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摘 要：随着时代发展和能源战略转型， 蓝领队伍建设被 赋予了新的时代意义和现实意义， 而激励系统又是蓝领员 工队伍建设的重要内容。本文从蓝领岗位清单式管理、强 化蓝领培养成效与组织资源配置的关联机制、优化蓝领队 伍岗位薪酬体系、深化蓝领绩效管理和完善蓝领非物质激 励机制五个方面入手，健全蓝领激励系统， 对蓝领队伍建 设提供相对完整和全面的奖酬支持。
一、引言
2020年我国提出了“二氧化碳排放力争2030年前 达到峰值，力争2060年前实现碳中和”的“3060”目 标，该目标的提出加速了能源转型和电力系统低碳转 型的步伐。可再生能源获得新发展，新能源装机规模 持续扩大，能源结构不断优化，电力系统以多元融合 的高弹性电网策略推动“源网荷储”良性互动，以此 承接能源转型革命，包括加快推动清洁能源消纳、多 种方式储能、智能电网、智慧能源、分布式能源系统 的技术研发与应用。在电网“高弹性”发展的新征程 中，新的管理理念、作业模式、作业技术不断被引 入，企业需要加大技能人才的培养力度、保障技术工 人工资等待遇，吸引更多的高素质人才加入和留在技 术工人队伍中。在此背景下，国家电网浙江省电力有 限公司(以下简称“浙江电力”)开展蓝领队伍激励 体系的系统研究。浙江电力在融合各级政府“产业工 人”“技术工人”“金蓝领”等概念，结合实际，将 蓝领界定为该公司与主营业务直接相关的一线技能岗 位的员工，并结合公司队伍现状情况开展分析与研究 效支撑。
二、低碳转型升级背景下加强蓝领队伍激励的意义
一是企业在战略发展新时期的重要举措。国家提出能源发展新战略，要求整个社会能源电力实现清洁 低碳转型，电网作为国民经济和社会发展的重要基础 设施和推进能源电力转型发展的重要力量。国家电网 推进新型电网建设，并帮助电力产业链上下游节能降 碳，提高能效水平。保持和发展好一批作风优良、技 能过硬、随时能战的电力铁军，是国家电网发展多元 融合高弹性电网的重要底气，是建设中国特色国际领 先的能源互联网企业的重要力量，是持续为经济社会 发展提供充足电力保障、让广大客户享受更清洁智能 的用能、让人民用上电用好电的重要内部保障。
二是蓝领岗位工作质效提升的现实考量。外部环 境变化推动了电网企业不断推进组织效能提升，电网 运行、维护、检修等工种持续融合，相关岗位蓝领员 工走向一专多能，数字技术、信息化技术持续赋能电 网，无人机巡检、智能化巡检、装配化施工、机械化 作业、移动营销等新技术在基层班组加强应用，新的 工种、新的技术应用使原有岗位价值产生了新的变 化，需要对蓝领岗位深化新知识、新技能的培养，需 要在激励系统中引导和支持员工发展新技能。通过管 理制度改革推动业务升级与队伍结构优化，促进高级 “蓝领”队伍的发展和壮大，使人人皆可成才。
三是解决蓝领队伍激励存在滞后于时代问题的考 量。公司内特殊岗位津贴执行标准长期未修订，补贴 额度较低，如高空作业、带电作业津贴根据电压等级 不同仅为10元/日—30元/日不等，津贴的补偿和调节作 用不明显。员工劳动积累工资年增长很少，而且工作 年限分段累进使用十年为一个时间跨度单位，造成劳 动积累工资增长不明显，对一线技能岗位员工的激励 作用不明显要通过完善激励机制，优化蓝领队伍的收 入增长基础。
三、优化完善蓝领队伍激励系统的策略
美国管理学家提出的波特-劳勒激励模型等综合激 励理论告诉我们，激励作用的发挥有赖于被激励者认 为公平的报酬机制，并通过内在奖酬和外在奖酬两条路径发挥作用，浙江电力在深入开展蓝领激励问题与 需求调研基础上，以岗位界定为基础，从资源配置、 岗薪体系、绩效管理、非物质激励四个方面构建多项 激励机制的集合，开展激励系统的优化和完善。
一是蓝领队伍的岗位清单式管理。浙江电力首先 对蓝领岗位进行清单式界定，以帮助公司上下对蓝领 岗位形成清晰认知，并明确对公司蓝领岗位开展针对 性的激励政策。根据本公司对蓝领员工的定义，将一 线技能岗位进行清单式描述。从聚焦蓝领生产实操工 作的属性出发，浙江电力提出生产辅助性岗位和生产一 线的技术管理型和业务管理型岗位不纳入蓝领队伍，从 而建立蓝领队伍明确的边界，识别出蓝领岗位。据此， 公司蓝领岗位分布在技能岗位的10个岗位中，主要集中 在变电运检、城区配电、电力营销及乡村营配等具体岗 位中，是公司员工队伍的主力军。蓝领队伍范围的界定 为后续激励政策的实施范围提供依据。
二是构建蓝领培养成效与组织资源配置的关联机 制。组织绩效是推动蓝领队伍建设工作的重要抓手， 为此，浙江电力构建蓝领队伍培养成效指标，建立蓝 领队伍培养成效与薪酬分配及用工计划的关联机制， 引导公司上下重视蓝领队伍培养工作。浙江电力提出 蓝领队伍成长成才指数这一衡量各下属单位蓝领队伍 培养成效的指标，具体由蓝领技师及以上人员比例、 蓝领专家人才千人比例、技能竞赛成绩等二级指标综 合组成，并加权形成总体指标结果。将蓝领培养成效 结果在多个方面开展应用落地：将蓝领队伍成长成才 指数纳入下属各单位组织绩效考核体系中，从而建立 与各单位负责人年度绩效奖励的关联，促动基层单位 负责人的重视，发挥基层单位的培养主体作用;在工 资总额中设置与蓝领队伍成长成才指数相挂钩的专项 工资，根据各单位蓝领队伍成长成才指数得分情况差 异化开展专项工资分配，形成各单位开展蓝领队伍建 设的实际动力;并将蓝领队伍成长成才指数与各单位的招聘计划、蓝领晋升指标挂钩，体现“谁培养的好 谁多用人”的理念，对排名前列的单位在原招聘计划 基础上增加毕业生招聘名额，对排名落后的单位在原 招聘计划基础上减少毕业生招聘名额。类似的，对排 名前列的单位给予蓝领员工在蓝领职业发展职数上给 予更多的支持。
三是优化蓝领队伍岗位薪酬体系。薪酬是蓝领员 工感知最为直接的激励因素，也是激励系统完善过程 中尤其需要重视的内容，在公司整体岗薪体系已经成 形的情况下，从绩效工资体系、辅助工资管理等方面 进行优化。首先，推动岗位绩效工资体系的优化。建 立由员工在本岗位工作期间的业绩表现确定的发展 岗级体系，从而更灵活、更直接地建立优绩优酬的导 向。在工资体系中坚持靶向激励，对生产一线岗位、 艰苦边远地区员工等，设置与中台、后端等岗位差异 化的绩效系数，体现对蓝领岗位的重视。其次，根据 时代变化提高岗位津贴等辅助工资标准。梳理现行岗 位津贴管理制度，收集基层员工意见，对高空作业、 带电作业等带有危险性和复杂性的6项特殊岗位津贴 提高发放标准，同时，为适应基层的可操作性和保障 公平性，进一步增加制度弹性，包括允许各下属单位 在严格执行统一制度的基础上，进一步制定符合本地 实际情况的管理标准，可根据岗位职责、工作内容、 地域差异性等实际情况，灵活设置融合型岗位津贴等 津贴种类，修订发放条件及发放范围，可根据自身情 况，采取津贴包干制、工资总额包干制等合理适用的 津贴考核分配方式。进一步优化蓝领岗位的劳动积累 工资，通过对工作年限累进分段进行细化，相比原办 法可以相对更快地实现积累工资的增长，赋予蓝领员 工长期服务一线的荣誉感。
四是深化蓝领队伍绩效管理。绩效管理工作是基 层人力资源管理中的一项难点工作，而生产一线员工 的工作更容易体现工作量与成绩，在蓝领岗位进一 步完善量化绩效管理是完善蓝领激励体系的一个好 的切入点。针对蓝领岗位实操性重于研究性与管理 性的工作特点，蓝领岗位绩效考核强调以工作数量、 工作质量为重点，并根据蓝领岗位类别不同，灵活采 取与岗位匹配的考核方式反映作业任务的质与量，例 如对生产运行与保障类岗位员工，主要依据设备(信 息系统)运维、检修、试验、倒闸操作、事故处理、 应急抢修、数字化运行等工作的数量和质量开展量化考评。对营销服务类岗位员工，主要依据营销工单数 量、工单服务质量以及流程规范性等开展量化考评。 另外为更好地推进班组绩效和个人绩效联动，可探索 抢单制、抢盘制、绩效包干制等绩效管理机制，通过 与历史比、与标杆、与目标比，开展同类班组基于效 率、质量、安全的晒拼创活动，将“干多干少不一 样、干好干坏不一样”的理念导入基层单位，激发蓝 领队伍干劲和活力。绩效管理离不开基层管理者的有 效参与和科学贯彻，不断强化一线绩效经理人的责任 意识和能力，深化其对教练辅导、能力盘点等绩效辅 导工具的认识，实现对企业内外优秀理念的引入和应 用，并在公司内部搜集和分享典型绩效管理及分配案 例，供基层单位参考学习和广泛推广。并进一步拓宽 员工考核结果运用的广度和深度。除直接在岗位绩效 薪酬中的关联外，将绩效考核结果与蓝领员工的职业 发展、员工退出、通道晋升、培训开发等挂钩，强化 绩效考核结果的刚性应用和正向负向双向应用，推动 “能上能下、能进能出、能增能减”落到实处。
五是完善蓝领非物质激励机制。完善蓝领队伍服 务保障机制。坚持党管蓝领队伍、党管技能人才的原 则，统筹抓好以金蓝领、技能专家人才为代表的高技 能人才蓝领队伍建设，组织好各层级首席技能专家、 首席技师等荣誉和人才的评选工作。落实领导班子成 员联系服务优秀蓝领人才制度，提升优秀蓝领员工的 政治待遇和社会地位;做好优秀蓝领员工推优入党， 关心关爱优秀蓝领员工的工作生活，做好优秀蓝领员 工疗养等健康保障工作，包括适时安排优秀蓝领员工 参加或列席重大专业会议、职工代表大会等，鼓励优 秀蓝领员工为公司发展建言献策，给予优秀蓝领员工 更多参政议政的机会，鼓励其个人从专业领域认知出 发提供决策咨询作用。保障好蓝领队伍“技能大师工 作室”“劳模创新工作室”“技艺革新小组”“QC 小组”等平台建设和研究创新资源，用好创新创意大赛、职工技术创新活动、技术技能竞赛等平台，提供 跨领域、跨专业交流机会，探索在全公司范围内蓝领 人才跨单位的交流帮扶机制，有效发挥人才的传帮带 作用。重视对技能成才的表彰和鼓励。继续做好蓝领 岗位技能竞赛比武，支持各单位开展自主作业技能技 术创新、青年创新创意等活动，鼓励蓝领员工积极参 与。做好对金蓝领、技能专家人才评选活动的发动工 作，做好评选结果的公示和典型事迹成果的宣传报道 工作，使金蓝领、技能专家人才成为人人学习的榜 样。对在技能竞赛比武中获奖、在自主创新以及公司 发展中做出突出贡献的优秀蓝领员工予以重奖。在公 司评优评先、先进典型选树等方面给予优秀蓝领员工 一定的优先权和分配比例，帮助优秀蓝领员工在专业 领域不断发挥价值并实现自我成长。
参考文献
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