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摘 要：校园招聘已经成为各类企事业单位招聘员工的重 要渠道，如何准确地测量和评价高校毕业生的胜任力，如 何有效地提高校园招聘的质量，成为企业人力资源部门面 临的一个重要难题。本文基于对岗位胜任力模型的研究， 分析了人才测评技术的理论基础和实践应用，并结合招聘 实践提出科学运用现代人才测评技术的路径，以助力企业 提高校园招聘质量。
人才测评是人力资源管理领域的重要研究内容，是 人力资源开发利用的重要依据。对于企业而言，在校园 招聘中引入人才测评技术，可以更有效地提升招聘工作 效能，也为企业校园招聘提供科学的决策依据。
一、人才测评技术的应用基础
企业校园招聘中的人才测评是组织为了筛选出满 足企业岗位需求的求职者，综合利用心理学、管理学 等综合性的研究成果和技术，来测量和评价高校毕业 生的特质、能力和综合素质，以判断毕业生的岗位胜 任力是否匹配组织需要，是否符合组织绩效的一种专 业活动。人才测评技术的应用，是基于这样一种现 实，也就是客观存在的用人单位对招聘对象的信息盲 区。通过一系列人才测评技术的运用，把校园招聘工 作从高风险的“开盲盒”，变为风险更低、精准度更 高的有意识选择。对于企业来讲，招聘到人岗不匹配 的新员工，对于企业带来的风险是巨大的，包括招聘 成本这样的短期损失，也包括人员效能发挥不足、造 成潜在的劳务纠纷等长期的、未知的风险。所以，运 用一定的测评技术来提高招聘的精准度，对于企业人 力资源工作具有重要的意义。
首先，人才测评技术的理论前提是近年来发展甚 广的人岗匹配理论和胜任力理论。人的成长经历、学 习经历、社会阅历不同，从而影响着人们具有不同的 世界观、人生观、价值观，不同的知识结构、专业能 力和工作能力，每个个体是存在客观的差异的。正是 由于个体存在这样的特质差异，再加上求职个体有 意无意地通过对自己简历的包装和美化，给企业招 聘出了一道认知和选择的难题。其次，企业对人才评价的标准更加科学，不再简单地 “唯学历论”，这就 客观要求对应聘者有更多的测试和评价维度。最后， 基于美国心理学家麦克利兰提出的“素质冰山模型理 论”，冰山以上的部分是人的外在表现，是容易测量 和掌握的部分;冰山以下的部分，包括人的价值观、 自我认知、个人品质和工作动机等，对人的行为是至 关重要的，但也是难以测量的。对于组织而言，目标 是要从大量的应聘者中，突破冰山模型，选择出认同 组织文化、符合组织长远发展、适应组织岗位所需的 人，我们称之为具有岗位胜任力的人，也就是“对” 的人。这就离不开人才测评技术的应用。
二、人才测评技术的应用分析
人才测评技术，按业务域来分包括“测”和 “评”两部分。测评的第一步是“测”，即测量，是 采用笔试、面试、心理测评等综合性手段对应聘者进 行测试，通过收集数据，对应聘者某一方面特质进行 定量考察的过程;第二步是“评”，即评价，是对数 据和事实材料等量化结果进行分析应用，并结合客观 的岗位要求进行评价判定的过程。测是评的基础和前 提;评是测的结果和目标。当前，人才测评技术日渐 成熟，已经成为企业招聘工作中常用的基本工具。
但人才测评究竟测的是什么?回答这个问题，要 首先回答岗位要求的人员特质有哪些。概括来讲，一 般包括个人智力、个人品德、心理健康、专业知识、 学习能力等方面。岗位不同，岗位胜任力的要求不 同。企业性质不同，测评模型和关注度也会不同。对 于不同性质的企业，在这些通用的测评要素之外，也 会有个性化的差异。例如对国企而言，可能还会关注 政治立场、政治素质等方面，所以，人才测评是一个 综合性要素的集合。
人才测评的最终目的，是通过测评对招聘对象是 否能、是否适合、是否愿意三个方面进行筛选的过 程。孟子《孟子 · 梁惠王上》中曾讲到，“是不为 也，非不能也”。为和能的辩证关系，对于人才招 聘工作也有很强的借鉴意义。第一，是否能，是指根 据求职者的简历来判断他是否具有岗位胜任的能力， 是否客观上具有岗位胜任力，这也是最为基础的一项工作。这个环节可以排除掉不具备岗位基本胜任力的 人选。第二，是否合适，是通过笔试和面试，侧重对 求职者的心理健康程度、个人性格特质、个人工作稳 定性、团队协作能力等进行考察和评价，选出团队最 需要的人才。优秀的、胜任的，不一定是最合适的。 第三，是否愿意，是选拔出真正认同组织文化、认同 组织发展愿景和发展目标，并愿意为之努力的人。当 前，互联网发达，毕业生求职时可以找到相应信息对 企业情况进行事前了解和研判。例如，有的企业盈利 能力很强，收入很高，但社会责任偏弱，并不会得到 所有求职者的青睐。如果一个人对某个行业、对某个 企业没有发自内心的认同，就不会有全身心的投入。 这是关乎认知层次的，需要综合设计测评环节才能深 入了解。
目前，学界公认的人才测评技术主要包括以下三 种：一是心理测试，这也是最常见的形式之一。心理 测试不仅仅考察心理状态，而且包括了智力测试、心 理健康、态度测试、品德测试和性格测试等内容。二 是笔试，一般是通过设定特定的题目，例如，客观 题、主观题等形式，让应聘者来作答，用来考察应 聘者的专业知识、管理知识、分析能力和文字表达能 力水平。笔试的方式对客观知识方面考察较为有效， 但不能全面地考察应聘者的工作态度、口头表达能力 等方面。三是面试，是非常重要的一种测评方式，也 是在测评结果中占权重很高的一种方式。人们认为， 人的内在特质会通过外在显性地表现出来。面试，具 有面对面直接交流的优势，可以直接观察应聘者的行 为、表情、动作，听应聘者的语言表达，更重要的是 可以在沟通过程中直观地对其情商、态度等进行评 判。近年来在政府机关、企事业单位招聘过程中十分 流行的一种面试的方式——评价中心，就是采用多种 情景模拟的测评方式，设置一定的模拟场景，来观察 被测试者的反应和行为。例如，常见的情景处理、角 色扮演、即时演讲等形式，可以直接判断应聘者的临场 反应能力、应变能力、综合分析能力、逻辑推理能力、 口头表达能力、情绪控制能力等，具有信息获取利用效 率高的特点，越来越被人力资源工作者所采用。
人才测评技术对于企业招聘的重要性已经得到了 广泛的共识。但在实际企业管理工作中，对于人才测 评技术还存在一些误区。首先，就是认识上的误区。 有的企业对于人才测评技术十分排斥，认为其作用有 限。有的企业或完全依赖人才测评技术对人才进行评价，对人才测评技术缺乏辩证认识。人才测评技术的 应用，对于提高企业人才识别能力具有重要的作用， 但这并不意味着人才测评技术是万能的和百分百精准 的。在企业人力资源管理工作的各个领域，无论是人 才招聘还是绩效管理，都不能完全依赖人才测评技 术，而要全面综合地进行识别和评价。其次，在企业 人力资源管理工作中，存在着人才测评技术与工作需 要不匹配的问题。主要表现在以下几个方面。
1.测评技术落后
人才测评是一项专业的人力资源管理工作，从事 测评工作的人员和采用的测评的技术手段都非常重 要。测评指标应该是具体的、可量化的。虽然很多单 位采用了常见的笔试、面试、心理测试等人才测评技 术，但很多单位对人才的评价还停留在传统、抽象、 笼统、主观性的判断上，存在测评技术落后、测评指 标设置不科学的问题。如何选择正确的方式对测评人 员本身的专业水平和工作能力要求较高，目前很多企 事业单位负责招聘的人员并不具备专业的人才测评能 力，缺少专业的培训和实践锻炼。专业人才测评人才 的缺乏，势必影响人才测评的质量。
2. 岗位需求分析科学性不足
开展人才测评的前提，是对拟招聘岗位的科学认识 和分析。必须从岗位的工作实际出发，建立岗位胜任力 模型。如果胜任力模型构建过程不科学、不严谨，会影 响对人才需求的分析，进而影响招聘的质量。
3.测评结果应用不充分
人才测评是一整套完整的工作体系，从岗位胜任 力模型搭建到人才测评的具体实施、人才测评结果的 应用，需要一整套的制度支持。如果测评技术只是用 来装点门面，测评结果运用趋于形式化，甚至只测不 评不用，那么测评结果对招聘决策影响十分有限，无 法充分发挥应有的招聘决策支持作用。
三、企业校园招聘中人才测评技术的应用策略分析
企业在招聘过程中采用人才测评技术，必须结合 招聘岗位科学制定测评指标，建立基于岗位胜任力的 测评体系。虽然同样是运用人才测评技术，但校园招 聘不同于企业内部管理岗位选拔，在测评技术的选 择、测评指标的具体设置上都有很大不同。例如，如 果是企业内部选拔领导干部，可能会更关注选拔对 象的工作业绩、工作能力、工作思路、工作设想或者 是对该行业领域的认知程度;但在校园招聘中，招聘 对象大都是没有工作经验的应届毕业生，往往更关注其学习经历、学生工作经历、学习能力、个人性格、 团队合作意识等，在测评指标的设置上必然是有差异 的。笔者认为，要提高人才测评工作的质量要特别关 注以下三个问题。
1.构建科学、合理的岗位胜任力模型
企业要选拔出那些认同企业文化和价值观、个人 动机与企业发展战略和文化相匹配、个人能力符合企 业发展需要的优秀人才，就要深入分析应用岗位胜任 力模型。岗位胜任力模型是基于实现岗位绩效优异所 需要的各类条件和要求的集合。胜任力模型的构建是 一项十分重要但又非常复杂的专业工作。首先，要明 确岗位工作的内容以及获得优秀绩效所需要的条件， 来定义绩效标准。在这个过程中，要从岗位职责出 发，综合运用岗位分析、样本分析、绩效优秀者访谈 等方式分析岗位所需要的学习经历、专业背景、工作 经验、个人性格、个人品质、团队协作、抗压能力、 创新能力以及对企业文化的认可度等方面的特质要求 和能力要素;其次，确定不同要素所占有的权重，来 建立岗位胜任力模型。
对于建立岗位胜任力模型，笔者认为要通过以下 步骤开展：第一，分析和概括岗位特点，初步提取胜 任力要素。第二，收集、整理胜任力数据。采用行为 事件访谈法，对导致绩效优秀和绩效一般的因素进行 归类和整理，提炼区分优秀绩效者和一般绩效者的关 键行为。第三，完善胜任力要素。采用专家小组讨论 的方法，完善岗位胜任力要素。第四，确定胜任力模 型。对于最终确定的胜任力要素，详细描述指标定 义、指标层级、行为表现、指标权重，建立胜任力模 型。第五，实践应用。不同岗位的胜任力模型会有一 些通用的指标，例如，心理健康、个人品质、价值取 向等基本的要素，但各岗位的胜任力模型整体上一定 是具有差异化的。
2.科学地运用测评结果
人才测评的目的是为企业做出人才招聘提供决策 支持，所以，人才测评结果的运用至关重要。人才测 评报告是一种常见的测评结果，主要内容包含应聘 者各项测评的得分以及对测评者个人能力、特点和 性格等方面因素的说明和分析，并提出倾向性的招 聘建议。人才测评技术并不是万能的，因为测评指标 的设置科学性、测评技术选择的有限性等因素，笔者 不建议将测评结果作为人才招聘和选拔的唯一标准和依据。在企业人才招聘实践中，测评结果的应用形式 主要有作为否决项和进行对比分析。否决项，就是通 过对测评技术中某些基础性指标得分的判断，排除不 符合岗位基本要求的应聘者。例如，心理健康指标， 作为一项基础性指标，如果得分不合格，即使学习经 历、专业能力再优秀，也会被淘汰;个人品德，如果 被判定为不合格，也是一个否决项。对比分析，一方 面是通过对应聘者自身各项指标得分的对比，为应聘 者画像的过程;另一方面，是通过不同应聘者的横向 对比评价，来确定岗位最优选择。所以，选人用人是 一项科学性和艺术性相结合的工作，还要结合多方面 立体考察情况来科学做出决策。
测评结果的应用反过来也可以帮助企业改进校园 招聘工作，主要体现在招聘岗位所需要求更加具体 化，在面试题目的设计上更加有针对性地去考察应聘 者的胜任力，招聘评分表的设计上更具体更有效。
3.要提高测评人员的专业能力
人才测评是一项集合了心理学、管理学、数据分 析等多学科的综合性工作，对从业者专业素质要求较 高。在企业人力资源管理实践中，通常缺少具有专业 人才测评技术的员工，而企业一般的人力资源工作者 是不具备专业的人才测评能力的，这就要借助专业的 外部咨询力量，包括专业机构、专业软件来开展工 作，实现高质量选拔人才的目的。
四、结语
综上所述，人才测评技术是现代人力资源管理的 一项重要研究内容，在企业人力资源管理实践中具有 重要的应用价值。在企业校园招聘过程中，应科学利 用人才测评技术进行简历筛选、笔试、面试来识别和 筛选求职对象，从而有效提高招聘工作质量。为进一 步提高应用人才测评技术的质量和效益，需要走出对 人才测评技术的认识误区，不断提升科学测评、科学 决策的能力。
参考文献
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[2] 陆红军.人才评价中心[M].清华大学出版社，2005.
[3] 李永金，王明辉.人才测评[M]. 中国轻工业出版社，2010. [4] 杜林致.人力资源测评理论与实务[M].暨南大学出版社，2007.
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