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摘要：人才测评体系的建立遵循心理学领域的主要研究方法“心理测验”的编制程序，形成了基于岗位职责的人员测评指标体系、基于胜任力的人员测评指标体系，目前结合不少企业的战略规划和用人需求，已经广泛运用到人力资源领域。本文以知网作为数据来源，以“人才测评”为主题，选取1988年到2022年间的中文相关文献2433篇，绘制知识图谱，结合文献分析法，总结了人才测评新阶段的研究方向的转变，具体表现在差异化胜任特征模型、指标体系与测评工具适当结合、以评估为手段，以发展为目的、人才梯队和人才档案的建设等四个方面，并展望大数据、虚拟现实和增强现实等技术在未来人才测评领域做出创新突破。
关键词：人才测评；知识图谱；文献分析；；Citespace
一、引言
人才测评是指利用现代专业与科学的人才评估工具，对被评估人才的知识和技术、工作经历、工作能力、品行、个性、创造力等多方面，作出精准的评价与衡量[1]。中国专业性人力资源评估主要始于20世纪80年代。由于中国各类专业的发展与完善，再加上中西方人力资源评估方式与工具的结合，中国目前已产生出各类评估工具，一般包括履历分析法、笔试评估、面谈评价、绩效考核法等方法。结合不同的测量目标，形成基于岗位职责的人员测评指标体系、基于胜任力的人员测评指标体系，广泛运用在测评人才和人才发展中。人才测评主要以评价中心的研究较为普遍，是采用各种评估工具，通过定性与定量相结合的手段来衡量所测人才的水平特点与潜力的研究。如胜任力评估、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、半结构化访谈、结构化面谈、360反馈方法、文件筐测试法等，其中以无领导小组讨论方法和文件筐测试法的应用频率比较多[2]。当前人才测量是指充分结合了社会心理学领域，将常用的心理试验方法作为测量工具的一种，通过观察对个人最有代表意义的社会活动，并按照已确定的准则对贯穿在个人行为实践活动中的心理进行测定，一般包括人格测评、能力倾向测评以及职业兴趣等，多为量表的形式。
通过查阅相关文献得知，人才测评这一领域从1988年至今已经得到了深入的发展，许多研究者从不同的研究角度进行了概述，从测评理论的发展延伸到测评实际运用到实际劳动力供给市场、从传统人员测评再到以培养创新性人才为目的制定测评指标、采用现代先进的技术手段来打破传统的人才测评体系的建立等，这足以显示该领域已发展、演化出多个研究分支，具有研究思路广、范围宽等特点。对此已有相关研究者对其进行了综述研究，但目前还没有采用可视化图谱的创新性方法在这一领域进行梳理的研究。本文对人才测评体系构建发展的全过程做出理论、实践层面的深入探讨，提出人才测评新发展阶段研究方向的转变，对形成创新创业人才培养评估框架具有实践意义[3]。
二、数据来源与处理
本文采用了Citespace数据分析软件对我国的人才测评体系的发展及其近些年来的研究热点进行了梳理。本文以中国知网(CNKI)作为收集数据的来源，检索条件：(主题=‘人才测评’or题名=‘人才测评’)AND(发表时间Between(‘1988-01-01’，‘2022-5-31’))；检索范围为：中文文献；其中学术期刊1850篇，导入Citespace后有效转换记录1850篇，设置年度切片默认时长为1年，阈值为前50，然后对关键词等进行分析、对知识图谱进行处理。
三、研究工具与方法
本文使用了美国德雷塞尔学院信息科学与技术研究所陈超美教授等人研制的软件——CiteSpace[4]，该软件可按照大数据分析的要求对科学数据信息加以度量，并利用这一软件开展共现数据分析、共被引数据分析、耦合分析等，建立科学计算的可视化数据图谱，它也是近年来在科学计量学、信息计量学等范畴内新兴起的又一个定量分析法。根据实际需要，本文主要采用CiteSpace.5.8.R3软件对“人才测评”这一关键词进行可视化和知识图谱分析，主要以关键词共现为分析方法，以关键词为分析节点，聚类后再绘制时线图等，图谱中会显示出关键词、聚类、聚类之间的联系以及随时间的演变。通过一系列可视化图谱直观地揭示其相互关系，理清该研究领域的发展脉络。
四、基于Citespace人才测评的知识图谱分析
(一)关键词共现分析
在Citespace软件中，频率和中心度是衡量关键词的重要指标。频率越高，标签越大；中心度值越大，节点越大。本文将时间跨度设定于1988－2022年，从绘制的关键词共现知识图谱可以看出，共计799个关键词结点、1479条结点之间连接，且网络密度0.0047。其中，频率最高的是“人才测评”，其次分别是“人力资源、招聘、胜任力、心理测验、人才评价、人事考试、测评、人才”等(见图1)。
结合相关文献进行分析，人才评价成为公司人才发展的一个关键手段，并将其充分纳入公司人力资源规划、选择、激励与开发及人员控制全过程。从评估的目的、标准、流程、工具、应用等各环节进行一体化设计，以科学、公正、开放的精神实施评估活动，最大限度发挥评估工作正向、积极作用。对于人才测评的应用方向而言，除了常规运用到企业人力资源的建设与发展中，越来越多的机关事业单位、公务员招考也开始运用其人才测评手段作为选拔人才的标准，而不是仅仅将其作为一种辅助手段，而是作为一种人事考试考核用以筛选人、淘汰人。针对选拔人才而言，人才测评更多地服务于创新性人才的选拔[5]。因此越来越多的研究来建立创新创业人才评价体系。针对胜任力这一关键词的出现，主要是目前的人才测评体系的构建仍然依赖于心理学家麦克利兰教授在1973年提出的胜任力模型假说[6]，人才测评体系的建立一方面来源于实际工作岗位职责，另一方面也要挖掘人在冰山之下，最原始的动机，因此这也是基于岗位职责的人员测评指标体系、基于胜任力的人员测评指标体系形成的基石。
(二)关键词聚类分析
将物理或抽象对象的集合分成由类似的对象组成的多个类的过程被称为聚类。从关键词共现分析中提取聚类命名术语可得到可视化的关键词聚类视图。图谱的绘制效果可用模块值(Q值)和平均轮廓值(S值)两个指标来衡量[4]。如图2显示，根据聚类结果计算出了10个聚类(Q值为0.574、S值为0.9172)，说明所绘制的聚类分析法知识图谱效果比较好，将其按照时间序列进行聚类得出最主要的聚类包括：人才测评、测评、人力资源、人事考试、效度、人才评价、胜任特征、事业单位、指标体系、人才盘点。
结合以上聚类总结得出，首先，我国公务员考试的测评内容主要以应试考试为主，其内容的设置和测评方法还缺乏一定的科学性，还不能够完全将其与实践能力结合起来形成岗位胜任力特征，因此，提出能够结合我国实际情况的各个岗位的胜任力特征模型，是创建符合我国实际的测评方法与技术的最佳途径。其次，机关事业单位的人才改革一直是行业内部急需解决的问题，目前事业单位已经开始注重人才的培养与激励，将人事管理逐渐转变成为人力资源管理，越来越多的研究强调要以人才测评为基础来健全职称管理、职位晋升，挖掘出最能够发挥其岗位职责效用的胜任特征[7]，形成健全的、完备的、系统的人才测评指标体系。最后，盘点工作的进行对于公司人资策略的制定有着强大推动意义。这项工作可协助管理者掌握公司发展状况，了解公司存在人才状况和发展战略目标间的差距，进行人才的调配和补充，为人员录用提供依据，也为人才培养提供服务[8]。管理者还可利用人力资源盘点系统熟悉员工素质，制订有效的培养方法，以建立重要岗位人才梯队，发掘员工潜力，让其在合适的职位上实现个人价值。
(三)关键词时线图分析
时间线索视图，是一个侧重于在时间层面上描述知识发展过程的视图，它能清晰表现出关键词的动态发展及其相互影响，图中结点表示关键词，连线描述关键词节点的相互联系，横坐标表示时间，纵坐标为关键词聚类标签。依托聚类生成的结果截取前10个影响较大的聚类，由此生成的关键词共现时线图(见图3)。结合相关文献，研究者总结了人才测评新阶段的研究方向的转变，具体表现在以下几点：
1.差异化胜任特征模型
企业各业务模块、职能部门的关键职责、要求、工作目标、期望、障碍与挑战等不同，以通用素质能力与具体岗位匹配时，会导致与企业真正需要的能力素质不匹配。结合人才测评在运用当中的实践经验显示没有一个岗位适合所有人，也没有一个人胜任所有岗位。因此，越来越多的企业开始注重基于公司文化、价值观、战略规划的角度，基于经营宗旨、工作特点等因素，来分类形成的不同阶段、不同职业、不同功能的评判尺度，建设通用的、差异化的关键素质能力模型，确定具体的、细化的测评标准来体现企业当下人才要求及组织未来的能力需要。
2.指标体系与测评工具适当结合
单一的测量工具进行人才价值的评估是有偏差的。由于测评指标具有多个维度，因此在采用测量工具进行施测时需要结合自身测量工具本身的优势和特点进行，没有哪一个测量工具具备所有能力，也没有哪一种能力有既定的测量方法，要结合测量目的适当地选择测量工具，将多种测量工具结合起来使用。同时建立层级选拔，从最简单容易的简历分析，直至相对复杂的、能够测量多种综合能力的无领导小组讨论等等。另外开发新兴的测量形式，也有助于人才测评的科学发展。
3.以评估为手段，以发展为目的
不论何种目的，评估本身只是手段，关键还是结果的运用，要及时反馈评估结果。对于受测者反馈评估结果不仅可以满足其好奇心，还可通过报告解读相互交流，提升自我认知，结合优势和不足，制定个人发展计划并实施，驱动个人变化与成长。对于评价者，知道自己的评价反馈会被认真对待、对他人有积极意义，可以促进参与感和责任感。对于组织，从评估启动到结果反馈、应用、跟踪，不仅保障流程的科学性和完整性，也能根据评估结果有针对性地开展培养，推动人才成长。
4.人才梯队和人才档案的建设
人才培养体系建设逐渐实现从“单线发展”到“协同发展”的转变；从“用时选才”到“前瞻储备”的转变；从“自然成长”到“引领成长”的转变。借助于素质评估手段形成的人才梯队式发展，这就必须要使人才评估成为一种长期性、多样化的研究课题，并针对每一位评估对象形成人才数据库，建立人才档案。切实把测试目的引到人力资源开发、人才培养的中心需求上来，如此才能做到合理地利用测评，发挥测试的价值。
五、研究展望
我国人才测评领域的发展已经到了寻找问题、解决问题的新阶段，针对传统的人才测量的相关问题，许多研究者已经提出了诸多改进建议。事实上，人才测评技术在实际使用时的有效性并未满足人们的期望，一方面是由于个人能力素质特性的随时间变化性，另一方面则是工作情境动态变化的多重性，从而引发了一些人对人才测评技术有效性的怀疑[9]。效度问题一直是学界对传统的测量方式存有争议的地方，这也将是未来研究者在人才测量方面需要做出努力的一个重要方面。现有研究成果表明，可通过大数据分析、虚拟现实和增强现实等信息技术进行创新，增加人才评估的场景化度，从而增强人才评估的可信度和准确性。借助于VR、AR等虚拟现实技术，能够更直接地将被评价者放在仿真化的虚拟工作任务情境中，从而提高人才评估的有效性。
参考文献
[1]王丽丽，黄卓.以上海科技创新管理人才为例看基于胜任力的人才测评[J].科技中国，2021(11)：63-68.
[2]包永强.浅析人才测评在我国企业中的运用[J].中国新通信，2020，22(5)：240.
[3]赵婉莹.人才测评对人力资源管理活动的影响分析[J].商场现代化，2020(24)：64-66.
[4]滕金润，蔡云.基于CiteSpace的国内汽车热管理文献可视化分析[A].四川省第十五届汽车学术年会论文集[C].2021：208-213.
[5]任晓蕾.创新创业人才评价体系和分类评价指标体系构建研究[J].江苏科技信息，2020，37(7)：20-23.
[6]凌宏.心理测评技术在实践中的应用[J].人力资源，2020(16)：4-5.
[7]严俐华.优化企业人才盘点的若干举措[J].人力资源，2022(4)：6-7.
[8]张阳峰，李建军.基于人才盘点方法的SS公司人才管理系统构建[J].商场现代化，2021(18)：75-81.
[9]吴新辉.新技术革命时代人才评价的范式转变与方法[J].中国人事科学，2018(3)：48-55.
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