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摘 要：人力资源是企业建设发展的核心资源，是企业发 展的命脉，有效的人力资源管理是企业利润之源。在国有 企业的综合战略建设中，应不断改革和完善人力资源绩效 考核评价体系，以适应新时代国企创新发展的需要，提升 国有企业在社会主义市场经济中的竞争优势。本文论述了 国有企业人力资源绩效考核体系的相关理论，阐述了人力 资源绩效考核体系建设的重要意义，分析了当前国企人力 资源绩效考核管理的现状及问题，并提出了改革和完善国 有企业人力资源绩效考核体系的措施，以供参考。
关键词：国有企业,人力资源,绩效考核
国有企业根据国家当前的经济发展新形势，改革 与完善人力资源绩效考核体系建设工作，是提高企业 经济竞争力的必由之路，也是激发员工潜在工作能力 的重要措施。但是，当前我国部分国有企业在人力资 源管理方面仍存在着很多工作上的误区与不足，使内 部绩效考核工作没有完全地起到实际应该发挥的积极 效用。所以，国有企业需要认真反思和解析实际工作 存在的问题，制定符合企业自身发展的人力资源绩效 考核体系，以促进国有企业的高效、稳步发展，提高 企业的核心竞争力。
一、人力资源绩效考核体系在国有企业中的重要 意义
建立人力资源绩效考核体系的意义在于：⒈通过 绩效管理实现企业目标;⒉通过绩效管理改善企业整 体运营管理水平;⒊通过绩效管理提高员工培训、职 业发展规划;⒋通过绩效实现“共赢”，即企业赢得 管理与效益，员工赢得自我认识，改进与发展。
绩效考核是绩效管理的关键环节，国企人力资源 绩效考核体系是国企人力资源管理部门的核心工作， 其能够迅速及时地发现企业在生产经营中存在的各项 问题或疏漏，并制定及实施有效的具体解决方案，保 证国企经济高效稳步发展。绩效考核的成功与否直接 影响绩效管理的整个过程。国有企业的绩效考核主要服务于企业的管理和发展两个方面，主要目的是增强 企业的运行效率、提高员工的职业技能、推动企业的 良性发展，最终使组织和个人共同受益。绩效考核的 有效性还对组织整合人力资源、协调管理员工关系具 有重要意义。
二、绩效考核体系应关注的事项及坚持的原则
(一)确保岗位调换具有科学性与合理性
绩效考核体系建设应满足于国企岗位间调换调整 的科学性与合理性。国有企业的人力资源管理部门在 实际工作中，会根据部门最终分析得出的绩效考察评 估结论，进行员工与具体岗位间的调整匹配，有效地 提高企业各职能部门的员工工作效率和创收质量。
(二)以激发员工工作热情为目的
绩效考核体系工作的实施与激励制度能够激发员 工的工作热情。科学、合理的绩效评估考核，可以对 国企内部员工产生鼓舞人心的效果。人力资源部门的 管理人员可以根据企业的实际经济创收情况和员工的 具体工作效率，制定相应的考核激励方案，然后在规 定时间积极落实。这不仅可以让员工主动、积极、及 时地改善工作纰漏和不足，发挥自己在工作中的优点 和长处，还能提高自身的工作业绩和工作质量。
(三)保证国有企业内部公平竞争
完善的绩效考核体系可以确保国企内部公平竞 争。人力资源管理工作如果仅停留在集中平衡分配企 业资源和业务上，不仅无法体现员工对企业经济创收 的个人贡献和个人能力水平，而且也不能充分认可和 回报员工在工作中的努力付出，随着时间的推移，员 工对工作的热情和动力可能会逐渐消退。人力资源部 门引入完善的工作绩效考核体系，并为员工创造一个 公平的企业竞争环境，使他们的工作和贡献在公司内 部得到重视和认可。这将促进员工们适当的工作竞争 积极性，充分挖掘出他们的个人才能和工作潜力，使 国有企业取得更好的经营创收成果。同时，国有企业 的生存和发展能力也会得到稳步提高。
(四)加强国有企业薪酬发放的合理性
绩效考核体系建设保证了员工薪酬的合理、公平 发放。随着国家市场经济体制的逐步发展和完善，国 有企业应坚持遵守按劳分配的原则，并结合员工绩效考核结果，提高发放员工薪酬的科学性和合理性[1] 。 这是因为绩效考核评估，可以真实、准确地反映每个 员工的日常工作表现以及他对企业经济创收的具体贡 献。把这些考核内容作为计算员工薪酬的标准，员工 会认可他们的薪酬发放合理性。
三、当前国有企业人力资源绩效考核体系建设存 在的问题
国有企业与其他所有制企业一样，要在市场经济 中公平竞争。为了在经济市场竞争中占据有利地位， 国有企业必须重视绩效考核体系的建设工作，使指标 体系与企业战略目标保持一致，充分发挥绩效考核的 激励与约束作用。随着我国社会主义市场经济的发 展，国有企业改革和完善人力资源绩效考核体系已 经成为企业相关部门的核心工作。在当前的经济社会 中，很多高水平人才选择进入国有企业，并且目标明 确，在工作岗位上良性竞争、不断发展，这给企业带 来了实实在在的竞争优势和经济效益，但也暴露出国 有企业绩效管理方面的一些弊端和漏洞[2]。
(一)忽视绩效考核体系的重要性
当前，部分国有企业依旧沿用传统固定的企业 管理模式，并且国企管理者年龄普遍较大，未能学 习和掌握现代化的企业管理理念，并且没有足够重 视绩效考核工作的意义、作用。部分管理者仅把年 终工作业绩作为年终奖金的发放依据，没有对员工日常工作的具体情况和工作效率进行重点考察，未 将日常工作情况的考核结果与员工薪资挂钩相互。 管理者的错误观念，直接影响员工对绩效考核的态 度，有些员工错误地认为绩效考核没有公平性，体 现不了自身工作的专业素养，只是流于形式和框架 的考核，他们不会在绩效考核中主动发现并检讨自 身的工作问题，更没有及时纠正工作错误的自觉观 念。久而久之，管理者和员工都会忽视掉绩效考核 之中最重要的本质意义，员工最终会在单调的日常 工作中消耗自己的价值。
(二)绩效考核体系标准不够明确
绩效考核除了评估员工的工作业绩外，还应该涉 及审核调查员工工作中拥有的众多客观评价和其工作 行为表现倾向。例如，日常工作认真程度、项目业务 负责程度、办事努力度等[3] 。由于这些要素比较抽象， 通常只能进行人为观感上的评估判定，所以，需要制 定一个相应的具体考核标准，以方便管理者对员工日 常具体工作情况进行评判。除此之外，包括员工工作 出勤打卡天数是否达到了公司规章制度的要求，以及是否存在工作行为未达到要求的情况，例如，在规定 工作时间休息偷懒或提前下班、擅自在工作时间离岗 等，这些被禁止的工作行为都应该纳入绩效考核体系 要求中。但是，在现实工作中，部分国企管理者和员 工存在着完成分配的日常工作就行了的思想，并没有 重视工作的质量和效率，这导致很多国有企业的管理 水平和经济效益逐步下滑，同时，也直接影响了国有 企业的声誉。
(三)绩效考核体系与企业发展目标脱节
随着社会主义市场经济不断发展和市场竞争的日 益加剧，国企应该大力改善和更新其内部组织结构， 找出内部结构存在的漏洞和问题，并改革完善人力资 源管理战略，建立适应企业新发展的绩效考核体系。 然而，在国企经营的现实情况中，大多数国有企业管 理者并没有实际做到将人力绩效考核与企业长期发展 目标和经济创收效益关联起来，其结果是绩效考核体 系不严谨规范，不能将企业的生产经营和员工个人实 际工作成效紧密联系。同时，国有企业的部分员工对 绩效考核管理的重要性认识不足，没有形成对日常工 作的重视意识。国有企业绩效考核体系如果不结合企 业经济发展进行改进完善，就会导致员工工作效率低 下和企业生产经营效益不佳。
四、改革和完善国有企业人力资源绩效考核体系 的措施
(一)明确国有企业人力资源绩效考核体系的现 实目标
在社会经济新形势下，为了国有企业更好地进行 生产经营发展，企业的人力资源绩效考核体系必须建 立明确、详细的考核实现目标，可以具体细化到员工 的日常工作表现以及具体办事能力。对能力强、贡献 大的优秀员工进行加薪奖励或升职进岗奖励，使企业 可以实现人尽其才、悉用其力。尽量满足企业发展和 员工个人进步的合理要求，晋升职岗应该以员工个人 的品行素质、工作能力、工作成绩为评判考核依据， 要兼顾德才兼备的重要原则，增强员工个人关键竞争 实力，从而提高企业的经济效益。
工资报酬和绩效考核，是人力资源管理工作中两 个不可分割的关键环节。工资报酬分为固定薪酬和绩 效薪酬，绩效薪酬必须反映对员工详细绩效考核的结 果，否则绩效考核会失去其公正的鼓励作用。绩效考 核的目的是创造竞争意识和提升员工的工作热情，以 提高员工的工作业绩和企业忠诚度，激励员工努力工 作劳动，为公司服务创收。并通过考核来与各部门员工实现及时有效互动沟通以及工作反馈报告，使他们 更好地为公司的发展做出贡献。国有企业最好不要采 用KPI绩效考核模式，因为这种模式对简单的工作制定 标准难度较大，给员工带来的压力比较大，可以选择 KSF薪酬全绩效模式[4] 。每一个考核指标都代表企业动 态绩效的一个维度，随着企业的经营绩效变化决定员 工的薪酬，员工做得越好工资越高，代表企业近期的 动态绩效越好，经济创收越高。这样就改变了传统的 国企绩效考核结果，原来企业给员工固定发放工资， 员工的工作效率跟企业绩效没有任何的改变，那就是 企业管理增加的经济成本。而在KSF绩效考核模式下， 员工想拿到理想工资，而企业管理者想达到经济创收 的目的，可以实现一方面合理提升员工的劳动报酬， 另一方面提高企业的生产经营业绩，将两者有效地结 合起来。
(二)有针对性地动态调整绩效考核标准
为了解决当下众多国有企业绩效考核中存在的实 际问题，企业内部需要创新绩效考核标准，调整绩效 管理制度体系，确保考核结果公开透明、公正公平[5] 。 在制定绩效考核标准的时候，应根据每个部门岗位的 实际工作性质特点和复杂程度，考虑到各单位的具体 情况，对各绩效等级进行分组整理，谨慎地选择绩效 考核指标，并结合企业的生产发展情况制定绩效考核 标准。考核指标应从经营和考核两个目的进行设计， 考核指标应突出关键考核项目。例如，在新时代经济 高质量发展的形势下，有些国企推行出“三工并行、 动态调换”的绩效考核模式，使员工开始有了工作紧 迫感和相应的工作压力，可以激励员工更加积极主 动地提高日常工作效率。“三工”是指优秀型员工、 合格型员工和试用期员工，他们享有不同的薪酬待 遇，并根据他们的个人工作表现和对企业的实际业绩 贡献进行定时的动态调换调整。员工通过努力实现的 目标才是科学的、合理的目标，并能够为企业员工创 造内部良性的工作和竞争环境，发挥他们更多的发展 潜力，提高个人的日常工作效率，激发企业生产经营 的创新和创造活力。这样的绩效考核体系才是一个合 理、科学的有机结构，是每个组成部分都独立高效运 作且相互辅助支持的动态运行系统。国有企业通过引 入绩效考核动态流程，可以使绩效管理工作更加公平 和客观，发挥出激励的作用，有助于提高员工的工作 动力和工作积极性。
(三)监督国有企业绩效考核体系的实施进展情况
改革并完善国有企业人力资源绩效考核体系，目 的是确保国企的新时期战略发展目标得以实现，并为 企业内部公平分配资金资源提供合理依据。首先，人 力资源部门需要充分了解企业其他各部门的具体职 责，与各级管理层协商，在彻底审查后，改进相应的 绩效考核评估标准[6] ;其次，为了更有力地保证绩效考 核体系的公平、公正性，人力资源部门应该细化分担 考核的具体任务，为每个考核小组设定相应的完成目 标;最后，公开全体员工的绩效考核结果，对结果不 同意的员工可以公开表达自己的观点意见。
成立企业绩效考核小组能够实现相互监督检查， 减少绩效考核工作的不公平性。除了设置绩效考核小 组外，还应该设立一个专门的监督检查部门单位，负 责监督所有绩效考核工作的实施进展，以确保最终结 果的公平公正。对现行绩效考核体系制度中存在的疏 漏错误，要认真对待解决并不断改进完善，促进国企 人力资源管理工作稳步推进。
五、结语
在我国新发展格局的大背景下，改革和完善人力 资源绩效考核体系是国有企业强化绩效管理的一项重 要内容，也是实现高质量发展的必经之路，对国企生 存发展具有重要意义。国有企业的管理层和全体工作 人员都要高度重视绩效考核体系建设工作，并付诸不 懈努力纠正不足。未来，应结合国有企业在社会经济 发展中的实际生存情况和未来发展的大体趋势走向， 制定详细、完整的人力资源绩效考核体系，从而更好 地跟上我国新发展阶段的步伐。
参考文献
[1] 杨柳. 国有企业人力资源管理绩效考核问题分析[J].经济管理文摘，2021(24)：118-119.
[2] 雷瑶.绩效考核在国有企业人力资源管理中的运用与改进[J].办公室业务，2021(21)：146-147.
[3] 李蓉蓉.新形势下国有企业人力资源绩效考核改进创新措施[J]. 中国市场，2021(30)：90-91.
[4] 吴曼.加强国有企业人力资源管理绩效考核的优化策略[J].企业改革与管理，2021(11)：96-97.
[5] 刘敏祺.绩效考核在国有企业人力资源管理中的运用与改进[J].人才资源开发，2021(10)：81-82.
[6] 王占益.浅析国有企业人力资源管理中绩效考核现状及对策[J].就业与保障，2020(8)：166-167.
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