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摘要：随着共享经济的发展，以及生产方式的转变，柔性组织成为企业发展的一个必然趋势，共享员工模式作为最典型的跨单位柔性组织应运而生。作为一种新型的用工模式，共享员工模式具有灵活用工、灵活就业等优势，但同时又隐藏着劳动纠纷、工伤认定等潜在用工风险，亟须政府、企业、劳动者多措并举，助力新型用工模式健康、持续发展。
关键词：柔性组织；共享员工；法律风险；优化建议
一、柔性组织相关概念的界定
柔性的概念最早源于柔性制造系统(FMS)，Mandelbaum曾将柔性解释为生产系统适应变化的环境或环境带来的不稳定的能力。柔性组织与刚性组织是相对应，所谓刚性组织，主要是指在工业经济条件下，企业外部环境相对稳定，管理者为了便于管理，在组织机构的设置上强调稳定性，形成了相对僵硬的组织结构和死板的制度体系。随着经济社会的发展，企业外部环境不断变化，对企业发展提出了更高要求，这种相对固化的组织形式阻碍了企业发展。正因如此，推动组织变革，柔性组织成为时代改革与发展的必然的产物。
柔性组织是为了适应组织内外部环境变化，充分利用组织内外的各项资源以实现一定目标的组织形式。它突破了传统组织运行部门的界限，一定程度上克服了传统刚性组织分工过细、沟通不畅、决策延迟等不足，具有敏锐的市场感应力、卓越的管理效能、集中优势资源的特点。从表现形式上，主要分为两大类，即单位内部柔性组织和跨单位柔性组织，其中，单位内部柔性组织包括内部非常设机构、项目小组等，跨单位柔性组织包括跨单位项目小组、共享员工等，其中以共享员工为典型。
二、共享员工模式与其他用工形式的区别
共享员工模式是指在特殊情势下阶段性劳动力余缺，用人单位和劳动者保持原有劳动关系不变，在充分尊重员工本身意愿的基础上，达成一致并且不以营利为目的地将本企业闲置的劳动力资源借出至具有用工缺口的用工单位的一种新型用工模式，主要表现在劳动力过剩的传统餐饮业与暂时劳动力紧缺的新型电商零售平台之间实现了劳动共享。
相较于劳务派遣、劳务外包与专业外包，共享员工模式从适用法律、定义形式、经营资质、结算方式、责任风险等方面均存在较大区别。从适用法律上：共享员工模式暂无统一的法律适用和实施细则，劳务派遣适用劳动法和劳动合同法，劳务外包和专业外包适用民法通则和合同法；从定义形式上：共享员工模式属于一种新型用工形式，劳务派遣属于一种用工形式，劳务外包和专业外包属于一种经营形式；从经营资质上：共享员工模式暂无明确资质要求，劳务派遣需要劳务派遣行政许可，劳务外包需要人力资源管理服务资质，专业外包需要外包业务所需资质；从结算方式上：共享员工模式由借出单位、借用单位、员工之间通过签署三方协议予以明确，可由借出单位直接支付，也可由借用单位支付，劳务派遣是按人头结算，合同标的一般是人，劳务外包按人头结算，合同标的一般是人，约定结算周期，专业外包按工作量结算，合同标的一般是事，按业务进展程度，约定结算周期；从责任风险上：共享员工模式由借出单位、借用单位、员工之间通过签署三方协议予以明确，对于借出单位来讲，若出现工伤事故，即使劳动关系不被认定，借出单位也大概率需承担作为借用单位在民事侵权下的雇主责任，对于借用单位来讲，因招用尚未解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成经济损失的应承担连带赔偿责任。劳务派遣由派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，劳务外包由外包单位与发包单位约定，若是全风险外包，发包单位对劳务承担单位的员工不承担任何责任，专业外包是发包单位对业务承担单位的员工不承担任何责任。
三、共享员工模式的作用及价值
共享员工模式是一种充满活力的新型用工模式，它不但可以作为一种应急方式在特殊时期使用，还能成为未来一种常态化用工模式。在新冠肺炎疫情影响复工复产的情况下，灵活运用这种工作模式，符合当下国家倡导的灵活就业模式。
(一)促进劳动力资源优化配置
共享员工模式将无法复工的闲置劳动力资源统一管理、整合运用，进行短期人力资源输出，区域存量人才得到有效盘活，劳动力资源实现优化配置，社会矛盾获得有效缓解，推动了民众就业及社会稳定。
(二)缓解企业生产经营压力
新冠肺炎疫情期间，部分企业无法按时开工，但企业在此期间还需支付员工基本工资、社会保险等固定人工成本，共享员工模式可以帮助企业有效降低用工成本，缓解经济压力，规避大规模裁员，增强企业面对突发事件时的抗风险能力。
(三)促进员工知识技能双提升
共享员工模式促进共享员工学习掌握更多跨界的专业和知识，帮助培养复合型专业人才，一定程度上提升员工的工作能力和综合素质，提高了岗位的适应性，使得员工在未来的职业选择上能更全面客观的认识自己，更好地进行职业规划。
四、共享员工模式存在的主要风险
共享员工模式是一种新型用工模式，属于跨行业“借调”用工的模式。但目前该用工模式还处在探索阶段，存在一些风险，主要表现为以下几个方面。
(一)被认定为违法劳务派遣行为的风险
共享员工模式，借出与借用单位双方签署协议，约定共享员工的工资及其他劳动权益，对借出单位来讲，将冗余劳动力输出到新的单位，属于一种劳务输出，类似于劳务派遣模式，假如借出单位从中牟利，就会被认定为劳务派遣行为，但输出企业并无劳务派遣资质，存在被认定为违法劳务派遣行为的风险。
(二)工伤责任认定风险
共享员工与借出单位劳动合同关系不变，工伤认定需要劳动关系所在单位发起，即工伤保险缴纳单位，但劳动者并未在给劳动关系所在单位提供劳动过程中发生工伤，社保中心是否将此认定为工伤尚存疑。另外，因招用尚未解除劳动合同的劳动者对借用单位造成经济损失的借出单位，是否存在连带赔偿责任尚不明确。
(三)损害休息休假权益的风险
借用单位负责共享员工的日常管理，员工的请假主体是借用单位，假如员工在借用期间生病，那么病假期间工资由谁支付就会存疑，如果借出与借用单位之间协议中未明确相关内容，势必会造成借用单位以未提供劳动不支付工资的风险，员工合法的休息休假权益得不到保护。
五、共享员工模式的优化建议
基于共享员工模式下的风险与挑战，需要政府、企业、劳动者共同努力，营造健康安全的生存环境，助推共享员工模式的持续发展。
从政府角度：一是搭建共享平台，实现信息共享。政府收集供需双方信息，依托共享服务平台，信息公开透明，满足企业、劳动者的需求，服务更具针对性、及时性。同时建立征信机制，对于失信企业和劳动者进行公示或惩罚，净化共享环境，降低成本，提高效率。二是完善法律法规，营造合规环境。为保证用工的合法性、完整性、公平性及保障性，应由相关部门制定统一适用的“共享协议范本”。“共享协议”签订后，向政府相关部门进行报备，由政府对其执行过程进行监督与管理，切实保障共享依协议依法履行。
从企业角度：一是借用企业加强员工岗前培训，实现同工同酬。对于借用企业，在跨界跨业共享用工时，需对员工进行必要的岗前业务培训，降低因员工误操作产生工伤而导致的企业责任，同时要维护共享员工的合法权益，与企业员工做到同工同酬，不能故意降低工资等待遇。二是借出企业明确安全相关责任，签署君子协议。共享员工作为解决借出单位阶段性人员冗余的应急措施，借出单位要秉持诚信原则，不牟取利差。坚决按照协议中关于劳动者工资构成、福利待遇等规定执行，同时要严格遵照三方的权利义务、责任区分、员工借用期限、员工召回形式、管理规定及违约责任等方面约定。
从劳动者角度：一是提高维权意识，学会自我保护。加强劳动法律法规的学习，多渠道学习共享员工相关管理知识，签订“共享协议”时要仔细核查确定具体工作范畴及权利义务等内容。二是认同共享模式，提升敬业度。当共享员工进入借用单位后，其社会角色和工作环境发生变化，在借用单位给予岗前培训之外，劳动者要从内心认同共享模式，及时转变态度、行为和心理，快速适应新的岗位角色，高质量完成工作，提升敬业水平。
参考文献
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