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摘 要：从知识共享的视角出发，科学运用人力资源管理 的方法，为知识共享营造良好的氛围与渠道，深入发掘员 工的潜能，鼓励员工知识共享，实现知识与人才总量和质 量双提升，是增强企业核心竞争力的有效路径。基于此， 文章简要地介绍了知识共享和人力资源管理的内涵，并从 两者的密切关系出发，分析了利用知识共享理论来实现人 力资源管理的改革创新途径的重要意义，并对当前人力资 源管理中知识共享的实施困境进行了深入的剖析，并探讨 了以知识共享为基础的人力资源管理创新路径，以期为人 力资源的知识共享体制创新，提升企业的核心能力。
一、引言
知识共享是通过知识在个体之间的流动和交换得 以实现的，知识是企业核心竞争力的源泉，而知识共 享对知识创造、组织学习和组织绩效起着关键的作 用。企业竞争的核心是人才的竞争，因此，怎样充分 地调动企业内部员工的知识和能力，让人才的知识在 企业中充分流动并实现增值，就是知识共享理论的核 心内容。
二、知识共享和人力资源管理的内在关联
企业要以知识共享为主线，疏通成员知识交流与 转化渠道，形成科学的知识共享机制，促进个体与组 织的知识资本能量积累，以此促进人力资源管理的整 体提升。一是要进行知识的共享，就必须要在各个成 员中进行，而不能离开人力资源。企业可以利用知识 载体将一些知识进行存储和交流，让员工对知识进行 收集、记载、接受和使用，以实现知识的价值，为企 业创造价值。企业的知识共享无法离开个体而单独进 行。从这一点可以看出，在企业内部，知识共享是一 项非常有意义的工作，其中心思想都是为了提高人 才使用效率，使企业的核心能力得以持续成长。二是 要有人才的参与。成功的知识共享管理，来自人力资 源管理的良好奠基和支持，同时也来自组织文化和结 构，以及员工愿意创造、分享并应用知识。人力资源 管理对知识共享有一定的作用，而良好的人力资源管理可以提高知识共享的质量与效率。对员工实施理性 的计划管理，可以促使员工愿意共享知识;通过对员 工进行培训和进行能力开发，可以使人才更好地对所 共享的知识进行吸收和利用，进而提高人才的工作能 力，理解并认可人才所拥有的知识，进而提高人才在 企业中的知识共享的效率和意愿。将业绩评估与雇员 的知识贡献进行深层次整合，可以有效地促使雇员主 动地进行知识共享;将企业的知识共享行为、知识贡 献等因素与企业的工资水平相结合，可以更好地促进 企业的知识共享行为与能力。三是企业间的知识共享 对于企业绩效的提升也起到了积极的促进作用。知识 共享的实质就是对员工的工作能力进行提高，当员工 的工作能力得到提高以后，人才一定会让企业的经营 运作变得更有效率。与此同时，在进行知识共享的过 程中，人才还提高了对企业的参与度、凝聚力和认同 感，进而提高了人才的忠诚程度，还激发了人才进行 企业建设的积极性，这也是一种可以在整体上提高企 业人力资源管理质量的有效方法。
三、知识共享背景下人力资源管理存在的问题
(一)相关人力资源管理认知存在不足
目前，一些企业对于知识共享的相关理念并不了 解，也没有意识到它在人力资源管理中所起到的正面 作用，在与之有关的知识共享平台建设以及制度保障 规划等方面，缺少相应的应用知识，因此，很难构建 一个相对科学、完善、具有保障性和实效性的知识共 享管理体制，这就造成了许多企业的人力资源管理 不能将知识共享的真正效用完全地利用起来，不能 有效地提升知识共享质量和核心竞争力。有些企业将 人力资源管理单纯地理解为，对员工的工作岗位和职 责进行了调动和管理，但是却没有充分了解到员工的 潜力，也没有构建知识体系，这就造成了企业核心竞 争力的提升只能依赖外部招聘，而不是内部人才的培 养，这对企业高质量发展产生一定影响。
(二)员工利益和管理成效的平衡制约
知识共享要求员工自愿地总结并共享自己所拥有 的知识、经验等。许多员工认为这会损害个人的利益，因此不愿意主动进行知识共享。员工之所以会有 这样的想法，一方面是因为企业没有对员工在知识共 享后的个人利益展开合理的激励和保障。许多岗位的 员工都需要拥有自己独特的知识、技能、丰富的经验 和系统性的知识作为自身武器立足于企业，以此保证 个人的利益及其在企业的地位。另一方面，员工害怕 自己在知识共享之后，对新知识的学习速度和效率无 法与其他员工相比，造成自己在企业内的竞争力不断 下降，甚至最终完全失去竞争力。
(三)激励保障机制有待完善
企业要想建立高效的企业知识共享管理体系，就 必须建立完善的知识共享的激励制度和保证机制。对 于人力资源的传统认知中，很多企业更倾向于提拔、 重用知识水平高、经验丰富、工作能力强的员工，这 并不能说是一种错误的选择。但是，这样的意识造成 了企业忽略了更多的普通员工的能力培养，也忽视了 企业的知识体系建设。很多企业更愿意通过直接“社 会”招聘和“挖墙角”的方式，来增加人才储备量， 而不是去完善企业的知识体系和人才培训体系，推动 全员的共同成长和知识能力的开发。此外，如果没有一 套健全的知识共享激励和保障制度，那么就很难保证员 工的自身权益，也不能充分激发出员工进行知识共享的 积极性，难以保障企业知识共享体系的正常运行。
四、基于知识共享的人力资源管理创新优化探索
(一)完善相关策略及优化方案
首先，企业要成立一个专业的知识共享系统的管 理机构，需要设立专业的知识共享管理工作部门或者 岗位，对与之有关的知识共享活动进行整体的策划与 管理，同时要对员工的职业生涯进行全面而深入的剖 析与规划，为员工制订能力提高计划与未来的发展方 向，并给予相应的财力物力支持，使员工的发展计划 与企业的战略计划紧密地融合在一起，共同努力，提 高企业与员工的认同与凝聚力，激励员工提高自己的 能力。其次，企业知识共享管理机构要对工作内容、 功能以及工作间的相互联系进行最优的规划，按照 不同的能力与需求，对工作进行适当的分配与调动， 使员工能够在最适合的岗位上，发挥出最大的作用， 并获得最大的工作满足。最后，企业要对拥有知识共 享能力的员工进行恰当的分类并加以重用，建立一个 科学的知识共享系统，这样不仅可以使企业员工能够 更好地进行知识共享，还可以营造出一个更好的学习环境，提高企业的总体竞争能力。例如，企业创新建 立了一个知识共享管理部，它可以全面、系统地规划 设计了企业内部的知识共享体系，并制定相应的管理 条例和运作制度，对知识共享信息平台进行管理和维 护，并对其进行推广，与此同时，知识共享管理部可 以定期组织跨部门、跨层级的多维度沟通交流活动， 让企业内部不同领域、不同职权的员工可以对企业所 面临的实际情况展开深入的讨论，达到对知识和经验 的充分交流，提高员工的知识范围和实用经验，提高 员工的工作素养，也可以让员工对企业的实际情况、 所面临的发展困境和战略规划方向更加全面地了解， 对企业内的经营管理方案进行调整，更好地实现企业 的经营目标，还可以深化企业内部的情感交流，提高 企业的凝聚力，塑造更加和谐、积极、团结一致的企 业文化氛围，有利于形成良好的知识共享企业文化， 进而推动知识共享体系的长效发展。
(二)设计实施优化路径以及机制
从人才培养和人才发展两个层面来看，一方面， 企业人才发展是企业经济发展的关键。在构建知识共 享体系的过程中，要健全员工的能力培训机制，以知 识共享理念的培训为起点，让员工能够清楚地意识到 知识共享在员工个人和企业的整体利益之间的一致性 和重要程度，并让员工能够切实地体会到知识共享给 员工的个人带来的益处和能力提升的影响，让员工能 够更加积极地总结、共享和学习知识，使企业的知识 共享效率得到全方位的提高，推动知识共享体系的优 化、发展。另一方面，企业要对员工进行特定的工作 素养和知识技能的培训，其中包含了企业战略规划、 专业知识技能、企业文化、沟通交流能力、团队合作 能力等方面的综合性培训，此外，企业还需要对一些 岗位必不可少的独特知识、文化、经验等方面进行传 授和培养。例如，在企业战略规划方面的培训，可以 让员工对企业的经营目标、管理方案和发展方向有更 清楚的了解，这也更有助于员工调整工作规划，制定 合理的、与企业发展目标相匹配的个人职业规划。对 企业文化进行培训，可以帮助员工更好地理解企业的 核心管理思想和文化思想，还可以帮助员工提高对企 业的认同度和凝聚力，使员工能够主动地参与知识共 享的系统建设中，实现共同发展。知识共享的关键因 素和基础是对专业知识和技术的培训，这样员工就可 以持续地提高自己的知识和能力，获得更好的职业发展技能，这也是员工进行知识共享的主要目的。首 先，对员工个人的知识、能力和经验进行全面的总结 和归纳，最终形成一套更加完善、科学、全面的知识 体系，在企业内部进行知识的增值，让每一个员工都 可以获得更好的能力提高，并激励员工在自己的岗位 上进行知识共享和自身能力的提高，这是一条全面提 高企业核心竞争力的重要路径。其次，要强化对职位 轮换的建设，纯粹的消极的学习是难以使员工进行高 质量和高效率的学习的。利用岗位轮换机制，让员工 在不同岗位上的更有经验的员工带领和知识共享下， 可以更加深入地进行知识共享，获得更加系统化、深 入化的知识、技能、经验和认识，这是提高员工整体 工作能力的一种行之有效的方法。
(三)优化考核以及激励机制
企业要改革创新知识共享体系与绩效考核机制。 首先，要进行以知识共享为基础的绩效考核指标的设 计，将个人绩效与团队绩效紧密结合，如果个人绩效 成绩高，团队绩效成绩差，那么整体的绩效考核成绩 就很难得到提高，通过这种绩效评价方式，可以激发 员工的整体团队意识，促进员工间的情感交流和互帮 互助，为知识共享奠定良好的情感基础，并促使员工 不断提高彼此间的知识共享质量和效率，使员工努力 提升自身能力和团队综合能力，是进一步保证知识共 享体系完善建设的有效途径。其次，要对知识共享的 绩效评价指标进行分类，统称为“知识共享程度”， 它包含了知识贡献程度和知识接受程度，这是知识自 发送者和接收者之间对知识进行双向传递、交流、学 习和吸收的过程，并在具体的工作岗位上对这两个方 面做出合理的评判，并设置相应的权重，激励员工更 多地参与到知识共享中来，使个人知识沉淀于组织之 中，形成相对稳定的组织知识，推动知识共享制度的 不断完善，为组织持续的知识管理奠定基础。最后， 企业要强化对绩效考核的沟通渠道的构建力度，构建 出被考核者与考核者之间流畅的沟通、交流、反馈的 通道，以考核的结果为依据，对被考核人员的优缺点进行分析，并对员工展开有针对性的引导和交流，使 员工能够更好地发挥自己的才能，并对员工的职业发 展计划做出更合理的调整，使员工的知识学习更加有 针对性，这是一种可以让员工的工作能力和个人素质 得到进一步提高的重要途径，同时也是构建知识共享 体系的一个重要环节。与此同时，利用绩效考核的沟 通渠道，让员工可以对自身和企业所遇到的工作困 难、生活困难、思想困难、发展困境等问题展开探 讨、解答和求助，共同分析解决问题的办法，并确保 员工的思维不会出现偏颇，或者进行及时的修正和改 进，将员工的工作动力充分激发出来，提高企业的凝 聚力，这对推动企业的健康发展和合规经营具有非常 重要的意义。
五、结语
以知识共享为基础的人力资源管理体系建设，在 提高员工工作能力、工作积极性和凝聚力等方面发挥 了很好的效果，它是全面提高员工综合素质的一种行 之有效的方法。以构建知识共享系统为基础，传播知 识共享观念，在人力资源管理规划、人力资源开发与 培养、绩效考核机制与激励机制等四个层面上，对知 识共享系统进行有机整合与创新，使企业的现代化人 力资源管理系统得到持续的优化与调整，这是使企业 的核心竞争力得以长期成长的一条有效路径。
参考文献
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