系和实施流程的参考依据，从而更好 地实现薪酬制度和员工期望的平衡。此外，企业还应积 极引导员工将个人的职业生涯发展目标与企业的整体战略发展目标联系在一起，从而增强员工的工作认同感和 归属感，以及员工对企业未来发展前景的信心。
(三)通过科学的个人绩效考核，实现薪酬个体 公平
个人公平指企业管理者在对员工进行绩效评价时 要遵循相同的考核标准，在客观层面上尽可能实现员 工个人收入的公平。个人公平在企业管理中具有十分 重要的意义，它既是企业管理理论和管理实践中的一 个重要概念，又是激励理论中的一个重要范畴。科学 的个人绩效考核应该遵循以下原则：
1.公平与公正的原则。企业要在对员工的绩效评 估中坚持公平、公正的原则，企业对员工的公平评估 流程应当包括以下几方面：首先，对员工的工作内容 进行阶段性地评分，例如每月或每季度的综合考评 分;其次，对员工工作表现进行评价，例如对个人科 研成果以及先进荣誉的评价;最后，对员工的全方位 评价，其中包含员工上下级对其的全面评价。企业将 这三方面的分数相加并按照总分的高低进行排名后方 可得出对员工的综合性考核结果。
2.定性与定量相结合的原则。评估内容含糊不清 是绩效考核的一个巨大障碍，因此，在绩效考核中， 对于可以量化的内容，企业管理者要对其进行量化; 对于不能量化的内容，管理者需要结合岗位要求与员 工的工作表现客观地进行定性评估，以此使员工清楚 地明白考核内容的各个方面。这样才能加强评估内容 的可比性与可测性，将评估的主观性降到最低，也将 员工的不公平感降到最低。
3.奖惩适当的原则。企业的绩效考核与企业对员 工的奖惩具有直接的联系，如果奖惩不当，势必会影 响企业员工的工作热情。所以，企业管理者首先在根 据员工绩效考核确定对员工的奖惩时要遵循奖惩适当 的原则，要严格遵循公平的薪酬制度对员工做出合 理、合情的奖惩定夺，避免影响员工的工作热情与工 作效率。其次，企业管理者在对员工进行奖惩时一定 要及时。如果企业对员工的奖励和惩罚不能在考核结 束的第一时间内进行，这将会使绩效考核丧失公信力 与吸引力。最后，企业还可以将员工的个人奖惩与其 团体奖惩结合进行，进一步增强奖惩的公平性。
参考文献
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