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摘 要：随着建筑行业细分市场的竞争加剧，叠加劳动密 集型行业人口、劳动力红利逐渐消失等诸多不利因素，研 究提升人力资源效能逐渐成为摆在建筑型企业面前的重要 课题。本文以上海隧道工程有限公司构件分公司(以下简 称“构件公司”)为例，对人力资源效能管理进行了实证 研究，探索适合建筑型企业提升人力资源效能的经验，以 期对提升建筑企业核心竞争力提供借鉴和参考。
一、基于经营思维提升人力资源效能的意义
企业的主要目的是通过围绕成本、利润的资本运 作的经营行为实现利润最大化。人力资源视角下的经 营思维是把人力资源看成为企业创造价值的资本运 作，是把企业的人才管理放在经营层面，通过对人的 成本控制、价值增长来实现企业目标的过程。
关于人力资源效能，有学者认为人力资源效能是 人力资源的投产比，主要公式是财务资本/人力单位; 有的观点则是人力资源效能一般为人均效能，如人均 产值、人均利润等，主要公式为总产值/总人数、总利 润/总人数;亦有学者认为改善人力资源效能实则是改 善组织能力，以达到提升企业竞争力的目标;还有专 家认为人力资源效能是在企业经营管理过程中，对使 用“人力资源”后所产生的正面效率高低的衡量[1] 。综 上，人力资源效能是企业衡量在“人”方面的投入产 出比，即企业员工的劳动生产效率，本文则采取人均 产值的指标对调研对象的人力资源效能进行研究。人 力资源效能管理则是指企业对人力资源效能的管控， 强调用人力资源效能的指标分析结果来诊断组织的状 态，并进一步优化组织内部的人力职能、盘活人力资 源，以达到推动组织经营发展的过程。
随着现代企业的发展，在经营思维下的管理核心实则是开源和节流并存。 一方面，这是企业提升人力 资源管理价值的有效手段。经营业绩往往能够直观地 呈现在企业管理者的眼前，因此经营部门往往被标记 为企业的核心部门，其他业务部门则是围绕经营目标 达成完成各项数据，而从传统观点来看，大多数人力 资源部门被认为是对企业经营没有直接的明显帮助， 如果人力资源部门能够站在经营角度通过最大化激发 人的内在价值来驱动企业业务增长，才不失为一个能 与经营部门、业务部门甚至企业决策层、管理层的 思维达到同频的部门，能够充分提升人力资源管理的 价值。另一方面，也是人力资源为企业创造价值的直 观体现。人力资源效能是衡量人力资源价值的量化指 标。通过指标的形成、量化的数据，管理者能够有效 识别哪些是能够提高组织绩效的人力资源有效投入， 哪些是组织中存在的资源浪费。这样，引导企业管理 者去纠正决策偏差、去执行岗位与人的动态优化、去 挖掘有效的人力资源等等，从而避免资源浪费，以减 少由于不适宜的决策所带来的风险，才能真正实现 “用有限的投入得到最佳的回报”[2] ，达到为企业开源 节流的目的。
二、案例企业人力资源效能管理现状分析
上海隧道工程有限公司构件分公司成立于1997 年，是国内首屈一指的预制构件生产专业公司。该公 司从大直径越江隧道预制管片到轨道交通管片再到目 前的预制构件全产业链，在朝着“标准化、工业化、 绿色化、智能化”的现代制造方向发展，业务涉及轨 道交通、公路桥梁、市政公用工程等领域为客户提供 装配式预制构件的深化设计、研发、生产、安装、维 护等全寿命周期方案，市场遍及长三角、珠三角以及 武汉、甘肃、乌鲁木齐等地，全力打造“行业领先、 国际一流的预制装配一体化专业服务商”。
(一)人力资源基本情况
该公司属于职能制组织结构，设置总经理办公 室、人力资源部、企业形象策划部、总工程师办公室、合约部、市场部、运营部、资产部、材料部、安 全部等十个职能部室和嘉定、宝山两个生产基地，另 有第一、第二两个市外事业部负责该公司的区域市场 开拓。目前，该公司全部从业人员238人，其中在册员 工200人，劳务派遣38人，均作为管理层和管理人员进 行企业日常管理，主要以劳务分包的形式进行产品生 产。年龄结构： 238人，平均年龄36岁，35岁及以下年 龄人员118人，占该公司人数49.6%;学历构成：本科 及以上学历138人， 占该公司人数的58%， 其中博士1 人，硕士研究生13人。职称情况：中级及以上职称46 人(占该公司人数的19.3%)，其中高级职称9人，中 级职称37人。根据上述数据，该公司人才队伍具有以 下特点：青年员工占比超过百分之五十，团队呈现年 轻化，人员基础素质较高，但高端人才数量少。
(二)人力资源效能指标分析
近年来，该公司坚定不移地走市场化发展道路， 不断拓展业务模式、提升市场客户黏性，产值连年攀 升，营业利润实现了创纪录收益。该公司2017年~2021 年人力资源效能数据见表1.
从数据表中得出结论：该公司人均产值、人均利 润逐年递增，特别是自新冠病毒疫情暴发以来，很多 行业受到巨大冲击，该公司却在保持员工人数没有明 显增长的情况下，业绩实现了爆发式的增长。成绩 的取得离不开该公司在2018年人力资源管理理念的改 变，其用经营思维管理人才，将经营理念中的投入产 出指标作为衡量人力资源效能的核心指标，围绕人均 产值、人工成本改变人力资源管理行为以提升生产效 能、降低企业支出成本等。
三、案例企业提升人力资源效能的路径探索
构件公司在2017年无论是总产值还是利润均处在 较低水平，2018年该公司开展了全面的人才盘点，发 现三个问题： 一是人力资源管理部门大多数时间在处 理事务性工作，并没有发挥出人力资源部门的主观能 动性。二是人员结构不平衡，人力资源没有得到有效利用，导致员工“闲的闲、忙的忙”，且新进员工的 离职率较高。三是考核手段单一，考核过程流于形 式，同职级同薪酬、不升职无“钱”途、不退出无提 升等状态不能充分激发员工的积极性。领导班子成员 在得出这些结论后决定开始使用经营思维来管理人力 资源，摒弃单纯的产值和利润，用人均产值、人均薪 酬成本等来衡量人力资源效能指标，通过人力资源管 理行为提高员工的工作效率，降低用工成本，实现人 力资源效能指标的提升。
1.改变人力资源管理理念。随着时代以及企业的 发展，人力资源管理理念应及时与时代、与企业发展 同步，对于建筑施工这类传统行业尤其需要彻底摒弃 以往传统的管理模式，而推动新的人力资源管理理念 的落地生根离不开该公司高层管理者的重视，该公司 人力资源管理是由总经理直接负责，促使人力资源变革 过程顺利有效。该公司先是于2018年将人事部更名为人 力资源部，引入人事信息管理系统，将人力资源部定位 为不再是只会“统计数据”，而是推动业务增长、与经 营活动紧密相连的主要部门，同时决定将人均产值和人 均利润作为衡量企业发展状况的关键指标。
2.及时调整人力资源规划。面对行业新发展趋 势，2018年该公司转变企业发展战略，在原先“稳中 求进”的基础上增加了“创新引领”，深耕原有市场 的同时开始推动市场化进程。人力资源作为落实企业 战略的重要保障之一，为适应此次以创新、改革为主 的企业战略，该公司提出“4+”人力资源规划，即加 快适合企业发展的组织架构的建立和设计、加大创新 型技术人才的引进、加快复合型人才的培养、加强优 秀人才的使用，为提升组织和员工执行行为的高效性 打下坚实基础。
3.开发可视化人力资源配置模式。 一是在企业内 部根据业务条线需求以及生产规模为每个岗位制定了 岗位编制，确定了岗位人员标准。通过岗位竞聘的方 式，鼓励一些在岗位上无法实现自我价值的员工或者 某个岗位有冗员的竞聘到其他人员不足的工作岗位 上。通过这种人员的横向流动促进人力资源管理的 效能提升。二是通过设立总监制、助理制等职级与晋 升机制设置，把具备更高一级岗位能力的人员晋升到 相应职级上;在职务职级有限的情况下，打通技术序 列、经济序列、综合序列等三大发展序列拓宽员工的 职业发展通道，让更多的员工看到自己的发展空间，通过人员的纵向流动，充分调动员工的积极性，使其 发挥最大的能量。
4.制定陪伴式企业发展激励机制。 一是搭平台注 重培养，从拜师带教到职业导师带教开发了陪伴式成 长，从“星辰大海”优选计划、“构想家”评选到启 明星、希望之星、企业之星构建了阶梯式的评优平 台，从团队建设活动到点对点业务专项培训建立了 “实打实”的育能机制，通过培训和培养促进人力资 源价值的创造。二是定机制注重激励，根据企业经营 特征，制定“基本收入保障+绩效考核收入+超预期 奖励”的宽带薪酬框架，根据不同时期的重点业务制 定不同的考核方式，如为实现项目承包经营管理、激 励项目管理制定《项目承包考核奖惩办法》，为推动 市场化进程，充分激励经营人员制定《市场经营工作 奖惩办法》，为进一步强化激励作用，该公司将项目 经济主体(生产基地、事业部)作为考核单位，以人 均产值、合同完成程度等经济指标作为考核内容，制 定《经济责任主体考核办法》，并以责任书签约的方 式下达考核指标，将主体责任充分落实，通过最直接 的物质奖励刺激员工或团队的主动性、积极性和创造 性，提高员工的工作效能。
四、案例企业的启示
人力资源效能提升能够为企业创造的价值毋庸置 疑，而影响人力资源效能的因素非常多，对于企业来 说应根据环境的变化及时转变人力资源管理理念，调 整适合企业当前发展的人力资源配置，充分挖掘员工 潜力，提升员工动力，实现人力资源效能最大最优， 进一步增强企业经营管理活力，全力助推企业维持 高质量发展。 一是强化人力资源效能理念。转变人 力资源的管理理念，就更需要企业管理者特别是主要 领导对人力资源管理的高度重视，并将新理念贯彻到 每个业务部门，才能够在整个企业范围内统一思想。 二是搞好人才盘点，加强培训工作。人才盘点是企业 全面诊断人才现状的重要工具，企业必须加以重视，通过对企业内部人员的年龄、学历、技能等进行结构 分析，结合企业发展战略确定人员需求，制定合理的 员工招聘计划，通过多途径引进企业需要的高素质人 才。在岗位配置方面，通过岗位核定，结合企业发展 战略完善企业岗位说明书，结合人才盘点情况对当前 岗位及编制进行合理设置。此外，还应注重通过不断 完善培训体系有效解决企业人力资源质量不符的问 题，结合企业经营管理活动的实际需要，提升培训的 个性化，增强培训的系统性，制定出更具前瞻性、更 符合企业现状的培训计划，通过培训来开发人力资源 的价值创造，以促进实现人力资源效能改进提升[3] 。 三是善用激励机制，提高生产效率。在企业运营过程 中，激励是对员工工作积极性、能动性的调动和开发 的重要手段。如果将激励机制与企业经营相结合，根 据企业发展不同阶段适时的改变激励方式，更能刺激 员工将自己的利益与企业效益相结合，通过物质和精 神的双重激励，让员工充分参与到经营管理与利润分 配中，让员工更有主人翁意识，更能够去吸引和留住 人才，从而最大限度地发挥人力资源价值，减少关键 人才的流失。四是强化文化建设，激发全员活力。具 有特色的、员工认可的企业文化是提升人力资源效能 的软手段，不同于其他物质资源，由于人力资源具备 管理的能动性，优秀的企业文化是维系人力资源能动 性的重要动力，可以激发人力资源潜在能力，进而达 到提升人力资源效能的目的[4]。
参考文献
[1] 应秋月.人效管理体系[M].机械工业出版社，2021.
[2] 李自阳.人力资源管理效能评价指标体系的构建分析[J]. 企业导报，2012(5)：194-195.
[3] 杨信强.国有企业人力资源管理效能的提升路径研究[J]. 中国外资，2020(7)：65-66.
[4] 赵聪.试论改进企业人力资源管理效能的新路径[J].经营 管理信息化，2015(10)：133.
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