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摘 要：中小企业是市场经济的重要组成部分，也是社会经济中最活跃的因素，推动中小企业高质量发展，有利于优化市场经济结构、缓解就业压力、维护社会稳定以及促进经济整体发展。然而，一些中小企业的人力资源管理工作还存在一些问题，不仅影响到员工的工作积极性，而且不利于企业人才资源的开发和利用。对此，本文梳理了中小企业人力资源管理存在的问题，并提出了加强人力资源 管理的应对策略，以期提供借鉴参考。
关键词：中小企业,人力资源管理,问题,应对策略
一、引言
当前，从多数中小企业的内部管理角度来看，人 力资源管理属于基础性工作。虽然人力资源管理的重要性不言而喻，但中小企业往往将管理的侧重点放在能够直接产生经济效益的环节，例如采购、生产、营 销，在忽视人力资源管理工作的情况下，中小企业容 易出现招聘难、用人难、育人难、留人难等人力资源 管理问题。因此，中小企业要正视内部管理的诸多问题，并通过优化人力资源管理工作成效的方式，帮助 中小企业吸引和培养更多高素质人才，以人才引领中小企业的高质量发展。
二、中小企业人力资源管理存在的问题
现代企业管理理念将人力资源管理分为八大模块， 鉴于人力资源管理涵盖的范围较广， 因此， 本文针对中 小企业人力资源管理存在的共性问题进行分析。
1.员工培训体系不完善。培训体系不完善是中小 企业人力资源管理中存在的常见问题，究其原因，还 在于中小企业管理者不明确岗位对知识和能力的客观 需求。特别是当管理流程或生产工具出现变化时，只 能靠员工自身努力学习，在不断地试错过程中，总结 方法和技巧。这些方法和技巧比较零碎，没有形成完 整的体系，难以在员工群体中大规模推广，并且因员 工对个人利益的考虑，可能不愿意对外分享和传授。
在长期缺乏培训的情况下，员工难以适应新的岗位要 求，工作质量和效率可想而知。
2.薪酬福利水平缺乏市场竞争力。从公平理论角 度来看，薪酬福利待遇会对员工的工作积极性产生直 接的影响。而具体的作用机理，在于员工对薪酬福利 待遇的满意程度，而满意程度又取决于薪酬福利待遇 的对比结果。例如，在工资方面，员工除了关心绝对 工资外，还会关心相对工资的水平。如果中小企业员 工的薪酬福利待遇水平不高，就会失去对员工的吸引 力，甚至出现核心人才流失、普通员工消极怠工等情 况，继而影响到中小企业的正常运营和发展。
3.难以留住核心人才。“求才难，留才更难”是 很多中小企业的真实写照。如何留住人才，成为关系 中小企业持续发展的关键。除了上述薪酬福利待遇缺 乏竞争力外，导致中小企业难以留住人才的原因还有 员工缺乏发展空间和成长机会。个别中小企业内部管 理采用了高度集权的扁平化组织结构或家族式管理模 式，职业经理人市场化程度不够，或者核心技术人员 缺乏相应的职位或者待遇，造成难以留住核心人才。
三、中小企业加强人力资源管理的应对策略
1.构建完善的员工培训体系。完善的培训体系， 能够让员工明确岗位对知识和能力的要求，同时让新 入职员工能够尽快适应工作环境，熟练掌握基本的操 作技能。而且，通过培训的方式，能够让员工感受到 个人知识和能力的增长，面对广阔的职业发展空间， 员工更乐于思考并发挥出自身潜力，从而保持长久的 工作积极性。一是把全体员工纳入到培训体系中，特 别是针对新入职员工，一定要开展岗前培训工作，确 保员工满足岗位需求后，才能上岗工作。而当出现新 的项目或生产设备出现更新时，中小企业要针对员工 开展专项培训工作，让员工通过持续的学习，不断适 应新的岗位要求，实现员工和中小企业的共同发展、 共同进步。二是鼓励员工制定职业发展规划，并根据 员工的规划开展定向培训工作。例如，邀请优秀员工 分享经验，专家学者传授方法和技巧等，让员工能够 不断学习行业内的先进知识和技能，助力员工的个人发展。三是在培训方式的把握上，除了通过集中培训 外，还要利用网课、直播课的方式，让员工合理安排 工作外的时间，学习和补充更多的知识点，鼓励员工 以自学的方式考取更高学历或更高水平的从业资格证 书，并将取得的学习成果与薪酬福利待遇挂钩，激发 员工自学的积极性和主动性。
2.适当提高员工的薪酬福利待遇。在市场经济环 境下，员工和企业具有双向选择的关系，从长远角度 来看，薪酬福利待遇较高的企业往往匹配更具备人才 竞争优势。因此，中小企业要想吸引人才、留住人 才，就需要适当提高员工的薪酬福利待遇，从而建 设一支素质高、能力强的人才队伍。一是薪资体系要 多元化。中小企业要针对不同的岗位特点，设计不同 的薪资结构体系，以“固定工资+浮动工资或提成” 的方式，提高薪资对员工的激励作用。其中，提成薪 资适合销售或生产线岗位，便于通过销售额、计件制 来量化员工的贡献度，达到劳动付出与收益成正比的 效果;而浮动工资适合管理岗位，突出个人能力、业 绩成果、管理成效等因素对薪资的影响，确保中小企 业管理者能够尽职尽责，有效维护自身和中小企业的 利益。二是要加强工资绩效考核导向。绩效工资存在 强结果导向，旨在根据员工劳动成果来发放工资。所 以，中小企业要提前公布绩效考核细则和要求，有效 量化员工的工作成绩和劳动效率，在构建公平合理薪 酬制度的同时，坚持多劳多得的分配制度。此外，还 要设定员工评级晋升的考核标准，根据不同岗位性质 来划分评级晋升要求，给员工提供职业发展空间。三 是实施多元化奖励机制，从多个方面激发员工的工作 积极性，例如月度绩效奖、项目绩效奖、专项突破 奖、创新奖等。通过多元化的奖励机制，能够更好地 引导员工的思想和行为，使之致力于做好本职工作， 并且能够努力工作、积极创新。
3.建立科学的用人留人机制。面对人才紧缺的问 题，中小企业除了通过招人育人实现人力资源的“开 源”外，还需要建立科学的用人留人机制，避免人才 不受重视、不被重用而出现流失。在用人机制方面，中小企业要把握知人善用的原则，即在日常的人力 资源管理工作中，要注重收集员工信息，例如，学 历、能力、工作成绩、工作年限、专业方向等。只有 了解到更多员工的特点和长处，才能达到量才使用、 才尽其用的效果，避免出现人力资源的浪费。而且， 一旦其他岗位出现了人员空缺，人力资源部门才能迅 速从现有人才队伍中选拔出合适的人才，避免因人员 离岗的问题影响到中小企业的正常运营和发展。在留 人机制方面，如果中小企业能够给员工提供丰厚的薪 酬福利待遇、良好的发展空间和成长机会，留住人才 就显得得心应手。根据马斯洛需求层次理论内容可以 发现，员工个体存在较大差异，并存在一定的个性化 需求。因此，在既定成本投入下，要想更好地留住人 才，还需要了解员工实际需求，例如，针对基层员 工，直接的升职加薪往往比公开表扬、发放奖状、弹 性工作时间更有效果;而针对中高层管理者，除了提 供符合劳动付出的薪酬福利待遇外，还需要为其提供 更加广阔的职业发展空间，通过支持、信任、体谅、 更多的权限等精神激励方法，可以有效提高中高层管 理者的工作满意度和工作积极性。
四、结语
综上所述，面对激烈的市场竞争，建设一支素质高、能力强的人才队伍，成为中小企业高质量发展的关键。因此，在人力资源管理工作中，就需要着重体现吸引员工、留住员工、激发员工工作积极性的作用，以科学合理的人力资源管理方法，不断优化中小企业的内部管理，以员工的主观能动性、积极性、创造性的活动，有效提高中小企业的核心竞争力。
参考文献
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