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摘 要：本文基于习近平总书记提出的“知事识人”理 念，构建“知事识人”领导人员及领导班子精准化考核体 系，以建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人 体系为目标，构建“具象化”考核指标体系、“一体化” 人员班子考核、“精准化”运行模式、“全景式”综合研 判四个体系，以不断增强国有企业考核评价的科学性、精 准性、实效性，为企业精准识人用人提供数据支撑。
关键词：电网企业,知事识人,干部考核,知事识人
一、引言
干部是国有企业发展的中坚力量，全面深入地知 事识人，做好干部考核工作，是科学选拔任用干部 的重要基础，也是有效激励约束干部的重要依据。 2018年7月3日，习近平总书记在全国组织工作会议上 强调，要建立日常考核、分类考核、近距离考核的知 事识人体系。2019年，中共中央办公厅印发《党政领 导干部考核工作条例》，首次以条例形式对干部考核 工作作出总体规范。中央从顶层设计层面明确了干部 “考什么”“怎么考”等关键问题，全面深入地知事 识人，做好干部考核工作，是科学选拔任用干部的重 要基础，也是有效激励约束干部的重要依据。
国家电网有限公司党组深入贯彻落实新时代党的 组织路线，制定了日常考核、年度考核、任期综合考 核等一系列制度，为各单位做好新形势下领导班子和 领导人员考核工作提供基本遵循原则。2021年4月国网 干部人才工作会议，辛保安董事长提出建设“四优五 过硬”领导班子和干部人才队伍的要求，并强调要筑 强素质培养、知事识人、选拔任用、从严管理、正向 激励“五大体系”的目标，为“十四五”开局如何构 建高素质专业化领导人员队伍擘画了蓝图、指明了方 向、提供了遵循，也标志着领导人员考核管理工作迈 入了新阶段。
面对新形势新任务新要求，需要积极创新考核管理 思路，不断增强考核评价的科学性、精准性、实效性。
二、国有企业领导人员考评机制发展现状分析
目前，国有企业领导人员考评方式与建立近距离知事识人考核体系新要求，普遍还存在着较大的差 距，考核方式依然存在难量化、难具化、难精准的痛 点，需要继续创新和突破。
(一)当前考核体系存在的问题分析
1.评价指标不够合理
目前，考评指标设置较为抽象，“唯‘分’不唯 ‘行’”，未区分层级、维度，“知事识人”特征不 突出，如“德”中的政治品德指标，既包含政治素 质，也包括个人品德，定义的模糊和低区分度往往导 致实际难以精准评价。一方面，内容考核不准，打分 凭主观感觉、随意性强，考核主体主观测评、随意 测评问题比较突出，导致“老好人”占便宜，“敢作 为”领导人员吃亏。另一方面，数据不能比较，由于天然存在不同人对分值标准理解不同的问题，导致数 据与实际偏差较大，评价结果横向对比缺乏依据。
2.评价模式不够科学
以往的指标评价模式为“德能勤绩廉”5个维度10 个指标，按照“行为锚定法”直接在1- 10分对每项指 标进行定性化打分评价，且所有人标准一致，仅凭主 观印象打分，由于部分测评主体评价打分存在一定的 主观随意性，不仅导致出现“老好人评价”“看关系 评价”等现象，而且会使分值区分度低(评价得分拉 不开)、横向可比性差，简单横向对比容易陷入“唯 数据”的“数字考核”误区，导致结果不理性、不客 观、不科学。
(二)解决思路与措施分析
从指标体系重构、考核模式优化、系统平台建设 等方面，解决现有体系问题，实现“知事识人”。
1.指标重构解决“知事识人”特征不突出问题
重构考核指标体系，突出“知事识人”，将领导 人员考核方式由直接主观打分变为行为认定。
(1)行为化指标内容，突出“知事识人”
在构建指标时，将原较为抽象性指标描述，通过 行为描述具象化，使测评主体更加明晰指标要素，突 出“事”与“人”间的对应，构建“知事识人”行为 标准库。
(2)树立领导人员考核评价的鲜明导向
坚持以德为先(对“德”测评结果低于平均值领 导人员，考核结果不能进入前10名或不能评定为“优 秀”);坚持以绩为要(年度考核结果加大对“绩” 的考核力度，突出实干实效)。
(3)重构指标体系，合理设置测评行为
指标数量过多时，考核要点描述过长会引起测评 时间过长，增加测评主体随意性打分概率。每个考核 维度设置3~5项指标，考核方式由1~8分选择优化调整 为行为认定。
2.调整和优化考核运行机制解决打分不客观问题
针对评价模式不科学，建立勾稽关系、校验关 系，合理设置考核双方关联关系和测评权重。
(1)建立勾稽关系、校验关系
设置指标、行为双层勾稽关系，使其建立在指标 关联上。随机设置校验指标且重复出现，技术上避免 随意测评现象。
(2)合理设置考核双方关联关系
精简测评主体的测评数量，在实现评价覆盖面的 前提下突出业务关联性。将熟悉、了解测评对象的人 员配置为测评主体，避免考核结果由于测评主体对测 评对象不熟悉不了解而造成随意打分，导致结果失真 的问题。
(3)精准化调整360°测评权重
调整360°测评(上级、下级、内部、关联)权 重，优先突出熟悉被测评对象测评主体权重，区分处 级领导人员“下级”评价角度中科级人员和一般人员 的考评权重。
三、优化国有企业领导人员考评机制的思路
按照干部考核导向“以事察人”、考核方法“双 向评价”、考核对象“分层分类”、考核指标“实时 更新”总体思路，建立健全新时代电网“知事识人” 干部考核管理体系，考准考实干部，注重在“赛马 场”上选“千里马”、在实践实战中选实干家，努力 做到知人之长、知人之短，不断增强领导人员考评的 科学性、精准性和实效性，形成风清气正、阳光透明 的干部考核政治生态。
(一)具象量化考核
坚持以事察人、知事识人，经常性、近距离、有 原则接触干部，多渠道、多层次、多侧面了解干部， 将干部考核具象化，将干部表现行为化，将干部行为 定量化，防止从抽象到抽象、凭感觉下结论、用主观 打分数，把凭印象、凭感觉的主观评价转变成为表述明确、标准清晰的行为认定，全面贯彻中央对领导 干部的考核要求，深入落实国网公司关于干部人才 队伍“四优五过硬”建设目标，把《中共中央关于加 强党的政治建设的意见》《党政领导干部考核工作条 例》《国家电网有限公司领导班子和领导人员年度、 任期考核办法》《公司基层领导人员年度考核办法》 等文件作为构建“知事识人”考核体系的“纲”和 “本”(理论基础、政策依据)，着力突出“事”与 “人”的对应，坚决避免出现“文字考核”“数字考 核”“指标考核”的“唯分论”和“唯票论”。
(二)正负双向评价
坚持把握高站位与找准小切口相结合，通过“正 面标准+负面清单”方式解决干部考核标准相对抽象、 难以量化的问题。既要着眼把准考核方向，从高处入 手，明确正面行为“好导向”，为新时代国有企业好干 部画标准像;也要结合电网企业领导干部工作实际，从 细节抓起，列出负面行为“红杠杠”，形成简单明了、 实实在在的考核内容，使之有界定、可评判。
(三)精准差异考核
坚持“大同”“小异”相结合的思路，既注重共 性，又突出个性，在保证阳光考核、规则统一的前提 下，考核标准应当体现公司不同部门、不同类型、不同 层次领导干部的岗位特点，建立“横向分类、纵向分 层”差异化、精准化考核模式，区分“掌舵的”与“划 桨的”，“综合的”与“专业的”，防止干部考核“一 刀切”“一锅煮”“上下一般粗”“左右一个样”。
(四)考核指标滚动更新
领导干部考核具有鲜明时代特征，做到考核指标 突出时代性，量化行为突出阶段性，因地制宜地合理 设置考核指标及权重，因时而异滚动更新考核内容及 标准，积极发挥考核“指挥棒”作用。
四、优化国有企业领导人员考评机制的主要对策
以新的理念、新的模式和新的算法，构建“知事 识人”领导人员及领导班子考核体系，全景研判班子 及人员的年度履职工作，为公司精准识人用人提供数 据支撑。
(一)构建“具象化”考核指标体系
对标“国内前沿、国网领先”的建设目标，坚持 “考人”与“考事”“显绩”与“潜绩”相结合，全 力打造符合好干部标准的知事识人具象行为评价标 准，针对领导班子和领导人员考核，按照分级分类和 行为量化思路，根据党中央新考核规定、国家电网考 核要求，以及电网实际，分别构建“知事识人”指标体系。
(二)实现“一体化”人员班子考核
按照2019年中共中央办公厅印发《党政领导干部 考核工作条例》规定，明确以平时考核为基础、年 度考核和任期考核为重点、专项考核为补充的总体 导向，贯通“三位一体”人员班子考核机制，落实 习近平总书记关于建立日常考核、近距离考核要求， 聚焦经常性、近距离、有原则接触领导人员，聚焦多 渠道、多层次、多侧面了解领导人员，优化考核指标 内容，改进考核评价方法，将以往领导人员“一锤定 音”式的年度考核优化为经常性的、多角度的客观、 精准评价。
(三)建立“精准化”考核运行模式
结合往年领导人员年度考核经验，年度评价工作 重点偏向于年终履职民主测评评价，存在“考评标准 看一看、民主测评勾一勾”的现象，趋于“一锤定 音”式，却忽略了领导人员的日常表现及行为举止， 存在履职评价的不客观性，评价模式不够科学，且部 分测评主体在年度评价过程存在主观随意性，导致测 评结果不理性、不客观、不科学。
1.突出“知事识人”特征
将指标通过行为描述具象化，计划建立“两级四 库”(两级：三级领导人员、四级领导人员;四库： 通用、上级、同级、下级)行为标准体系，并一屏展 示被测评对象基本信息、年度工作写实档案、年度履 职评价，将原来1~8分“数字评价”调整为“一人一 界面”行为定性评价，实现领导人员评价民主化、考 核具象化、表现行为化、行为定量化，突出“事”与 “人”的对应。
2.随机抽取行为描述
根据心理学理论，测评主体不会一直处于理性状 态，测评过程完全相同行为描述的大量出现，可能会 引起“视觉疲劳”，从而增加测评主体随意性打分概 率。因此，“知事识人”考核体系设置随机滚动生成 测评行为指功能，开始测评时系统将从每个指标行为 库中随机抽取行为描述作为测评界面行为指标，增强 领导人员考核精准性、有效性。
3.强制校验评价内容
为了从技术上避免测评主体对测评对象的随意打 分现象，系统随机设置1项校验行为(从已抽取的23道 行为标准中再随机抽取)随机出现在测评界面不同位 置，当两次的选项不一致时，无法提交测评结果，系统提示仔细检查测评结果，重新检查并调整选项，直至通过校验方可提交。
4.以德为先勾稽校验
融入“德才兼备，以德为先”的用人理念，以强 关联(双向勾稽，即两项指标相互关联)、弱关联 (单项勾稽，即两项指标为单向关联)模式设置德、 能、勤考核指标间的勾稽规则，核心围绕“政德”指 标展开勾稽，若某行为指标评价为较差，与它相关联 的行为指标则不能得到满分;若某项指标的负面行为 评价为存在，则与之相关联行为指标也不能得满分。
(四)绘制“全景式”综合研判场景
结合领导人员和领导班子年度履职情况，根据 “知事识人”领导人员考核指标体系，绘制领导人员 研判表，针对年度、日常(专项)、任期“三位一 体”的考核结果，做领导人员和领导班子考核结果的 全景式研判，利用大数据分析手段辅助组织强队伍、 育人才、激活力，努力开创干部人才工作新局面。相 互补充印证日常考核(专项)、年度考核、任期考核 情况，坚持考人与考事相结合，注重吸收运用巡视巡 察、绩效管理、工作督查、谈心谈话、个人有关事项 报告查核等成果，把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不 能干事作为识别领导人员、评判优劣的重要标准，增 强研判考核结果的真实性、准确性。
五、研究结论
本文的主要研究结论有两个方面：一是管理体系 重构，推动领导人员精细化考核。重构领导人员“知 事识人”考核体系，推动评价维度更加全面、评价方式 更加客观、运行机制更加科学，立足于企业基层领导人 员履职考评工作实践，进一步拓展考核的广度与深度， 突出近距离识人。二是考核模式优化，全方位提升考核 管理效益。构建“知事识人”领导人员考核运行体系， 全方位提升领导人员考核管理效益。行为化评价实现领 导人员考核具象化、表现行为化、行为定量化考核，防 止测评主体仅凭感觉下结论、凭主观打分数，避免出现 “唯分论”和“唯票论”问题，使测评主体更明晰指标 要素，突出“事”与“人”的对应。
参考文献
[1] 陈思.企业集团领导人员考核管理模型实践探索—— 以A集团为例[J]. 中国集体经济，2021(6)：123-124.
[2] 肖兵. 国有企业构建领导干部综合考核评价体系的探索与实践[J].前进，2018(9)：46-47.
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