SCI论文（www.lunwensci.com）:
摘要：红色文化与企业文化的融合能提高企业的凝聚力和执行力，融合的关键在于红色文化的核心价值是否能与企业的价值观念相对接。本文对红色文化与企业文化融合过程中的问题进行了分析，并结合管理学原理提出了相应的整合策略，以供参考借鉴。
关键词：红色文化；企业文化；文化融合；问题；改善策略
一、研究意义
红色文化和企业文化融合能够提升企业整体综合实力，更有助于提高广大职工的凝聚力。企业的业务骨干对于市场行情和风向往往比较敏感，他们有较强的工作积极性、主动性、创造性和实际经验。红色文化与企业文化的融合能有效促进“双师型教师”的培育，对员工的所见所闻和实战经验理论化、对“传统知识”革新化具有积极影响。红色文化培育下的员工对企业文化相关工作的开展有着独到的见解，更能切身体会从基层员工转变为领导干部过程中发生的细节和微妙之处，更容易理解企业与员工不仅是单纯的雇佣关系，也是事业和人生价值共同体的关系，这会显著增强员工的主人翁意识。为此，本文通过对文化融合过程中存在的问题进行分析，并结合管理学原理对解决问题的办法提出建议。
二、红色文化和企业文化的概念
企业文化是指在企业生产经营和管理活动中凝结而成的精神财富和由精神财富转化而成的实物、形象和其他物质财富总和。企业文化是企业价值观的体现，能帮助员工将自身的使命感、归属感、责任感、荣誉感和成就感与企业联系起来，通过塑造员工到塑造企业的过程，实现企业员工共创共享共赢共生的愿景。红色文化是指发生在中国革命、建设、改革进程中与之密切相关的志士和烈士相关的事、物和精神的总和。红色文化铸魂育人功效的充分发挥有助于培育员工的高尚情操、人生价值观和民族精神。
三、文化融合过程中存在的问题
1.认识程度不够深
当员工对红色文化和企业文化的概念、内涵理解不到位，加之企业培训、教育和其他活动开展经验不足和方式有所欠缺时，容易让员工认为企业文化是一种形同虚设的东西，对岗位工作没有实际意义，员工也就不愿投入时间精力去找资料、去共同探讨两种文化的产生、定型和互相融合中发生的故事及意义。
2.联系不够紧密
这个问题可分为文化之间联系不紧密以及与员工自身规划联系不紧密两个类型。红色文化与企业文化联系不够紧密，易导致企业前进方向不够清晰，企业道德底线把握不准，从而对企业发展过程中员工活力及其凝结的企业活力的持续性产生影响。红色文化、企业文化及其文化融合过程与员工联系不紧密，员工很难在企业文化中找到岗位认同感和个人价值，会认为所谓文化无非属于职责之外的事情，这就极易导致与企业文化工作开展的目标背道而驰。
3.主次关系颠倒
从某种程度上讲，企业文化决定了企业宗旨和企业愿景，如不能坚持红色文化对企业文化的引领地位，企业极易迷失在经济发展大潮中。比如，忽视文化因素对市场环境的影响，容易出现重视眼前利益、物质利益而忽视企业长远发展和精神价值等问题。
4.重视程度有待提高
管理者如何能够清晰地认识企业文化的重要性，就会对企业文化给予高度重视。如果重视程度不够，企业文化工作虽能开展，但更多的会表现为形式主义，管理层号召一下就推动一下，比如张贴标语、突击检查、堆砌材料等。随着时间的推移，企业文化工作人员就会信念动摇，信心丧失，最终产生抵触情绪；员工也不愿配合企业文化工作的开展，认为能不开展就不开展或者带着抱怨情绪开展。
四、推动红色文化与企业文化融合的策略
1.转变文化融合认知
美国社会心理学家利昂·费斯廷格于1957年提出的认知失调理论认为：当员工意识到态度与行为之间的矛盾时，就会发生认知失调现象。员工为了调节由这种现象引发的不和谐的心理状态，就会通过增加新认知、改变认知及其相对重要性和改变行为的方法，让自己回到认知行为协调的平衡状态。
当两个文化融合时，软实力的优势就会最终转化为企业的核心竞争力，从而带动企业的发展。文化融合的前提是员工能够与红色文化、企业文化产生共鸣，这在他们认真体会感悟、进行自我调整定位、适应新文化并执行任务的过程中起到关键的作用。随着红色教育始终贯穿企业文化建设的整个过程，新的企业文化也会深度融入员工的思维当中，这又进一步强化文化对企业员工的引导，密切企业员工关系，提高企业的治理水平。不论是“零和博弈”文化、修昔底德陷阱还是其他偏见影响，都是将红色文化与企业文化对立起来。作为文化工作者的首要任务是，在宣传工作上要坚持具体问题具体分析原则，杜绝“经济效益至上”风气，使员工明白红色文化和企业文化的关系并非此消彼长、你增我降的关系，而是在企业壮大中充分发挥红色文化的引领作用，从而有效地促进企业发展的关系。融合能使企业的执政力和先进性得到加强，融合的关键在于红色文化的核心价值能否与企业的价值观念相对接。企业文化更应同红色文化保持高度一致，采用灵活的手段和方式，坚定红色文化的主导方向。
2.塑造正确的价值观
企业文化工作的开展，一方面，要在打牢企业道德观与职业道德教育课程的基础上进行，这样有助于充分发挥活动载体的作用；另一方面，要像办思政课程一样，逐步推进相关法律法规、公序良俗、时政案例结合的课程教育。企业文化活动的开展应与“四个正确”相结合，即：依托教育主题引导员工正确认识世界和中国发展大势、正确理解中国特色和国际比较、正确感悟时代责任和历史使命，正确对待远大抱负和脚踏实地。同时，企业文化工作的开展和融合的重点应当逐步由理论更新过渡到价值创造，使员工能够把职业生涯规划和人生规划融入企业的发展与壮大中来，融入思想课程的建设中来，进而贯穿红色文化引领企业文化、企业文化带动生产经营管理的全过程，用一种员工能够更容易理解、更贴近学习工作和生活的方式，依托工作能力和经验背景开展面对面的活动，或建立三位导师制等，让他们实现由先进理论和思想的接收领悟者转变为输出实践者的过程，由点至面强化员工个体的认同感和自豪感，集体认同和共识固化又会逐渐影响集体的思维和行为模式。在红色文化可持续发展和稳定性带动的情况下，企业文化就会具备可持续发展的稳定性。
3.发挥员工的作用
红色文化能否顺利渗透到企业文化当中，与企业文化工作人员关系密切。有过文化工作经验的员工，将会成为转变认知环节的重要推手。北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H.Vroom）1964年提出的激励理论认为：当工作符合员工的期望，能够给员工带来他们需要的东西，并能够与绩效联系起来，同时绩效可以通过实际行动实现，那么员工就很容易保持对工作的积极性。因此，首先，要解决员工认识不清晰的问题，让员工明白红色文化、企业文化和文化融合的意义、重要性和关联性，而不是单独理解并认为两个文化之间互不相关。其次，要改变员工对文化工作漠不关心的态度问题，这就需要对原有的工作方法进行改进，打破灌输式教学的方法，增加趣味化培训内容或者工作方式，选择相对轻松愉悦的环境让员工全程参与、人人参与。让员工将自我实现和人生规划与文化融合的各环节联系起来，达到有所思有所悟的效果。最后，要在企业营造一个良好的工作氛围。企业本身应当对符合文化标准的行为进行褒奖，对不符合文化标准的行为采取监管措施并进行惩罚，应及时将相关事件形成典型的教育案例表明态度，而不是在员工对相关事件高度关注的关键时期采取拖延推诿策略，以求大事化小、小事化了。企业本身应在员工面前树立“楷模”，这样才能以上率下。良好工作氛围的形成与管理层对文化融合渗透工作的重视程度密切相关，也可以说，管理层是文化融合渗透及良好工作氛围顺利形成的关键所在。一个定位准确的企业文化是企业获取经济利益的软实力，这不仅是形成企业与其他企业绩效方面存在差异化的原因之一，也是造成企业之间发展过程和发展方向差异化的原因之一。
五、结语
由于本文所需数据和案例涉及个人隐私，因而本文仍存在着诸多不足。比如对业务骨干类别分类粗糙，不利于深入探讨何种因素对文化融合的贡献更大，也不利于反映融合的实际质量和效率。因此，在下一步的研究过程中，应针对以上问题进行改进和开展更加深入的调查。
参考文献
[1]李敏，蒿楠，陈洪捷，等.全日制专业硕士与学术硕士就业状况的比较研究——基于2017年全国研究生离校调查数据的实证分析[J].高教探索，2019（9）：32-39，81.
[2]冯娜.驻外专业型研究生党建工作探索[J].网友世界，2012（20）：65-66.
[3]邵峰.美国敌视中国的国际背景和逻辑根源[J].人民论坛，2020（16）：20-23.
[4]学习时报课题组.新时代民营企业党建典型案例分析报告[N].学习时报，2019-09-25（007）.
[5]秦存峰.新时期企业文化建设的分析与思考[J].当代电力文化，2021（2）：58-59.
[6]薛泉祥.关于高校学生流动党员的几点认识和思考[J].常州信息职业技术学院学报，2007（1）：87-89.
[7]曹金荣.抓好高校党建工作引领大学生思政教育[N].甘肃日报，2019-04-24（008）.
关注SCI论文创作发表，寻求SCI论文修改润色、SCI论文代发表等服务支撑，请锁定SCI论文网！
文章出自SCI论文网转载请注明出处：https://www.lunwensci.com/guanlilunwen/36753.html
