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摘 要：新时期，社会经济发展和变革不断深化， 企业发 展面临新的发展机遇和挑战。在企业发展进程中，新员 工不断涌入， 保持人力资源竞争力成为企业生存和发展的 重中之重。为保障和提高员工培训质量，企业员工培训工 作必须勇于创新。当前，企业培训仍存在员工参与培训缺 乏积极性、缺乏高水平培训讲师、缺乏员工培训结果考核 机制等问题， 针对以上问题，结合培训需求理论以及培训 评估机制，企业管理层应该更加重视对培训激励机制的建 设、加大支出加强对培训讲师的培养、制定科学的人才评 估机制，以促进企业人力资源管理水平不断提升， 促进企 业的健康、稳定发展。
一、员工培训存在的问题——以S公司为例
(一)员工参与培训的积极性不足
由图1可以看出，在S公司接受培训的人员中，以 偶尔参与为主，占53.33%，定期参与公司组织各种 培训的占36.67%，从未参与过公司组织的培训的占 10%。
在企业的培训过程中，员工参与的积极性不足， 缺乏主动参与的意识，使员工对培训的参与程度很 低，不能持续、有效地提高其自身的素质和技能。 一 些领导将培训时间定在员工的休息日，在培训时，将 培训看作对当前工作的一种短暂的休息，这会激发出 员工的不满情绪，导致他们对培训的看法产生偏差， 从而降低了他们参加培训的积极性，导致培训效果难以达到他们的期望。此外，由于缺乏有效的培训和激 励措施，导致企业员工的培训积极性偏低。员工参与 培训的积极性偏低，培训不仅会浪费大量的培训资 源，还会浪费大量的人力物力，很难实现他们想要的 培训效果。
(二)缺乏高水平的培训讲师
在整个培训产业中，培训师的团队参差不齐，许 多培训师没有相关的专业背景，部分人员只是因为这 个领域的热度比较高才会选择加入其中。培训讲师的 选拔和培训水平是决定培训成败的关键。S公司以本 部门的员工和公司的内部人才为培训讲师。企业派遣 受训人员来此参加培训，如果培训师的水平不足，会 使参与人员面临一定的风险，这样做既是对企业也是 对个人的一种浪费。培训人才必须不断地提升专业素 质，这样才能使自己成为一名合格的培训员。有些企 业会拿出一部分资源来培训他们的员工使其成为培训 讲师。 一名培训讲师的工作是否称职，取决于他是否 可以通过培训来提升受训者的水平，从而得到并激发 他们的工作积极性，从而切实地为企业解决实际工作 中存在的问题。
(三)缺乏员工培训结果考核机制
部分企业没有建立起员工培训评估体系，该体系 是当前人才培养工作中缺少的一个关键环节。因缺乏 一套行之有效的考评体系，导致其员工培训效果达不 到要求，从而导致一些资源的浪费。对于是否设立培 训评估制度，通过问卷调查得知，S公司46.67%的 人认为应该设立，33.33%的人认为该评估制度和其员 工之间的联系不大，20%的人认为该评估制度没有必 要设立。因此，企业需要制定一套有效的培训评价体 系，以保证培训的效果，让他们能够真正通过培训学 习到一项实用技能。
二、企业员工培训问题成因分析
(一)缺乏培训激励机制
建立激励制度可以更好地激发员工的积极性，激 发员工的学习热情，让员工主动、自觉地参与到培训 中，提升培训的成效。
当前，S公司在现实的管理中并没有建立有效的激励机制，这说明该公司的管理模式和管理方法存在 一定的缺陷，但是，如果激励机制没有取得理想的结 果，也就是“激励失灵”，那就说明激励机制与公司 员工的实际需求不适应。究其原因， 一是缺乏对员工 真实需求的了解。员工的需求是推动企业员工行动的 主要驱动力，了解员工的真实需求，才可以根据员工 的需求进行有效的激励。二是薪酬管理方面缺乏专门 的人员。由于缺少专门的薪酬管理人员，会造成企业 在具体的薪资设计中不合理和不适合等问题，从而导 致激励机制和薪资管理的作用及价值难以良好地发挥 出来。
(二)忽视对培训讲师的培养
培训讲师是指企业按照企业发展的要求，运用现 代化的管理思想、管理方法，对企业员工进行专业 的、有针对性的、具有较强指导意义培训的教师。
如果企业培训讲师的培养没有给予足够的关注， 没有一个完整的员工培训系统，缺少一支完善的员工 培训讲师队伍，忽略了对培训讲师的培训，将形成一 支良莠不齐的培训班。在这种情况下，企业无法很好 地为员工制定自己的职业发展计划，无法针对员工当 前工作中出现的疑问、困难或者有待改善和提高的地 方进行培训，使员工培训失去作用和价值。
(三)缺乏科学的评估机制
企业虽然对员工开展了培训工作，但却没有建立 起相应的培训评估体系，导致管理者其无法检验其成 效，造成某些员工经过培训后仍然不能完全掌握技术 要领，由于对技术的不熟悉而出现工作失误，直到给 公司造成了巨大的经济损失后，公司的管理者才意识 到员工培训未发挥出作用和价值。由于缺少完善的培 训评估体系，公司员工在培训学习过程中出现的问题 无法被及时发现并加以纠正，给企业带来严重的管理 阻碍。
三、加强企业员工培训的完善措施
(一)制定科学的薪酬管理政策
企业管理者在制定薪酬管理制度时应注意： 一是 要根据各职位的工作性质、工作特性，对薪酬管理制 度的运用不断完善;二是优化薪酬制度，以公平的方 式确保工资的合理分配，从而提高工作满意度，为工 作提供一个公平、合理的工作氛围。公司要在各种薪 酬管理机制中，选择出最适合自身发展的薪酬方案， 提升员工和公司的薪资总体的经济效益，这样才能达 到公司与员工共赢的效果，使公司的发展与员工的积 极性之间产生一个良性循环。除此之外，对于有管理 能力的员工，要注重提高自身修养，并加强对他们的培训，这样不仅可以提升员工水平和产品质量，还可 以将他们的内在潜力激发出来，为公司这一产业的将 来发展和人才培养提供重要支撑。
(二)组建专业的人力资源培训团队
企业应从两个角度着手建立一支具有较强竞争力 的人才培养队伍。 一是构建企业内训讲师的资料库， 主要培训讲师为本公司的相关岗位工作人员。二是从 国外聘请专门的培训组织或咨询公司聘请讲师，并聘 请资深讲师担任公司中高管干部的辅导员，以进一步 加强公司的人才培养队伍。人才作为一项重要的战略 资源，公司建立了一支专门的人才培养讲师队伍，确 保对员工的职业生涯进行科学、合理的规划，对于目 前工作中出现的疑问、困难或者有待于进一步完善和 提升的地方，公司可以开展针对性的培训。
(三)采用理论与实践相结合的考核方式
在人才培养过程中，必须采取创新的培训方法， 不断地对培训内容进行完善和改革，强化教育与科研 工作的结合，这样才能让企业人才培养符合实际工作 需求，充分实现人才培养的良好效果。通过设立企业 自身的实训基地，或者与专业的培训管理机构相联 系，不断强化培训理论和培训的实际操作。经过科学 理论、专业知识和工作经验的互相印证，让员工更好 地将所学到的技术运用到企业的生产经营活动中，从 而为企业创造价值。
四、结语
企业内部人才培养是企业进行人才培养的关键环 节，也是企业进行人才培养的一个主要方式。要在激 烈的市场竞争获得良好发展优势，企业必须改变传统 的培训理念，树立先进的人才管理理念，建立起一套 较为完善的教育管理体系。为此，企业必须制定出一 套行之有效的员工培养方案，并对员工进行科学的奖 惩，以确保员工培训及培养的顺利进行。保证培训的 有效性，加强对培训讲师的培训，使其在培训中树立更 好的培训观念。增强企业的凝聚力，促进企业更好、更 快速地发展，督促员工持续学习新知识、新技能和新技 能，这样才能让企业保持良好的人才优势，从而不断提 升企业的核心竞争力，实现高质量发展目标。
参考文献
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