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摘要：本文以制造业企业知识型员工为研究对象，通过问卷调查与数据分析，探索不同激励因素发挥的作用。研究表明：制造业企业知识型员工激励效果与薪酬福利、工作设计、个人发展和企业文化有密切关系。现阶段，激励方式与激励需求存在错位与差距，企业需要重视知识型员工的需求特点，差异化设计员工激励机制并不断优化。
关键词：制造业企业；知识型员工；激励因素偏好；激励满意度；激励机制
一、前言
随着高新技术的快速发展，制造业企业向智能化、高端化、绿色化方向发展。教育水平高、专业技能强、综合素质好的知识型员工是制造业企业重新整合资源，实现产品升级换代的关键，而合理的激励制度是知识型员工在企业充分发挥作用的重要保障，它的建立对企业、对制造行业未来发展都具有重要的意义。因此，如何利用激励机制吸纳人才、开发知识型员工的价值、鼓励员工创新，已经成为当前制造业企业需要关注的问题。
二、文献综述
知识型员工激励的研究一直受国内外学者的关注。Shu-pei Tsai提出，企业要在财务激励中注入社会性[1]；Li Xufeng提出企业需要运用大数据改善员工激励并进行人性化管理[2]；毛瑞林提炼出年轻群体知识型员工的五大激励维度，即工作环境、工作回报、工作内容、工作保障以及职业发展[3]；何红利等人认为当代的企业应该更注重员工尊重以及为其建设晋升机制等激励方式[4]；闫欣洁认为，目前我国的激励机制、频率与知识型员工的需求存在一定错位[5]。
基于三大激励理论、相关国内外研究现状、现阶段存在的问题，以及前期对制造业企业知识型员工的访谈结果，提取出四个激励因子：一是薪酬福利，包括基本工资、绩效加薪、住房补贴、现金补贴、节日
假日带薪休假、五险一金；二是工作设计，包括工作保障、工作强度、工作权限、工作挑战、工作兴趣、能力提升；三是个人发展，包括晋升机会、培训学习、薪资调整、工作机会、赏罚制度；四是企业文化，包括企业形象、办公环境、管理制度、领导素质、企业关怀、团队关系。
三、研究方法设计与数据基本情况
(一)问卷与抽样方案设计
根据本研究的基本假设，本文设计了员工激励的测量问卷，问卷共包含57个问题，分为员工背景信息、员工激励因素偏好、员工对激励机制满意度以及激励因素共四个部分的内容。其中，问卷中的员工背景信息包含7个方面，涉及员工的描述性信息、员工激励因素偏好部分共23个问题，参与者根据重要性及满意程度打分。
本研究依托“问卷星”平台向制造业企业知识型员工发放网络调查问卷，并通过电话回访核实。共计收到问卷回复232份，其中有效问卷188份。有效问卷基本情况见表1。
(二)样本基本情况
通过对收集到的有效问卷的基本信息进行统计，提炼出制造业企业知识型员工的基本背景特征：年龄方面，员工整体年轻化；性别方面，性别比例不均衡；婚姻状况方面，员工中已婚者居多；教育水平方面，本科及以下学历占80%左右，员工间学历差异较大；工作年限方面，不同员工的工作年限较平均；收入水平方面，员工间呈现出两极化趋势；工作职级方面，相比于初级及以上管理人员，普通员工占比80%以上，职级普遍较低。
四、实证分析
(一)信效度分析
首先，信度主要通过Cronbach'sα来检验。激励偏好因素和激励现状满意度问卷的Cronbach'sα分别为0.948与0.977，大于0.9，问卷信度较好。效度首先进行KMO检验和Bartlett球形检验，关于激励偏好因素的调查结果如表2所示，KMO值为0.924，大于0.9，Bartlett球形检验p值小于0.05，检验通过；其次，根据因子分析，4个公因子累积方差解释率为67.534%大于60%，且所有题项共同度均大于0.4，说明问卷效度良好。
(二)激励因素偏好各维度及总分间相关分析
相关分析是为了探索制造业企业知识型员工在薪酬福利、工作设计、个人发展和企业文化四个激励因素偏好维度之间以及各维度与激励因素偏好总分之间的关系。经过相关分析发现，激励因素偏好各维度间的相关系数r大于0.5，P值小于0.01，因此，制造业企业知识型员工激励偏好各维度之间，以及其与激励偏好总分之间均存在显著正相关关系。
(三)知识型员工激励偏好与激励满意度现状对比分析
根据本文收集到的数据探究制造业企业当下激励与知识型员工激励需求是否匹配得当、是否存在错位现象。
1.薪酬福利模块对比分析
如表2所示，制造业企业77.66%以上的知识型员工都认为薪酬福利维度六个激励因子重要和非常重要；如表3所示，从被激励满意度情况来看，只有48.93%-56.91%的员工选择了满意或者非常满意，而10%-14%的员工表现为非常不满意和不满意。
说明知识型员工对薪酬福利模块的激励需求和其被激励的状态并不是完全相符，员工对薪酬福利的激励需求的心理预期和被激励的实际情况之间存在落差。
2.工作设计模块对比分析
如表2所示，制造业企业73.34%以上的知识型员工都认为工作设计维度六个激励因子重要和非常重要；如表3所示，从被激励满意度情况来看，只有55.32%-67.02%的知识型员工选择了满意或者非常满意，而4.25%-7.98%的知识型员工对企业当下这六个激励需求表现为非常不满意和不满意。
说明知识型员工对工作设计模块的激励需求和其被激励的状态并不是完全相符，员工的工作热情不够，工作给其带来的成就感不足。
3.个人发展模块对比分析
如表2所示，制造业企业75.53%以上的知识型员工都认为个人发展维度的五个激励因子重要和非常重要；如表3所示，从被激励满意度情况来看，只有21.59%-57.45%的知识型员工选择了满意或者非常满意，而7.45%-15.43%的知识型员工对企业当下这五个激励需求表现为非常不满意和不满意。
说明知识型员工对个人发展模块的激励需求和其被激励的状态并不是完全相符，特别是制造业企业知识型员工对晋升机会、培训学习和薪资调整的需求明显高于现在被激励的满意度。
4.企业文化模块对比分析
如表2示，制造业企业76.6%以上的知识型员工都认为企业文化维度的六个激励因子重要和非常重要；如表3所示，从被激励满意度情况来看，只有57.98%-64.36%的知识型员工选择了满意或者非常满意，而3.19%-10.64%的知识型员工对企业当下这六个激励需求表现为非常不满意和不满意。
说明知识型员工对企业文化模块的激励需求和其被激励的状态也是存在落差的，制造业企业知识型员工对办公环境、领导素质、企业关怀的激励需求与被激励满意度差异较大。
五、结论与建议
(一)结论
本文研究结果表明，薪酬福利、工作设计、个人发展、企业文化4个因子会对员工的激励偏好与激励满意度产生影响，得出如下结论：
结论1：制造业企业知识型员工对薪酬福利、工作设计、个人发展和企业文化四个模块的激励都有着正向的需求，并且对员工的激励状态产生正相关影响。
结论2：现阶段，制造业企业的激励模式与知识型员工的激励需求之间匹配度不高，存在一定程度的错位和差距。
结论3：制造业企业抓住了知识型员工激励需求的共性，忽视了激励需求的差异性。
(二)建议
1.建立员工导向的多元化薪酬福利激励体系
对于制造业企业来说，首先，要健全薪酬结构，具体包括岗位工资、奖金、津贴等基本要素；同时，结合员工对新事物的渴望与企业相对固定的机械化工作流程，提供多元福利项目。
2.设计和完善差异性激励体系
制造业企业必须坚持内容和形式并重。要建立丰富的激励内容体系、采取多样化的激励手段，例如，物质激励、过程激励和成就激励等。
3.完善职业规划与晋升通道匹配体系
制造业企业知识型员工对自我发展和成长的需求更大更强烈，因此，员工对于企业的要求也会相对增加。制造业企业要有良好的晋升通道来匹配针对性的职业规划与企业特征，同时，注重绩效管理体系的建设。
4.建立员工的激励反馈机制
制造业企业机械化程度较高，相对缺少员工关怀与对员工反馈的关注。因此，一方面，企业要不断开发员工激励的方式；另一方面，要积极关注员工的潜在需求。企业要建立一套员工的激励反馈机制，以更大限度地进行员工激励。
参考文献
[1]Shu-pei Tsai.Innovative behaviour of knowledge workers and social exchange attributes of financial incentive：implications for knowledge management[J].Journal of Knowledge Management，2018，22(8)：31-32.
[2]Li Xufeng，Ji Meijie，Su Lingling，Liu Yanhua.Thoughts on Humanistic Care of High-tech Enterprises in the Era of Big Data[P].2021 International Conference on Enterprise Management and Economic Development(ICEMED 2021)，2021.
[3]毛瑞林.“80后”“90后”知识型员工激励策略研究[D].西安：西安科技大学，2019.
[4]何红利，李冰.双因素理论视角下知识型员工激励机制研究[J].中国商论，2020(08)：133-134.
[5]闫欣洁.知识型员工的激励错位问题及正位之策[J].领导科学，2020(4)：72-75.
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