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摘 要：当前，随着市场竞争压力越来越大，企业已经从 最初的产品质量竞争，逐步发展为人才竞争。对此，企业 必须在日常管理中重视人才，明确人力资对于企业发展的 重要性，提高企业人才综合素质，促进企业快速发展。然 而，通过对社会各大企业人力资源管理现状的研究分析， 笔者发现，很多企业都忽视了人力资源绩效管理的重要 性，导致人力资源绩效管理的实际效能尚未充分发挥。对 此，本文针对企业人力资源绩效管理所存在的问题及对策 进行了探讨，以供参考与借鉴。
企业实现高质量发展，必须重视人力资源管理， 不断提高经营和管理的效能。绩效管理是人力资源管 理的重点，直接影响企业未来发展能力和水平。本文 通过对企业人力资源绩效管理问题及方法的探讨，以 期促使企业人力资源管理过程中减少各种问题，提高 管理效率，保障企业与时俱进，实现高质量发展。
一、企业人力资源绩效管理的作用
(一)推进企业各项管理工作开展
企业人力资源绩效管理工作的质量也影响着企业 的发展，在企业运行管理过程中，可依托科学方法， 充分激发员工在工作中的积极性。同时，部门之间亦 可实现深度交流，从而提高企业员工的工作质量。人 力资源管理部门通过开展绩效管理， 可以优化配置企 业现有的人力资源，依据岗位实际需求，落实人员调 配工作，避免出现人才大量流失的问题。同时，也可 以将企业薪资待遇同员工实际绩效相关联，充分激发 员工内生动力，明确企业未来发展战略基础上，坚定 目标方向，全身心投入其中，增强企业凝聚力，提高 员工对企业的认可度，促使企业员工在未来工作中为 企业发展做出更多贡献。
(二)提高企业经济效益和社会效益
建立健全企业人力资源绩效考核体系，能够提高企业员工的创新能力，加强企业软实力的建设，助力 企业与时俱进，实现更快更好的发展。在此同时，还 可以积极引领员工端正价值观念， 在日常工作中发扬 工匠精神，践行社会主义核心价值观，积极弘扬优秀 品质，提升企业品牌影响力。
二、企业人力资源绩效管理的现存问题
(一)绩效管理指标设置不够科学
企业绩效管理指标的设置不科学，实际绩效考核 模糊不清，同样也影响企业人力资源绩效管理。当 前，企业绩效管理指标不合理主要表现为以下几方 面：一是指标设置尚未立足于个体差异性。鉴于企业 人力资源管理部门会面对各个部门的不同工作内容， 由此也会直接影响不同部门实际绩效考核指标。例 如，销售部门和生产部门，因其业务内容和工作性质 差异，实际绩效指标会存在较大差异，但是，若企业 人力资源管理并未充分体现部门差异问题，会极易降 低企业绩效指标适用性，从而导致企业人力资源管理 绩效考核标准尚不全面，严重影响后期考核结果的实 际价值。二是部门指标同个人指标失衡。当前，社会 大多企业推行绩效考核时，对员工个人指标的评判过 于关注，并且经常忽略该部门的整体绩效考核，导致 员工在达成业绩指标的过程中，过于重视个人成绩， 而忽略团队集体效益。在日常工作生活中，也很少注 重团队精神， 从而严重影响企业团队的协助氛围。三 是未实现定性考核同定量考核相结合。一般来讲，企 业人力资源绩效考核的推行，需要以定性考核指标进 行员工个人工作表现、积极性等方面的评价，以定量 考核对员工实际产出进行评价考核。然而，现阶段， 部分企业的定性考核、定量考核割裂严重。要么过于 倾向定量考核，要么过于倾向定性考核，这都是不全 面、不科学的绩效考核模式，难以保障企业人力资源 管理的有效落实[1] 。四是脱离工作实际。部分企业在 进行人力资源绩效考核指标的设立时，严重忽略员工 诉求，也尚未征询员工个人意见， 由此极易导致实际 绩效目标脱离实际，目标过高，加剧企业员工的工作 压力。员工完成起来极为困难，频频挫败员工的自信心，打击员工的工作积极性，这对于员工未来职业发 展、企业发展而言，都是极其不利的。五是绩效指标 的设立缺乏一定的递进性。企业员工绩效目标的设立 假大空，月度、季度、年度之间尚未构成层级递进， 经常导致企业员工过于注重短期绩效目标，难以保障 企业员工在未来持续工作和发展中保持稳定状态，影 响企业的发展及效益。
(二)企业对绩效管理认知不足
纵观大多数企业的发展现状，可以发现，诸多企 业在人力资源管理方面缺乏科学认知，尚未明确人力 资源管理对企业发展的核心推动作用，因此，也缺乏 实质性的人力资源开发行为，绩效管理工作的推进更 是无从入手。所以，企业针对人力资源绩效管理工作 方面的投入力度较低，各个阶段的绩效考核、评估工 作也大多存在形式主义现象，尚未发挥绩效管理工作 的实质作用。部分企业对绩效管理功能的认知不全 面，过于重视考核环节，员工绩效工资也会依据员工 的考核成绩进行发放。同时，诸多企业尚未设立同绩 效考核相匹配的反馈沟通环节，导致很多员工难以科 学地调整自身下一阶段的工作，企业绩效管理工作流 于形式，难以发挥实质作用[2]。此外，企业绩效管理设 置同企业发展十分不匹配。长期以来，企业只有精准 地把控绩效管理目标，才可以此促使人力资源得以深 度开发、科学配置，帮助企业在自身国民经济得以转 型发展的过程中，始终保持极具优势的竞争地位。因 此，要求企业实际绩效管理需同企业实际人力规划、 未来发展战略充分匹配。然而，当前部分企业实际绩 效管理措施不够灵活，难以同企业未来发展战略、人 力规划得以同步调整，当企业战略变化发展时，相应 的绩效管理方案、人力资源管理措施也尚未发生显著 变化，从而严重影响企业绩效的管理效果。
(三)企业绩效考核流程不科学不规范
企业绩效考核的流程不够科学和规范，严重影响 企业绩效考核过程的全面性、公正性。若企业员工尚 未了解考核内容、评判标准，经常会出现结果公布 后，员工不服气，从而影响企业内部的安定团结。在 此同时，绩效考核内容的不严谨，也将极易导致绩效 考核结果深受考核人员主观情绪所影响，导致绩效 考核成绩的不科学、不公正。此外，部分企业过于重 视月度考核，从而对季度考核、年度考核有所忽略， 甚至一些企业会因为员工考核成绩的不理想，批评员工、辞退员工，这将严重挫伤员工的工作积极性[3]。
三、企业人力资源绩效管理的方法及策略
(一)以企业战略导向为基础
企业人力资源绩效考核的开展目的在于提高企业 员工的工作能力，进而达成企业战略目标。为此，企 业须在日常开展人力资源绩效管理的过程中，保障绩 效管理同企业战略、人力规划相互契合，促使在企业 战略调整时，人力资源绩效考核方案也适度、灵活地 调整，实施综合管理，促使企业人力资源绩效管理有 效服务于企业发展战略。企业在绩效考核目标的设立 时，需立足于系统性发展原则，绩效指标同绩效管理 体系均对同企业未来发展密切相关，保障绩效指标适 配企业的未来发展，并依托滚动计划方式，完善与优 化企业绩效管理体系。除此之外，企业需要将各部门 子战略计划予以细化，保障管理措施、绩效方案有效 兼容企业各个部门管理差异[4]。
(二)重视绩效管理工作的开展
企业需要与时俱进，管理者要明确绩效管理的重 要性，并从其本质上扭转自身对绩效管理工作的认 知，并将其落实到企业管理的实际工作中。同时，企 业也需要推进宣传教育，促使员工积极地支持绩效管 理工作的开展，帮助员工提升工作能力，提高工作质 量。为此，企业管理者及人力资源部门需要精确把握 绩效管理功能，并在日常管理中得以充分发挥。
首先，以企业年度、月度计划，设立绩效目标， 以此为员工未来工作发展提供科学方向，并以绩效目 标激发员工的工作热情。其次，科学地落实绩效考核 内容，这是绩效管理的核心，同时也是综合评估员工 工作效能的有效方式。此外，加强同员工的绩效沟 通，并设置员工专项反馈渠道，定期收集员工对绩效 管理方面的意见，以意见内容针对性地整改绩效管理 方式，保障绩效管理工作的开展能满足员工实际发展 需求。同时，应科学地引导员工积极参与到绩效管理 计划的具体设定过程中，健全绩效管理目标，提高绩 效管理效果。最后，科学实施绩效反馈，企业相关绩 效管理人员需将绩效结果及时反馈至员工个人，并同 各个部门领导加强沟通联系。若绩效结果并不理想， 则需要重点注意，并在下一阶段工作提出相应的改 进，提高工作效率。除此之外，定期开展绩效管理总 结，综合探析绩效管理功能是否充分发挥、是否落到 实处，综合分析下一步绩效管理工作如何开展，以及如何提高绩效管理效果。
(三)优化绩效管理考核指标
企业需优化设置绩效考核指标，具体而言，要坚 持以下原则：一是针对性、差异性原则。针对性，是 指需针对岗位特点，综合员工个体能力进行绩效考核 指标的设定[5]。差异性，是指需要就各个岗位的差异、 个人之间的差异，保障考核指标具有一定差异。例 如，对于工作能力较强的员工，在进行绩效指标的设 定时，需适当提高指标，以此来提供绩效考核激励效 果。二是部门指标同个人指标相结合。在绩效考核指 标制定过程中，需要循序推进个人指标同部门指标依 据一定比例相互结合。一般情况下，企业个人绩效指 标实际占比应在70%之间浮动，部门绩效指标需在30% 左右浮动，这种分配比例有助于避免该部门内部员工 出现“搭便车”行为。在此过程中，部门绩效将对绩 效最终结果产生影响，促使员工更注重部门的团结建 设，并在日常工作中更加团结同事。
(四)完善企业人力资源绩效考核流程
在企业推进人力资源绩效考核的过程中，需要保 障员工具有充分知情权，保证考核流程的公平公开公 正，并允许员工能申辩自己的绩效考核结果，一并交 由考核人员进行判断。同时，需要适当增进考核人员 同被考核人员间的交流和沟通，提升考核效果。同 时，适当增加绩效考核人数。如企业针对同一名员工 开展绩效考核时，需对其中3-5名考核人员开展相应的 考核管理工作，避免一人考核的片面性，对考核结果 公正性造成不利影响，也可以避免企业资源的浪费。 企业需提前了解被考核员工、同事、领导的意见，保 障绩效考核的公平效果，针对考核人员不同的考核意 见，进行绩效考核方式的完善。除此之外，绩效考核 中的月度、季度、年度目标需相互综合，并循序递进。若员工该月度考核结果不够理想，则需及时提示 员工进行工作状态的调整，以及工作计划的优化，保 障季度考核达标。若员工数次阅读考核结果较不理 想，则需及时找其谈话，帮助员工发现原因和及时整 改。以此方式，促使各个不同周期绩效考核相结合， 可以显著减少单次考核结果不理想的负面影响，帮助 员工立足于长远发展角度，科学地看待考核结果，提 升员工的工作积极性[6]。
四、结语
综上所述，企业人力资源绩效管理水平的提升， 需在日常开展人力资源绩效管理的过程中，保障绩效 管理同企业战略、人力规划相互契合，促使企业战略 调整时，人力资源绩效考核方案也适度、灵活地调 整，实现综合化管理，促使企业人力资源绩效管理有 效服务于企业发展战略。以企业年度、月度计划，设 立绩效目标，为员工未来工作发展提供科学方向，并 以绩效目标激发员工的工作积极性，促进企业管理水 平不断提升。
参考文献
[1] 史玉娇.企业人力资源绩效管理存在的问题及解决对策[J].中国市场，2023 (04)：88-90.
[2] 苏晓勤.企业人力资源绩效管理存在的问题及对策探析[J].商讯，2023 ( 01 )：187-190.
[3] 吴冬梅.企业人力资源绩效管理存在的问题及对策[J].中国中小企业，2022 ( 11 )：73-75.
[4] 龚莹.企业人力资源绩效管理存在的问题及应对措施[J].全国流通经济，2022 (23)：85-87.
[5] 车艳红.企业人力资源绩效管理存在的问题及对策[J].现代商业，2022 ( 21 )：54-56.
[6] 成靖.企业人力资源绩效管理存在的问题及对策[J].现代企业，2022 (07)：17-18.
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