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摘要：随着我国经济的不断增长，各类企业为了实现自身的发展，千方百计提高公司的管理能力，其中，绩效管理在企业发展中就发挥着至关重要的作用。然而，在实际应用的过程中，绩效管理并没有完全达到应有的效果。基于此，阿米巴经营管理模式引入我国，其通过将整个企业划分为多个小的团体，在实现各个团体绩效考核的同时，促进企业绩效管理水平的提升。本文从企业绩效考核实际出发，首先对阿米巴组织构架优势进行了阐述，然后对现阶段部分企业存在的问题进行了剖析，并提出了相应的优化措施，以进一步推动企业的绩效管理创新。
关键词：阿米巴组织构架；绩效考核；研究
一、前言
良好的绩效考核管理在企业的发展中，能够充分调动员工的积极性，进一步激发企业活力。然而，大部分企业在实践过程中，更注重量化的指标，致使组织整体协同性难以得到有效的发挥，进而使企业的绩效考核难以发挥出真正的作用，甚至会对企业的发展造成一定的消极影响。而阿米巴组织构架，能够在一定程度上帮助企业规划整体发展战略，并设定合理的绩效评价指标，对企业绩效进行动态化的管理，推动企业实现更加有效、全面的管理。
二、阿米巴组织构架下开展绩效考核的优势
阿米巴组织构架下的绩效管理模式，即将企业划分为多个细胞组织，每个阿米巴组织具有相对独立的经营模式和相对独立的经营体系，把绩效目标层层分解为上下互动竞标，把静态的资源分配为动态的资源配置，把权力分配变为落实资源管理责任，推进流程再造，包括组织机构、经营思路、运作模式等，权力下放、服务下沉，建立和理顺“倒三角”服务与支撑体系，引导阿米巴组织充分发挥主观能动性，将其打造成责、权、利相匹配的经营责任主体，即其能够协同企业的全体员工全部参与到阿米巴经营模式中来，从而实现企业经营效益的进一步提升。在阿米巴组织构架下，实现全员参与，能够有效提高企业经营管理的透明度，对企业开展绩效考核来说，具有非常明显的优势，具体可以分为以下几个方面。
首先，阿米巴组织构架能够实现企业全体员工参与经营目标的制定、实施。即企业全体员工能够理解企业的经营目标以及相应的绩效考核制度，在具体工作的过程中，就会对相应的数据指标更加敏感，员工参与企业活动的积极性大大提高，从而为企业创造更大的经济效益，加快企业发展步伐。
其次，基于阿米巴模式下的绩效考核能够进一步提高企业的工作效率，实现企业经营效益的稳步提升。在此绩效管理模式之下，企业可以很好地实施放权，即将各类经营的决策权下放至部门以及一线岗位中，使其能够有效解决工作过程中的实际问题，管理的适应性更强，进而提高企业管理效率和反应速率等。
最后，阿米巴组织构架能够为企业员工提供良好的平台。即阿米巴组织流程可以通过分裂和合并，形成新的组织，然后为优秀的企业员工提供平台，使企业与员工之间形成合力，更好地完成企业预期的管理目标。同时，间接强化了企业的绩效管理工作。
三、现阶段企业绩效考核存在的主要问题
(一)企业员工对于阿米巴模式认识不足
虽然阿米巴组织构架下的绩效考核，对于企业具有非常重要的作用，但是在实际的应用过程中，仍存在部分管理人员对阿米巴模式认识不足的问题。因此，在业务实际开展过程中，难以发挥其应有的效用，具体可以从以下几个方面进行考虑。
一是由于部分企业管理者在阿米巴模式正式投入使用前，没有认识到其重要作用，没有将阿米巴模式与企业自身发展需要相融合，尤其是在相关制度体系方面，没有做出明确的规定。二是由于部分企业对于阿米巴模式下的绩效考核并不重视，没有形成相应的文件制度对企业员工进行约束，仅停留在理念层面，尤其是确立采用阿米巴模式后，企业并未将经营目标、绩效考核的相关制度条款进行相应的整改，对于阿米巴模式下新增的相关工作也没有落实到位，致使其无法发挥应有的效能。另外，最为重要的是，阿米巴组织构架较为完整、全面，但是企业的员工并未对于其功能、作用以及相关的流程进行深入研究，即企业工作人员了解阿米巴模式的理念，但是对其内部的相关知识掌握不足，企业也没有对内部人员进行统一的培训。因此，在进行绩效考核或者是配合相关工作时，显得力不从心，致使阿米巴模式下的企业运营未形成有效落地。
(二)绩效目标制定沟通不到位
在绩效管理工作中，绩效目标的制定是企业绩效管理工作能否正常开展的核心步骤，尤其是针对阿米巴模式下的绩效考核目标的制定，应当由企业全体员工从纵向和横向两个维度进行充分的讨论，在此基础之上，形成符合企业实际需求的绩效目标。
然而，现阶段企业中大部分管理人员，并没有完全的参与到企业绩效目标的制定过程中，部分员工对于绩效目标制定的过程也不十分了解，因此，开展后续相关工作时也存在一定的阻碍。另外，这也暴露出企业在进行绩效考核目标制定时，并没有根据企业的实际情况和外部市场的变动情况做出相应的改变，致使绩效计划难以进一步推进实施，难以满足企业后续的发展需求。
(三)绩效考核指标与企业战略目标不匹配
大部分企业都是应用以战略目标为导向的绩效考核指标体系来开展相关工作的，这样能够保证企业的绩效管理考核工作顺利进行。然而，在实际经营的过程中，较多企业是根据企业的年度目标制定绩效指标的，没有从战略发展的角度进行分析，导致员工的发展目标难以与企业的绩效考核目标实现有效对接，部分管理人员依照自身经验开展相关工作，使得绩效考核指标难以满足当下外部环境以及企业自身发展需求，难以发挥实际效用。
在阿米巴模式下建立的绩效考核，在一定程度上可以很好地解决上述问题。尤其是在处理员工的发展目标与企业的绩效目标两个目标的分解问题上，通过具体的活动设置不同的绩效考核指标，特别是关键绩效指标。通过单位时间附加值及时掌握企业的销售情况、成本和费用情况等，并结合各部门、项目的特点和职责等进行有效的指标分解，充分满足企业绩效考核中公平公正的相关需求，这样一来，大大提高了员工的工作积极性，企业经营效益也得到了很好的提升。然而，当前我国大部分企业在绩效考核方面，与上述标准还有一定的差距，尤其是对于阿米巴模式下的绩效考核指标的分解还有待进一步完善。
(四)忽视对绩效考核结果的科学应用
绩效考核结果的有效应用，能够进一步优化企业的绩效考核流程，通过适当的结果反馈，可以对不适宜的考核指标进行整改，以达到企业绩效的预期目标，满足企业的发展需求，确保阿米巴组织构架下的绩效考核的合理性和有效性。然而，目前大部分企业对于阿米巴模式下绩效考核结果的应用并不是非常到位，甚至常常忽视其发挥的重要作用。
一是企业并不会及时向员工公布绩效结构分析，只单纯给出结果，员工想进一步了解绩效结果组成，必须主动向有关部门提出申请，但申请的时间通常较长，即使最后员工了解到绩效的相关结果，也难以及时对相关工作进行优化和调整，不利于员工自身的长期发展。
二是企业在进行预算绩效考核计划制定时，并没有与员工的薪酬、岗位优化以及相关工作进行挂钩，也未将企业发展融入绩效指标中，因此，在实际工作中涉及应用的范围较窄，对员工的影响力不足。长此以往，导致企业的绩效考核工作缺乏实效性，这样无论是对于员工，还是对于企业，都是非常不利的。企业员工因缺少自身的存在感，难以实现自身的价值而导致积极性下降。
三是企业部分领导者对于阿米巴模式下的绩效考核缺乏重视程度，也是导致绩效考核结果没有得到有效利用的诱因之一。相关领导不重视，在执行的过程中，也忽略了部门之间的沟通合作，缺少相应的奖励和惩罚措施等，都对绩效考核效能产生不利的影响。
四、阿米巴组织构架下企业绩效考核的优化措施
(一)营造良好的绩效考核氛围
要想将阿米巴组织架构合理地融进企业的绩效管理工作当中，就必须在企业内部营造良好的绩效考核氛围，对此，企业主要可以从两方面来进行。
首先，针对企业内部人员学历参差不齐，对于阿米巴模式理念理解不是十分透彻等问题，领导人员应当充分引起重视，通过对员工培训的方式，将其落实到整个企业各个部门当中去，企业的领导者及人力资源管理人员，更要全面培训阿米巴管理模式的相关内容，然后通过定期的深入检查，了解企业员工的执行情况，确保后续阿米巴组织构架下绩效管理工作的顺利开展，进而实现企业的全员参与。
其次，要构建以阿米巴模式为基础的绩效考核体系，主要体现在“人才培养”和“循环改善”两个方面，对于企业实现阿米巴绩效考评效能的发挥具有非常关键的作用。另外，通过阿米巴模式也能够使员工认识到，利用单位时间附加值为绩效评价的核心指标，更能帮助企业员工进一步实现自身的价值，更好地服务于企业的发展。除此之外，在后续的绩效管理方面，也要不断地进行强化管理，尤其是涉及不稳定因素时，可能会给企业管理者和员工造成较大的阻力，要突出对策制定。完善到阿米巴组织和员工的效能效率评价，统筹评价结果应用，制定关于用工管控指导意见，充分赋予阿米巴组织用工权，不断提高人力资本效能。另外，绩效管理会涉及计划、评估、反馈等各个方面工作，在管理的过程中，应当进行不断细化和完善，才能够达到既定的发展目标。
(二)实现企业绩效考核目标的有效分解
企业要开展完善的绩效考核工作，应当制定较为完善的绩效考核目标，确保后续相关工作的顺利推进，尤其是要保障绩效指标在实际工作中落实到位，要求企业相关领导将企业的战略目标进行纵向到底，横向到边的有效分解，具体可以从以下几个方面进行开展。
首先，在对企业的战略目标进行分解时，要制定各部门以及组织的初步目标，并且可以上下竞标，确保组织活力的充分激发，确保内部所有员工都能够参与到其中。在理解目标的基础上，将竞标充分运用到后续的相关工作中，提高企业员工的积极性，避免在工作当中企业员工只顾眼前工作，缺乏方向指导，出现事倍功半的现象。值得注意的是，企业在进行考核目标以及内容的制定时，应当要考虑上下层级之间、团队内部领导者与下层员工之间的关联性和平衡性，进一步确保绩效考核目标和激励机制的合理性。
其次，在进行绩效考核目标及指标的制定时，团队内部相关工作人员应当明确自身的职责和任务，尤其是企业的领导者、团队的责任人以及相关管理人员，要对其进行合理的量化和度量，在此基础之上不断完善，更好地满足企业未来的发展需求，对企业内部形成有效的监督激励机制，企业员工也能够更好地实现自身的价值，避免绩效体系仅停留在制度层面，而不能发挥出真正的效用。
(三)整合绩效考核指标及其工作流程
企业要实现阿米巴模式下绩效考核的不断完善，应当对其内部原有绩效考核指标以及相关流程进行不断细化，完善绩效考核的相关流程。首先，完成岗位分析工作。即相关工作人员应当根据企业各个部门的创效能力以及相应的成本支出进行完善，如营销部门、管理部门、技术部门以及财务核算部门等，根据相关的数据结果，确定相应的绩效考核因素。其次，明确绩效指标。在绩效考核相关因素确定之后，应当对其内部的工作流程进行深入分析，根据不同部门的工作流程，确定在流程中承担的责任、角色、风险点以及相应的发展方向等，以此确定部门的绩效指标。最后，选择合适的绩效考核方法。对于收入计算方式、费用计算方式、拟定的单位时间核算表，以及绩效指标分析等都应该选择合适的方式和方法，以保证相关数据的公平、公正和有效性，避免出现由于绩效考核的方法、方式选择不当而对后续工作带来的不利影响。
五、结语
阿米巴模式下的绩效考核，能够提高全体员工参与经营的积极性，在一定程度上能够有效分解且缩小企业的考核主体，尽可能地缓解企业在发展中面临的困境，进一步细化企业绩效管理，发挥绩效考核的实际作用，使企业的绩效管理水平得到进一步的提高，推动企业高质量发展。
参考文献
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