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摘要：激发电力企业员工的培训积极性，实现员工的工作技能提升，是推动我国电力事业取得长足发展的重要驱动力。进入21世纪以来，随着现代企业制度的建立与完善，激励机制研究也在不断深化，其中哈佛商学院的“四力模型”激励理论受到众多企业关注并积极应用于管理实践。本文以“四力模型”激励理论为分析框架，以电力企业员工培训激励为切入点，分析了电力企业员工培训的“四力”驱动，并提出了相应的激励举措，希望为我国电力企业培训激励机制的建立与完善提供经验借鉴。
关键词：电力企业；企业培训；激励机制；“四力模型”
一、引言
近年来，随着人们对电力需求的不断增加，以及国企改革不断深化、电力新技术层出不穷等市场、政策和科技多重因素的变化，对我国电力企业的技术发展提出了更高的要求。为适应这种新形势新变化与新要求，我国电力企业亟须依靠企业培训来加强员工队伍建设，实现员工整体素质的提升。当前电力企业培训中还普遍存在员工培训动力不足、培训效果不佳等问题，为帮助电力企业达到预期的培训效果，实现企业培训升级，本文运用员工激励理论“四力模型”，通过访谈等方法调研出电力企业员工培训动力不足、效果不佳等现象的原因，从创新培训激励机制这一角度进行深入探讨。
二、基于“四力模型”的员工激励理论概述
2008年8月，《哈佛商业评论》首次刊登了哈佛商学院管理学家保罗·劳伦斯和尼廷·诺里亚提出的员工激励四力模型，他们调查了两家全球性企业中的385名员工和《财富》(Fortune)500强中300家企业的员工，分析员工在企业内的整体激励度。调查发现，员工整体激励程度与四大驱动力，即获取、结合、了解和防御呈密切的正相关关系，即企业四大驱动力满足程度越高，员工的整体激励程度就越高，反之整体激励程度就越低。
获取(acquire)：获取稀缺的东西，以此提高幸福感。这个驱动力得到满足，员工就会感到高兴，反之会觉得不满意。
结合(bond)：即个人和群体建立联系。这个驱动力得到满足，会产生热爱、关怀等积极情感，反之会出现孤独、愤世嫉俗等消极情感。
理解(comprehend)：即满足员工的好奇心，了解其周围的世界。当事情看上去毫无意义时，员工会感到沮丧；而寻找问题答案的挑战，常常会让员工充满激情。
抵御(defend)：即抵御外部威胁和推动正义。得到满足后，员工会觉得安全和自信，否则就会产生恐惧、憎恨等强烈的消极情感。
三、分析电网员工培训“四力”满足情况
本文以G省电网公司为例进行分析，基于前沿激励理论“四力模型”，将文化激励、认可激励、发展激励和关怀激励融入培训工作中去，通过物质激励和非物质激励相结合的激励措施，辅之公平公正的考评反馈程序，激发员工参与培训学习的内生动力。分析电网企业员工培训“四力”驱动，分析结果见表1。
对G省电网公司运用企业培训“四力”模型开展调研访谈，从员工角度分析企业培训“四力”满足情况，经对调研情况进行分析，调研结果显示主要还存在以下问题。
第一，获取驱动力满足缺失：调研发现，G省电网公司除干部培训外，对其他员工培训无任何考核激励和奖惩举措，无法满足员工参与培训获取职业晋升和荣誉的需求；另外也有部分学员反映培训脱离一线需求、培训内容缺乏系统性、培训评估反馈缺失等问题，对培训促进个人发展方面存在怀疑，培训无法满足员工个人成长的需求。
第二，结合驱动力需要可进一步提升：调研发现，企业培训本身具有的社交属性可满足G省电网公司员工的结合需求。另外可通过培训形式(例如案例研讨加深员工互动)、培训地点(外出培训增强培训的社交属性)、培训师资(内部资深员工担任讲师)等方面的改变，以进一步满足员工的结合需求。
第三，理解驱动力满足缺失：调研发现，员工对公司培训没有信心、职业危机感不强、学习热情不高是导致培训价值判断不高的主要原因。一是对企业培训没有信心，部分学员认为企业培训都是走形式应付工作，价值不大；二是职业危机感不强，部分年龄较大、工龄较长的员工职业危机感不重，自我提升意识不强，认为没有参与培训的必要；三是部分员工认为培训学习比较枯燥无聊，拒绝参与培训。
第四，防御驱动力满足缺失：调研发现，G省电网公司培训环境相对安全，不存在对生理安全的担忧。但心理安全方面，工学矛盾依旧凸显，培训不可避免会占用一部分的工作时间，出于对工作压力的考虑，大部分员工会拒绝企业提供的培训机会。就培训安排对工作是否有影响开展调查分析结果显示，超过一半的员工认为培训安排对日常工作有一定影响，具体统计数字见图1。且普遍存在由于工作原因员工不能参加培训的情况，如何缓解“工学矛盾”仍是G省电网公司教育培训工作的难点之一。
图1培训安排对工作是否有影响调查分析
自新冠肺炎疫情暴发以来，G省电网公司大量培训项目由线下转为线上开展。通过本次访谈调研发现，大部分基层员工网络培训资源使用较少，主要问题集中在四个方面。一是对网络培训宣贯较少，存在部分员工不知道怎么使用网络培训资源、不清楚有哪些网络课程的现象；二是人机界面不够友好，如内容缺乏有效分类、无使用导航等，用户体验不好；三是网络培训资源深度不够，与实际工作需要脱节；四是参加网络培训积极性不高，除部分网络培训课程有培训学时强制要求(约束)外，无其他激励措施，员工抵触心理较强，网络培训参与积极性不足。如图2所示，68.67%的管理人员认为“网络平台资源太少，吸引力不够”，42.17%的管理人员认为“网络平台资源与现场学习条件不适合”。
图2管理人员对网络培训资源的态度
四、完善培训体系提升“四力”满足能力
针对企业培训中“四力”的短板问题，本文提出了路径建议：既通过认可和发展激励——满足获取驱动；关怀激励——满足结合驱动；文化激励——满足理解驱动；安全激励——满足抵御驱动；逐步完善培训机制，实现培训效能的有效提升。
(一)加强认可和发展激励，满足培训学员的获取驱动力
通过培训认可和发展激励，满足培训学员获取岗位晋升、荣誉表彰和个人成长等稀缺资源的驱动。
认可激励：主要满足学员获取荣誉表彰的需求，分培训参与认可、积极培训认可和不认可三种情形。培训参与认可——对完成培训任务的学员颁发结业证书等；积极培训认可——为表现优秀的培训学员颁发优秀学员证书、通报表扬等；不认可——对应当参与培训而不参与、培训表现严重不佳的员工通过取消再培训资格、通报批评等负激励措施传递组织对其行为的不支持。
发展激励：主要满足学员获取岗位晋升和个人成长的需求，分职业发展激励和个人成长激励。职业发展激励——根据学员的培训过程和培训考核表现，将培训学员划分为不同的星级，星级越高的员工在岗位调整和职级晋升、内部招聘、优秀人才选拔、后备干部选拔、中层干部选拔、获得培训资格等方面获得优先权利；个人成长激励——加大培训课程投入和培训课程质量审核力度，严抓培训课程质量，另外各部门要为员工提供培训迁移的机会，如鼓励员工运用学到的新技能，使其感受培训带来的个人成长。
(二)加强文化激励，满足培训学员的理解驱动力
通过召开培训宣贯会和培训座谈会，张贴培训标语、制作培训展板、内部刊物报道等，逐步形成爱学习、重培训的企业文化氛围，建议文化宣传内容从以下几个方面开展：
一是树立培训信心：大力宣传公司培训这些年的变化、取得的进步与成就，树立员工对公司培训的信心，转变员工的培训理念，即培训不是作业、任务、责任，而是企业福利，是企业帮助员工提升自我的有效手段。
二是强调职业危机：强调国企改革、公司发展对员工素质的要求，给员工一定的危机意识，强调只有积极参与培训掌握技能、终身学习才能应对环境变化，保证职业安全。
三是激发学习热情：通过领导提名优秀课程、推荐书籍、树立学习楷模、组建学习俱乐部等活动，激发员工的培训学习热情。
(三)加强安全激励，满足培训学员的抵御驱动力
调研显示工学矛盾是培训学员心理不安全感的主要来源，建议通过以下几个方面缓解工学矛盾，以满足培训学员的抵御驱动力。
调整培训时间：做好培训时间调查分析，合理安排培训时间，尽量避免在工作忙季安排培训工作。
优化培训程序：提前做好培训安排，如提前发布培训课件和培训计划等，留给学员和所在部门领导充足的时间协调工作安排，判断推荐合适的培训人选。
开拓培训渠道：采用多媒体远程培训等渠道，优化网络培训人机互动界面，让员工参与培训不受时间、地点的限制，进而有效缓解工学矛盾。
创新培训形式：探索新的培训形式，如分段培训等，将培训项目灵活地划分为个人网络自学、班组自主培训和单位集中培训，节约集中培训时间。
(四)加强关怀激励，满足培训学员的结合驱动力
关怀激励主要是通过加强企业文化引导、颁发荣誉、树立榜样、完善员工职业发展路径等非物质方面对员工进行激励。通过加强关怀激励，进一步满足培训学员建立良好人际关系、进一步融入组织的结合驱动。关怀激励可通过以下三个方面体现出来。
组织关怀——积极参与企业培训享受组织温暖：将培训考评结果进行量化，培训学员可根据量化积分兑换相应工作生活所需品，如特享假期、生日蛋糕券、鲜花券、观影券、购书卡、体检套餐等。
导师关怀——推行导师制度，工作生活不孤单：为员工分配培训导师，由内训师担任培训导师，帮助解决员工工作、培训、生活烦恼。
同事关怀——小组制培训，学习社交互相促进：将学员分为若干个小组进行听课、交流讨论、执行任务等，每个小组推选一名组长，负责带动小组成员进行交流学习，可通过微信群等方式增强人际黏度，在培训的同时满足员工的社交需求。
五、结语
本文基于前沿激励理论四力模型，针对G省电网公司员工培训积极性不高的现状，从获取、结合、理解和抵御四个方面分析了电力企业培训学员的激励驱动，并针对各驱动的满足情况提出了相对应的激励举措。
企业培训是提升企业软实力的重要途径，通过建立有效的培训激励机制，可促进我国电力企业员工培训参与度的显著提高、员工队伍整体素质的稳步提升和公司培训资源的高效利用。因此，电力企业应积极吸纳和运用前沿激励理论，创新企业培训工作，为我国电力事业的发展培养源源不断的人才。
参考文献
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