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摘 要：当前，企业面临着越来越复杂的内外部环境，为 了在迅速变化的市场环境中获得竞争优势，企业往往要求 每位员工在工作岗位上投入更多的时间和精力。“新时 期”下的“加班”逐步变成“新常态”，员工的工作— 生活平衡性受到了挑战，其离职倾向也与日俱增。本文 将“996”现象作为研究的出发点，对“996”现象的负面 影响进行了归纳， 对“996”加班制的产生原因进行了剖 析，对企业在人力资源管理制度、企业文化、激励机制、 招聘与培训工作和工作强度等方面存在的问题进行了深入 探讨，并提出了针对性的对策建议。
智联招聘与北大社会调研中心共同开展的一项调 查表明，我国劳动者24小时内的工作时间占全天总时 长的41%，只有29%的工作时间用在日常生活和休闲 上，一些职业劳动者一周工作时间更是达到67.72个小 时，远远超出了法定的40个小时。在经济下行的压力 下，企业面临的生存挑战，通过让员工加班来缓解企业 的焦虑，也使得工作领域对于员工个体资源的需求程度 和占用比例越来越大。在这种“超时工作”的文化氛围 下，员工离职率也呈上升趋势。中智顾问公司公布的 《2020-2021年人力资源市场关键指标年度观察报告》 显示，中国公司的平均离职人数为前几年的两倍，高达 34%。在这些行业中，互联网、制造业和汽车行业的失 业率位居榜首。这样的员工从企业中脱离出来，在某种 程度上对企业的经营发展不利，同时也给员工的家庭、 生活和职业生涯带来了很大的影响。
一、“996”现象的负面影响
(一)容易产生职业倦怠现象
工作时间过长会增加员工的应激程度，从而导致 员工出现焦虑、抑郁等消极情绪。在加班的时候，甚 至更容易出现抑郁、沮丧、紧张、暴躁等情绪。与此 同时，他们也更容易受到工作之外的事情的干扰，从 而对绩效水平产生影响[1] 。另外，持续加班的人，更有 可能在工作中表现出异乎寻常的行为，或者不符合职 业道德的行为。随着现代技术的发展，“居家办公”进一步加重了工作与生活之间的矛盾，无法区分生活 和工作的界限。工作—家庭边界渗透会对心理脱离产 生消极的影响，除了导致抑郁、睡眠问题等身体问题 之外，还会导致工作情绪衰竭、工作倦怠等工作情绪 问题。
(二)员工“过劳死”风险增加
一些学者对“过劳死”进行了医学上的阐释，认 为其主要是因为工作时间长、工作强度持续增大、精 神紧张、精神疲劳、亚健康等因素导致的，累积起来 难以消除，从而导致体内潜伏的病症急剧加重，最终 导致生命危险[2] 。孙海东(2020对超时工作时间与精神 卫生的相关性进行了分析，结果表明超时工作时间较 长者更容易出现抑郁症状[3] 。很显然，超时工作给员工 带来了一些心理上的伤害。很多工人都认为，“996工 作制”在短时间内有一定好处，高强度工作回报高奖 金，但是时间长了，“996工作制”会让他们产生疲惫 感，甚至会导致一些职业病的产生。
(三)对就业形成挤出效应
企业会更多地选择雇佣更多的员工，减少员工的 加班费，从而保证员工的合法权益，提高就业质量。 然而，超量的加班会对人员就业造成某种程度的挤 压。网络上流传着一句话，“以经常加班为荣，以按 时下班为耻”，这个说法有些偏激，但事实上，在某 种程度上，有些公司的文化氛围会让很多员工去选择 加班。在当前的加班体系中，员工加班的泛滥，对经 济增长所带来的众多工作岗位造成了极大的影响，这 使得原本就很糟糕的社会就业状况变得更糟，就业弹 性也在持续降低[4] 。在现实生活中，我们并不缺乏一 种企业文化，即经常无私地、主动地加班的员工，往 往是领导提拔和嘉奖的目标;相反，总是按时、按点 下班的员工，则会被视为不够敬业。另外，因为劳动 者自愿延长了工作时间，所以会导致一些劳动者在很 长的一段时间内占据该工作岗位，这让原本工作时间 以外的工作量无法被别人取代，这势必会对新增劳动 力的就业产生压制，而会产生新的大量的低端就业后 备军，接下来会对整个就业环境产生影响，最终会形成一种新的压低劳动者工资的机制与环境，因此，目 前的就业形势十分严峻，很多人因为找不到工作而失 业。在这样的“挤入”传导机制下，加班的效果形成 了一个恶性循环。
(四)不利于企业文化建设
在《中华人民共和国劳动法》及其他相关法规中 明确规定：“国家应当执行工作时数，每天工作时数 不得超过8小时，每周工作时数不得超过44小时;企 业应确保员工每星期有一天的假期;通常一天的加班 时间不能超过一个钟头。如果有特别的理由，必须在 保证员工的身体健康的情况下，延长工作时间每天最 多不得超过三小时，但每个月不得超过三十六小时。 按照“996工作制”，如果不扣除午饭和晚饭的1个小 时，那么从星期一到星期六， 一天最少要加班2小时， 一个月至少要加班48小时，这显然是违法的。遵守法 律是一个公司赖以生存的最根本的法则。公司的员工 “自愿”每周工作6天，从早上九点到晚上九点，这种 “996”模式被公司认为是让员工快速成长的路径。但 是，这对员工的身体和身心都会产生较大的损害。企 业只注重劳动力的时间投入，而忽视了法律、道德、 人权，这实质上是对企业品牌与社会形象造成了巨大 的伤害。
二、企业“996”现象形成的原因
(一)企业人力资源管理制度缺失
对于企业而言，效益就是速度，员工工作效率是 一个企业效益的重要指标[5] 。而市场的竞争就是效率 的竞争，因此，大多数企业主要依靠廉价的人工成本 进行多产多销，从而获得利润，在受到其他行业的不 同冲击下立于不败之地。通常情况下，他们都是按照 市场的需要来安排上班时间，这是一种无法控制的因 素，也没有完善的部门和体制对员工工时进行规范和 约束，此外，由于行业本身的利润并不高，员工的 知识和文化水平较低，对合法权益的维护意识以及对 相关法律知识的了解不足，因此，公司也会对此掉以 轻心，经常不按合法规定的时间来安排员工上班，造 成员工工作时间延长或法定节假日无休等情况。在薪 酬方面，也没有完全按照与员工约定的工资来支付报 酬，更没有在加班工资上的预算和支出。
(二)企业文化畸形
因为很多用人单位的现代人力资源管理理念缺 乏，所以，在实际用工的过程中，很多用人单位只把劳动者当作传统人事管理中的被管理者来使用，对劳 动者的开发、保护等方面没有给予足够的重视。虽然 在用人单位的规章制度中并没有对劳动者加班是否为 一个问题做出明确的界定，但是很多用人单位会把劳 动者的加班业绩当作一个衡量的指标，导致很多劳动 者的工作时间都超过了10个小时，而这种超时工作时 间被认为是员工自愿加班。有的企业还把员工加班当 作一种潜规则，形成了一种约定俗成的惯例。尤其在 一些劳动密集型产业，长时间的加班已成为每个员工 都要忍受的工作状态，员工若不能按时完成工作，就 有被辞退的风险。劳动者为保留工作岗位，在企业施 加的“看不见的”压力下，被迫忍受着“加班”的痛 苦，而“自愿”地工作。用人单位是一个具有趋利性 的经济主体，它具有趋利的天性并没有错。但是，因 为很多用人单位对劳动者的权益保护意识比较薄弱， 他们把劳动者当成了一台机器，强行让员工加班加 点，从而剥夺了员工正当的休息权利，同时还损害了 他们的身体和心理健康。
(三)企业员工激励机制不当
激励员工的工作潜力应该讲究艺术，而不是通 过简单的加班制度激励员工 [6] 。有不少用人单位通 过设定严格的考核制度间接迫使劳动者加班，在该 制度设计下，一些劳动者无奈“自愿”加班，因为 根据用人单位的考核制度，只有加班，劳动者才有 可能获得晋升的机会甚至说只有加班才能获得基本 的物质保障。在很多劳动密集型行业中，劳动者的 加班收入很有可能是其收入来源的一个重要保证， 如果被禁止或者限制，就有可能引起劳动者集体罢 工。伴随着员工们频繁的加班，无论他们是为了获 得加班费而加班，或者企业在变相地强制他们加 班，目前，在我国自愿加班的企业文化正在不断地 蔓延，隐性加班非常普遍。
(四)企业招聘与培训工作存在缺陷
“996”工作制在一定程度上折射出了很多公司 在人事管理上的缺陷。首先，公司的人事管理思想滞 后。当前，很多公司都是以利润为中心，只注重工作 成果，却忽略了人员的管理。员工是一个组织的发展 之本，因此，在追求经济效益的同时，也不应忽略员 工的身心健康[7] 。其次，缺乏对公司的人才进行有效 的管理。企业的超负荷工作，从某种意义上反映了企 业的人才供给与需求之间的矛盾。当员工的数量足够多时，加班加点就没有任何意义了，而且对于公司而 言，加班加点也是一种资源的浪费。此外，员工加班 在某种程度上反映了员工的能力不足，一方面可以说 明员工在招募时出现了错误;另一方面也说明了公司 没有足够的重视对人力资源的培训和发展。
(五)工作任务重、负荷高
工作繁重和高负荷已经成为每一个职业的一个显 著特点，这在像互联网和金融这样的高技术职业中表 现得尤其突出。当前，高科技行业与新兴行业对人才 的需求量都比较大，而高校教育培养的人才数量与行 业需求有较大的差距，在人力资源有限的情况下，企 业员工所要做的工作也就相应增加。就拿 IT行业来 说，一个程序的开发，一个系统的上线，经常会牵扯 到很多 IT技术人员，从前端的项目经理，中间的研 发人员，到最后的测试维护人员，都会牵扯到很多事 情。首先，在工程进行过程中，由于用户的要求具有 很强的可变性和不确定性，使得 IT技术人员必须进 行大量的重复工作，从而加大了他们的工作负担。其 次，随着参与的人数越来越多，整个项目的代码也会 变得更加混乱，有更多的BUG，所以技术人员必须时 时刻刻的发现并修改。在初期的开发中，由于缺少经 验和工作习惯，他们会盲目地追逐时间，没有把逻辑 考虑清楚，不要品质，只想着能用就行。看似很快就 能解决，可到了后面测试的时候，就会出现较多的问 题。这时，距离编写程序可能有一定的距离，有些程 序忘记了，还需要再去熟悉一下，检查起来既耗时又 费力，有时候还得再做一次，这就导致公司工作压力 增大。
三、企业破解“996”现象的人力资源管理策略
(一)发挥好人力资源管理的作用
在企业管理中，人力资源管理的重要性不言而 喻，而且它已经上升到企业战略高度，因此，建立一 套科学、有效的人力资源管理体系在企业管理中非常 重要[8] 。身为人力资源管理者，必须意识到“996”现 象的潜在危害，它会对公司的人才流失、企业的品牌 形象造成损害，还会对员工的身体造成危害。因此， 管理者要与公司的其它高层人员进行有效的交流，不 断完善公司的发展策略，寻求应对日趋加剧的市场竞 争的更好的管理方式，抵制加班现象，从提升公司业 绩、拓展人力资本、完善公司文化三个角度入手，使 公司在人力资源管理中占据主导位置。
(二)树立良好的企业文化
按照马斯洛的理论，当人们的身体需求得到了满 足之后，他们就会去寻找一种安全的感觉，这种感觉 来自他们所处的环境。创造一个轻松、愉快的工作氛 围，能让员工在工作中产生一种对企业的满足感，进 而达到其对安全的追求。要创造一个轻松、愉快的工 作环境，就要从以下几个方面着手：首先，要对工作 环境进行优化，要注重对工作环境的改善，让员工可 以以一种轻松、愉快的心情去工作，努力让他们在忙 碌的同时感受到一种舒适的工作环境。透过营造良好 的工作氛围，舒缓工作压力。其次，在企业中，可 以利用文化的传承，使员工能够更好地满足自己的需 要。企业可以通过对员工进行认同、鼓励和奖励，让 员工对工作生活平衡的价值有更多的认识，并将注意 力集中在对自身能力水平的培养上，从而产生一种企 业文化认同，让工作生活平衡文化在员工中得到传播 和发展。最后，在日常工作中，员工要注重提高自己 的工作和生活的平衡性，从而更好地进行自我调整。
(三)重视员工健康管理
近几年来，由于过度紧张而导致的员工生理和心 理健康方面的问题很多，并且出现了各种各样的极端 事件。企业要积极参与、关心和保护职工的切身利 益。企业可以在恰当的情况下，向员工提供组织支 持，或是呼吁他们的家人伴侣给予职工关爱。公司还 可以采取多种方式，来提高员工的心理健康水平，从 而降低因为心理能量损耗而导致的某些消极的工作行 为。经过一系列与压力管理、情绪管理、挫折管理、 自我成长以及工作与生活协调等相关的培训，这不但 可以让自己的职业心理健康知识得到增长，还可以让 自己的心理资本得到提高，同时还可以让自己学会应 对心理健康问题的技巧和缓解压力的办法，当自己出 现心理问题的时候，可以及时地对自己进行调整。
(四)完善企业招聘与培训工作
要想解决“996”的问题，就必须要有高质量的人 力资源，提高员工的录用和培养能力。
首先，要做好人力资源的规划。企业要在实际运 营中，精确地预估出企业可能出现的岗位空缺，并在 每个环节中，明确企业所需要的人力资源，并制订出 一套合理的人力资源补充方案，使企业的人力资源在 数量、质量、结构上都达到最优。避免由于人手不够 而造成的加班工作。其次，要做好人才供应计划。企业要根据所制订的人才需求计划，采取内部和外部的 招聘措施，进行人才的引进、匹配和调配，满足企业 不断增长的人才需要[9] 。在此基础上，可以采取以下 措施：一是拓宽外部招聘的途径，为公司注入新鲜血 液;二是推行“跳槽制度”，让员工根据自己与公司 的具体情况，在公司内进行合理的人员流动，提高公 司内的人员配置效率，从而减轻公司内的人员招聘压 力。最后，要做好对人才的培养和开发工作。为了提 高公司现有员工的素质，使其能够与企业的长远发展 相匹配，要做好对员工进行的教育培训计划，并以公 司当前的人力资源实际情况为依据，制定出一个长期 的发展计划，从整体上提高公司的员工的专业素养， 提高他们的岗位贡献纯度，从而可以有效地减轻公司 员工的工作压力。
(五)合理安排工作负荷
公司要对员工的工作时间进行合理的分配，并对 其加班时间加以控制。首先，要有明确的工作目标。 企业应该对管辖范围展开有效的分析，制定清晰、明 确的工作目标，并根据员工的能力，对工作任务进行 合理的分配[10] 。如果仅仅是将工作任务进行程序化的 分解，而没有将其考虑进去，就会加大员工的工作压 力和心理压力，让他们对自己的能力产生怀疑，从而 降低工作的积极性和工作的热情。其次，要做到工 作与工作之间的合理搭配。公司应该将公司的全年目 标任务、市场现状以及员工的工作能力等因素结合起 来，来给员工安排合适的工作任务。只有在这些因素 之间相互配合的情况下，员工的工作动力才会很强， 与此同时，还可以帮助解决员工的超负荷工作的问 题，从而可以有效地减轻工作倦怠。另外，工作任务 必须在合理、充足的时间下进行分配，尽可能不要占 用员工的空闲时间，否则，员工的工作负担就会加 重，对他们的日常生活也会造成很大的影响。最后， 也要为职工创造良好的工作环境。企业能够通过组织 对员工进行各种能力的培训，并为其提供所需的办公 工具等的配置，从而提高其工作效率，增强其对企业 的认同和归属感。
四、结语
当前，企业面临着越来越复杂的内外部环境，为 了在迅速变化的市场环境中获得竞争优势，企业往往 要求每位员工在工作岗位上投入更多的时间和精力。 随着“新时期”下的“加班”逐步变成“新常态”， 员工的工作—生活平衡性受到了挑战，其离职意愿也 与日俱增。目前，因加班而造成的工作与生活之间的 界限日益模糊、相互渗透，已经成为一种常态。这种 工作环境和工作特征的改变对员工产生了怎样的影 响，对组织管理产生了怎样的影响，是企业管理者必 须关心的问题。本文认为，企业要想打破“996”加 班制的这种“新常态”，应该从以下几个方面进行改 进：即充分发挥人力资源管理的战略性地位，建立良 好的企业文化，重视员工的健康管理，完善企业的招 聘与培训工作，合理安排工作负荷等。
参考文献
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[2] 杨龙志，魏征，郭欣桐.流通创新能否化解我国“996”闲暇福利困境[J].经济论坛，2021(11)：138-146.
[3] 孙海东.“996”现象的发生逻辑：劳动法治的困境与反思[J].劳动保障世界，2020(18)：11-12.
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[5] 梁洪霞，王芳.从“996工作制”看我国休息权的国家保护义务[J].西南政法大学学报，2019.21(6)：60-74.
[6] 徐顺铁.加班法律问题研究[D].浙江财经大学，2019.
[7] 唐婕，方妙英.互联网企业如何应对996现象[J].经营管理者，2019(8)：90-91.
[8] 杨景惠.计件工资制下加班问题的法律研究[D].华侨大学，2019.
[9] 王国勇，黄田.党政机关工作人员加班制度完善研究——基于贵州省的实证调查[J].贵州社会科学， 2019(5)：130-134.
[10] 张永辉，杨军，张杰雄.高校内保队伍加班薪酬制度建立及实施探索[J].高校后勤研究，2018(12)：26-28.
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