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摘 要：绩效考核管理是国有企业人力资源管理部门中使 用率最高的管理方法之一，也是对人力资源进行有效开 发、提升企业管理水平的关键环节。本文阐述了国有企业 开展绩效考核的意义，分析了企业绩效考核面临的问题， 提出了加强国有企业绩效考核工作的措施和完善建议，以 供借鉴和参考。
关键词：国有企业,绩效考核,管理
绩效考核管理是一种科学的企业管理手段。根据 定量和定性的指标，对员工工作进行总结和评定，将 最终考核结果与员工的招聘录用、薪酬水平和职务晋 升相结合。绩效考核主要目标是最大限度地调动员工 能效，不断提升员工的能力和绩效;同时提高企业的 整体效率，实现企业经济效益最大化。科学、合理地 运用绩效考核管理，可以实现企业和员工“双赢”。
一、国有企业开展绩效考核的意义
绩效考核管理是国有企业人力资源管理部门中使 用率最高的管理方法之一，也是对人力资源进行有效 开发、提升企业管理水平的关键环节。
(一)有利于企业绩效水平的提升
通过对员工的绩效考核评价和反馈，企业部门主 管人员可以详细了解员工的工作能力、工作状况以及 工作偏好。首先，根据人员的工作能力、素质和潜力 的差异，主管人员科学地分配工作任务，设置合理的 工作目标。例如，对工作能力较强的人员分配有一定 难度的工作任务，以激发其潜在能力;对工作能力较 弱的人员安排相对简单的工作任务，维护员工的自信 心，使其能够胜任工作。其次，对工作态度积极的人 员，可以进行适当的鼓励及奖励，树立良好的模范榜 样。最后，主管人员根据员工工作偏好，对员工分配 不同的工作岗位，使其履行不同职责。
主管人员和员工针对绩效考核结果进行沟通，可以 形成良好的信息传导机制，有利于上下级情感的融合。 不同分工协作可以促进员工之间的沟通和交流，加强他 们的相互了解。通过有效的部门绩效管理，最终形成高 效、和谐的工作氛围，促进部门整体绩效的提升。
(二)能够使企业绩效与员工绩效形成紧密联系
绩效根据其涵盖范围可以自上而下地分为企业绩 效、部门绩效和员工绩效三个层级。根据绩效范围， 将企业绩效目标分解成部门绩效目标，将部门绩效目 标分配给员工。员工绩效目标是最基础的绩效，也是 部门完成良好绩效的内在驱动力。通过企业部门对员 工个体绩效考核管理和国有企业对部门的绩效考核管 理等，形成整体、系统的绩效考核管理标准。
部门绩效管理中的绩效目标管理制度，就是要达成 员工的个人目标和部门目标的统一，促使部门绩效与员 工绩效最终与国有企业整体的战略目标保持一致。
(三)有利于推动企业部门内部及部门之间的合作
一方面，在企业内部部门绩效管理强调部门内部 员工之间的协同配合。虽然员工个体绩效构成了部门 绩效，但部门绩效并不是由员工绩效简单叠加组成。 如果能够有效发挥部门绩效管理的作用，那么部门绩 效会取得一加一大于二的效果。另一方面，部门绩效 管理还要关注部门与部门之间的合作。国有企业的发 展较为系统化，每一项工作任务的完成不仅需要部门 内部人员之间的合作，还要与其他部门之间进行沟通 和联系。顺畅、高效地达到既定工作目标，离不开国 有企业多个部门的共同努力。从国有企业的基础经营 层、中间管理层到最终执行层，工作内容纵横交错， 层层相通，只有部门间相互合作，才能真正构建起高 质、高效的国有企业管理体系。
二、国有企业绩效考核面临的问题
(一)部门职责和分工划分不清晰导致考核困难
部门职责和分工划分不清晰主要体现在两个方 面：首先，从量化分析具体标准来说，国有企业中的 工作内容、强度、难度是有差异的，各项工作完成 周期和所处阶段也不一样。所以，即使在同一时间阶 段，不同部门的任务量也不一样，甚至同一部门内部 员工的工作量也是不同的。如果没有对工作内容进行 科学、合理的量化分析，部门职责不明确，部门内部 人员之间分工模糊，绩效考核就缺乏相应的基础。其 次，国有企业的工作任务和工作饱和度是随着时间和环境变化而变化的。如果对部门职责和人员分工如果 始终一成不变，绩效考核管理最后也只会沦为形式化 的制度，起不到实质的效果。
(二)职能部门工作成效无法量化导致考核困难
职能部门通过对企业的生产经营进行指导、监督 和管理，为企业提供一定的辅助和支持。职能部门的 绩效考核是企业内部绩效考核管理的基本核心内容。 但是，由于职能部门工作的特点，工作成效无法进行 有效量化，导致考核困难：首先，职能部门以定性工 作为主，考核过程受人为主观因素影响较多，考核结 果可控性低;其次，职能部门的工作成效不能立即体 现，往往要经过一定的期限才能表现出来;再次，职 能部门不能直接为国有企业取得经济效益，需要通过 各职能部门间接的操作实现周边绩效，促进国有企业 战略目标的完成。
(三)业务部门工作难度与指标的定量考核使其 在考核中居于劣势
一般情况下，业务部门受职能部门的指导和管 辖，主要是对外进行沟通与交流，是国有企业业务工 作的实际执行部门，也是实现国有企业短期任务绩效 的部门。业务部门的工作一般以量化的指标为导向， 包含不同的绩效考核内容，考核方式客观、直接。国 有企业绩效考核往往以短期目标为工作方向，所以， 一般工作量明确且难度较大。同时又因为定量考核的 缘故，导致每一项指标存在严格的考量标准，使业务 部门在部门绩效考核中经常居于劣势地位。
三、加强国有企业绩效考核的有效措施
(一)坚持定量考核和定性分析相结合
定量考核一般采用制定标准量化的方法，用数量 对员工工作表现进行具体衡量，对员工进行考评;定 性分析是指在国有企业的部门绩效考核中主要运用观 察总结和经验判断的方法，对人员的工作进行分析和 评价。
在国有企业中，员工的工作既存在质的规定，也 存在量的目标。所以，在实际进行绩效考核管理时， 由于评价的主观性和成效延后性，单一定性分析只能 反映员工工作的性质和特点。同样，仅使用定量考核 不能有效评价难以量化的问题，不能对员工绩效进行 全面的分析。定量考核和定性分析两者之间存在不可 分割的联系。在国有企业中，根据所属部门、工作职 责等方面特征，从实际工作成效出发，将定量与定性相结合，可以对同一工作进行不同维度评价对比，通 过“定量”得出结论，再根据“定性”修正结论，实 现部门绩效考核管理的优化发展。
(二)运用好约束和鼓励两种手段
绩效考核管理中经常用到“约束”和“鼓励”。 约束是对员工行为进行控制，使其在工作中朝着激励 主体期望目标前进，可以防止工作失误，减少工作不 良后果;鼓励则可以有效促进员工能力提升，激发其 工作的积极性;虽然约束和鼓励的作用并不一样，但 两者相辅相成，缺一不可。
激励方式可以分为物质激励和精神激励。约束方式 包括企业内部约束、外部约束、法律约束等。在部门绩 效考核管理中，要根据不同工作性质和人员特征，采用 不同约束和鼓励方法，将两种手段结合起来运用，可以 进一步发挥绩效管理在人力资源中的作用。
(三)突出重点和特点，实施相应的考核措施
国有企业不同部门的工作性质不一样，同一部门 不同工作内容也有一定的差异。所以，要根据任务期 间、工作性质、人员能力等因素突出绩效考核的重 点，体现岗位特性，制定和实施相应的考核措施。例 如，在业务部门，可以将短期的经营目标完成情况作 为绩效考核的重点;在财务预算部门，可以将成本控 制作为绩效考核管理的重点等。
(四)处理好部门考核和员工考核之间的关系
首先，要正确认识两者之间的内在联系。将企业 整体战略性目标进行合理拆分，设置相对应的部门绩 效考核目标。部门绩效是员工个体工作产出加上协作 互补产生额外效益的综合结果。其次，明确共同的部 门目标，将部门目标细化到具体的部门人员。通过考 核管理督促员工认真履行工作职责，加强员工之间的 协作，在完成个人绩效的同时可以优化部门绩效。最 后，对部门绩效和员工绩效通过多角度进行多层次考 核，提高绩效考核的客观性、精确性和可靠性。
(五)充分利用信息技术和手段
国有企业要想实现现代化管理，离不开信息技术 的应用。绩效考核管理信息化进程是适应现阶段经济 环境的重要推手。通过信息化管理数据可以准确地对 企业绩效进行考核和评估，同时对每一阶段绩效完成 情况从质量和数量上进行深度把控，灵活调整策略和 方法，帮助国有企业构建良好的人力资源体系，为国 有企业进一步发展构筑不可撼动的基石。在部门绩效考核管理中，利用好信息化的手段，可以增强绩效考 核的持续性和系统性，提高国有企业整体竞争力，促 进了企业经济制度的良性发展。
四、完善国有企业绩效考核的建议
国有企业完善和优化部门绩效考核管理效果，需 要考虑以下几个方面。
(一)绩效考核指标设置的原则
一是战略相关性原则。重视部门人员团队协作意 识培养，形成部门精神凝聚力。在完善国有企业绩效 考核时要考虑企业战略方针和指标之间的相关性。二 是目标一致性原则。对绩效的追求是部门绩效考核的 核心。设绩效考核指标时要注意考核的具体指标和权 重分配与企业目标保持一致。从企业当前的实际目标 内容为考核主线，抓住员工的精力和关注点。三是可 行性原则，绩效考核指标设置要从实际情况出发，不 能高屋建瓴，具备切实的可执行性，以免考核意指标 难以实施，形同虚设。除了以上原则外，绩效考核指 标设置还需要考虑灵活性原则、重要性原则、可靠性 原则和便捷性原则等。
(二)绩效考核指标应具备的特点
一是一致性。绩效考核指标一致性是企业整体绩 效核心价值的体现。它强调各部门之间关联度和传递 性，使绩效考核围绕企业总体战略目标进行。考核 体系构建与企业目标战略一致，并不断进行调整和 完善，以便能够与企业发展进程相互关联。二是关键 性。绩效考核指标关键性特点体现了工作任务重心， 引导员工和部门在关键性内容上投入更多时间和精 力。如业务部门关键指标有市场占有率、客户增长率 等。三是适用性。要体现绩效考核实际价值，绩效考 核指标设置就要员工岗位职能和发展规划一致，让员 工能够认可和接受。
(三)国有企业绩效考核的构建方法和步骤
1.确定绩效考核指标
一是确定关键绩效考核指标(KPI)。在建绩效管 理指标之前理顺企业战略目标和阶段性目标。抓取企 业达成目标核心要素和关键行动指标，将公司整体绩 效要求逐级分解到具体岗位。二是确定重要绩效考核指 标。找到岗位职责中的主体内容，分清员工和部门的主 线目标和辅线目标。对重要绩效考核指标加大权重。三 是确定各类绩效考核指标体系。不同岗位绩效考核指标不相同。先将工作岗位分门别类，进行一级分类、二级 分类、三级分类。按照不同类别分别确定各类绩效考核 指标体系，有利于国有企业的系统化管理。
2.明确考核指标权重
以员工岗位工作重点为实际出发点，确定重要绩 效考核指标。重要绩效考核指标应分配较大的权重， 保证重要的工作有效完成。
3.考核指标体系的信息化实现与验证
考核指标信息系统化是企业进行现代化管理的重 要决定因素。将客观数字化考核指标转化成现实中的 评价语言，帮助考核者与被考核者更好理解考核内 容，明确考核目标。促进企业主管和员工之间流畅沟 通，最终达到考核的效果。
4.注意事项
一是优选定量考核指标体系。在指标设定中，鉴 于定量考核指标的客观性，应该坚持以定量考核指标 为主，定性考核指标为辅。定量比重应该控制在70%- 85%之间，这样有利于实现考核结果与真实绩效之间 的平衡。
二是确定考核制度和标准。根据不同的部门制定 不同的考核制度和标准。在制定标准时要注意职位标 准差异性，制定的标准必须具体明确，要注意考核过 程中效率与效果的关系。
三是避免自身考核。为防止绩效考核流于形式， 要避免自身考核，实现考核的可靠性。
五、结语
综上所述，在我国国有企业中有效实行绩效考核 管理，可以促进人力资源管理不断完善，有利于提高 企业内部整体管理水平，进而推动实现企业的宏观战 略目标，促进企业的高质量发展。
参考文献
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