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摘 要：为研究承包商外派人员心理韧性影响因素，本文 采用文献综述法，从个人、工作、组织、社会4个方面总 结出13个外派人员心理韧性影响因素。首先，通过层次分 析法(Analytic Hierarchy Process，AHP)建立心理韧性影 响因素指标体系;其次，通过确定各层次的指标权重值， 对承包商外派人员心理韧性影响因素进行重要度分析。本 研究旨在为承包企业加强外派人员心理韧性、提高外派成 功率提供参考意见。
随着国际工程项目的不断增加，中国海外投资规 模逐渐扩大，对外承包工程企业面临诸多外派员工的 问题。中国承包企业要想提升国际工程市场的竞争 力，必须解决外派员工的心理健康问题。外派员工的 心理韧性越强，能够更好地胜任外派任务，外派任务 的完成情况直接影响国际工程的进度和质量。然而， 国际工程项目通常工程周期长、风险大、资金来源广 泛，且东道国的经济、政治、文化与本国有所差异[1]， 外派员工如果不能很好地适应当地工作环境，往往会 对其心理造成消极影响。心理韧性失衡会直接导致员 工离职率升高、工作绩效低下、外派失败等，因此， 越来越多的工程企业关注外派员工的心理韧性问题。
心理韧性起源于20世纪70年代，学者们对心理韧 性的研究对象从儿童成长和癌症患者逐渐扩展到人力 资源管理中。国内学者对心理韧性的研究相对较少， 大多数的文献研究对象为患者、青少年等群体，缺少 对外派员工心理韧性的相关研究。目前，大部分研究 聚焦于外派员工的工作绩效，将心理韧性作为调节或 中介变量[2] 。本文将心理韧性作为研究内容，探讨影响 承包企业外派人员心理韧性的影响因素，运用层次分 析法确定各影响因素的权重，确定其重要性，以期对 承包企业外派员工的管理及其自身发展提供有效的参 考价值。
一、外派人员心理韧性影响因素指标体系的构建
综合考虑心理韧性研究中所涉及的对象，发现仅 靠个人的经验判断或者一两个评价指标难以达到科学 合理的评价目的，因此，笔者运用文献综述法，对大 量研究外派人员心理韧性的相关文献进行归纳总结， 从个体因素、工作因素、组织因素、社会因素4个层 面着手，构建外派人员心理韧性影响因素的指标体系 (G)，如图1所示。
根据外派人员自身的特殊性，对个体因素方面的 评价设计了4个二级指标， 包括：适应能力、解决问 题能力、自我效能、利用支持。其中，适应能力是指 外派员工以完成派遣任务为目的，主动适应当地自然 环境、工作环境的能力;解决问题的能力是在应激情 境下个体用灵活多变的方式解决引起应激源的问题; 自我效能是个体对自身适应环境、完成工作等的自信 心，是个体面对外派中的焦虑时一种有效的积极心理 因素;利用支持是在自身面对外派过程中遇到困难 时，能够获取并利用他人给予的帮助和支持。由于中 国文化具有明显的集体主义特征，因此，中国员工更 加注重维护组织间关系的和谐，更容易在团队中获得 帮助。
随着员工对工作条件、环境及薪资待遇要求的逐 步提高，影响外派人员心理韧性的工作因素评价包 括：工作压力、工作环境、工作发展前景。承包企 业通常对国际工程项目有较高的要求，导致外派任 务艰巨，员工需要承担较高的工作负荷及较大的工 作责任，因此，企业需求与个人能力失衡产生的工作压力，容易使外派员工身心疲惫，难以胜任外派任 务。中国承包企业的国际工程主要集中在非洲、亚洲 等不发达国家，工作环境严峻，外派员工需要接受集 体食宿、工作场所硬件设施不到位、饮食习惯差异等 问题;大多数承包企业缺少对外派员工的职业发展规 划，员工回国后会面临职业发展不连续的问题，及工 作发展前景不乐观等问题。
组织因素对于外派员工的心理影响不容忽视。对 组织层面设计了3个二级指标，分别为：组织支持、 组织激励、行前培训。组织不仅要提供员工的薪资待 遇、培训等物质支持，也要给予员工文化精神层面的 支持，当员工感受到组织给予的支持时，能够有效提 升员工的积极情绪;员工需要将外派中学到的知识与 个人实践经验相结合，进行有效的知识转移，组织激 励会激发员工的潜能，促进个人发展及成长，使员工 不断学习以提高工作绩效;行前培训是提高外派成功 率、提升员工心理韧性的一个关键因素;通过培训， 预设外派过程中可能面临的情景、遇到的困难，使员 工提前做好心理准备，并培养其自我调节的能力，在 遇到困难挫折时，员工能够采取有力措施应对。
海外工程项目所处东道国的社会环境与母国有所 差异，社会差异小的国家，员工更容易适应。影响外 派人员心理韧性的社会因素评价包括：政治安全、文 化差异、制度距离。中国企业的国际工程主要集中在 经济欠发达国家或地区，医疗条件有限，甚至有些国 家政治局势不稳定，可能面临武装冲突，直接影响外 派员工的人身及财产安全，员工一直处于紧张恐怖状 态，容易催生负面情绪。文化差异通常是指东道国与 母国的宗教文化的差异程度，文化差异越大，外派员 工越难以适应;意识形态、宗教信仰、风俗习惯迥 异，语言不通，沟通存在障碍，久而久之可引起员工 不良情绪的产生。制度距离是国家之间在管制、认知 及规范制度上的差异性。
二、外派人员心理韧性影响因素指标权重的确定
层次分析法属于定量分析，是将较为主观的意见 转化为客观数据。由于评价指标构建具有主观性，因 此，采用层次分析法进行打分量化各因素的指标权 重，并进行一致性检验，系统分析以确保结果更具科 学性及准确性。
(一)构建判断矩阵
为了保证判断矩阵的合理性，本文按照1~9标度法对各个因素进行比较打分，构建两两比较的层次判 断矩阵。G与B因素的判断矩阵，结果如表1所示。同 理，可以获得各准则层B与指标层C的判断矩阵，结果 如表1~5所示。
(二)各因素权重及一致性检验
根据判断，矩阵计算相对目标层各相关因素的相 对优劣顺序的权重，即为计算判断矩阵的特征根和特 征向量问题。对判断矩阵B，计算满足BW=λmaxW的特 征根与特征向量，式中， λmax为矩阵B的最大特征根， W为对应λmax的正规化特征向量。
判断矩阵是人为构造的，隐含主观成分，因此， 需要对矩阵进行一次性检验，以此证明赋予的权重是 合理的、符合逻辑的。
上述两式中：n为判断矩阵的阶数，CI为一致性指标，RI为平均随机一致性指标，CR为一致性比率。当 CR<0.1时，矩阵满足一致性要求;当CR>0.1时，需要对 矩阵做出适当的调整。表1~5构造的判断矩阵GB， B1C， B2C，B3C，B4C进行一致性检验，结果如表6所示。
(三)指标综合权重
根据上述计算出的各层因素的单排序权重对层次 总排序进行计算，并对计算的结果进行一致性检验， 如表7所示。
通过所有指标因素的层次总排序可以看出：自我 效能是影响外派人员心理韧性的首要因素，其权重为 0.272.其次是文化差异、解决问题能力，权重分别为 0.179、0.099.对比这4个层面可以得出：个体因素是 最主要的因素，其权重达到了0.476.基本占总权重的 一半，社会及组织因素的权重分别为0.288、0.154.而 工作因素的权重仅为0.081.综上，在这4个层面中，个 体因素最为重要，在所有指标因素中自我效能、文化 差异、解决问题能力较为重要。
三、结论
本文研究结果表明：自我效能、文化差异、解决 问题能力、组织支持、政治安全是影响外派人员心理 韧性的主要因素。因此，对外承包工程企业应重视人 员外派前的准备，加强对外派人员跨文化辅导及如何 应对突发事件的相关培训，提高外派人员的自我效能 感及解决问题能力。
在个体、工作、组织及社会层面上，个体因素是 最重要的因素，其次是社会因素。因此，外派员工应 重点加强个体自信心，充分利用一切资源积极主动地 解决问题。同时，承包企业也要注意做好员工外派前 的准备工作，加强对外派人员心理韧性方面的培养， 设立心理韧性的相关指导课程。
本文建立了承包商外派人员心理韧性影响因素指 标体系，利用层次分析法定量分析了所有指标因素的 权重，将人为因素控制在合理的范围内，提高了定量 分析的科学性和客观性，为承包企业采取针对性的措 施提供了科学依据。
参考文献
[1] 陶然，卓瑞.中国工程承包企业对当地雇员的流动管理[J]. 国际经济合作，2013(4)：50-53.
[2] 左文建，胡顺磊，段伟，等.基于AHP筛选的有机污染土联 合修复技术案例研究[J].土壤，2023.55(2)：390-398.
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