摘要：互联网生态企业的迅速成长，孕育出了更多的平台从业人员，这样的现象对市场经济发 展和劳动力市场也产生了冲击，但也逐步暴露出潜藏于产业底层的法律难题 —— 平台从业人员的 劳动权利保护缺失，情况复杂而多样。出现这样的问题既有现行劳动法执法不严的原因，也有由 于平台公司发展导致用工数量猛增的原因，且现如今保护从业人员利益的立法较为落后，进而暴 露出了立法缺陷的情况。所以，我们必须正视灵活就业员工利益保护的问题，以规范与平台用工 的劳动关系， 并促进平台用工问题的合理化、制度化。
劳动关系的性质决定了《 中华人民共和国劳 动法》(以下简称《 劳动法》)的调整对象和适用 范围，同时也是解决一切劳动争端的前置条件。 现行《 劳动法》明确了受法律保障的两种用工关 系，分别是劳动关系与劳务关系。劳动关系是指 由企业与企业职工两个私主体双方订立的劳动合 同，通过合同，由公司对职工进行规范化管理，参 加公司所进行的作业，在企业领到劳动报酬并享 受劳动保护而形成的法律关系。劳动合同一般是 指公司管理人员和被聘用人员之间通过口头或者 书面形式的协议，由公司向被聘用人员安排的一 次甚至是长期固定的劳动服务项目，且用工者按 规定时间向职工交付一定劳务报酬的有偿的劳动合同关系。
然而随着社会的飞速发展，当下也出现了很 多依托于互联网平台产生的新型从业人员。在人 们的工作中，主要常见于网络外卖骑手、网约车 驾驶员、汽车代驾等，由于他们的工作模式非常 灵活，所以这种新型的用工机制其实变相颠覆 了人们对传统劳动关系的认定，同时也因为法律 的滞后性，使得人们并没有对这些从业者与平台 之间的劳务关系有清楚的概念，这样的现象使得 劳动者的合法权益很难得到有效保障。同时因平 台企业多依托于网络平台进行发展，其对这些平 台公司的从业者有着非常严格、缜密的管理制度 和网络大数据分析方法，以规制其人员的管理水 平、业绩水平，平台公司对信息资源的把控也更 加大了公司与劳动者间的地位差距，使劳动者处 在不良状态。劳动者的合法权益将难以获得充分保障、企业与劳动者关系不和谐等问题，迫使着 我们必须尽快明晰对平台从业者的权益保护问题。
一、我国平台劳动关系的类型
从定义的角度来看，劳动关系是通过签订劳 动合同使得劳动者和雇佣公司之间建立的社会经 济关系。也就是说，只要存在用工关系就必然会 引申出劳动者与雇佣者之间的劳动关系。随着时 代的发展，劳动关系不止局限于传统的雇佣关系 模式，还发展出了劳务合作、临时用工等非全日 制的灵活用工关系[1]。大部分这些创新的雇佣模 式被我国现有的劳动法律制度排除在劳动关系之 外，从而导致在这些创新的职业模式中，员工缺 乏足够的法律保障成为常见现象。
笔者认为，在平台经济时代，劳动关系应该 根据各网络平台的运营模式和雇佣方式的不同 进行区分。目前我国的用工方式可以分为以下几 类：第一种类型是传统雇佣，这一类型是指平台 与劳动者签订劳动合同，白纸黑字地明确了雇佣 关系。目前我国相关法律法规对此种用工类型有 较为全面的规定，因此我国现行的法律能够有效 地保护此类劳动者。第二种类型是劳务派遣，这 种类型是指劳动者与第三方劳务派遣公司签订劳 动合同，第三方公司作为用人单位与用工单位签 订协议，使得用工单位成为劳动者的直接雇主。 也就是说，作为用工单位的平台实际上间接承担 了劳务派遣劳动者合法权益的保障责任，通过此 种方式，派遣制的劳动者的合法权益也可以得到 相对公平的保护。第三种类型是劳务外包，这种 类型是指平台与劳动者通过第三方分包、外包、转包等方式建立的用工关系。目前，我国的《 劳 动法》并未认定此种用工形式。平台公司往往利 用这一漏洞推卸责任，平台公司作为实际上的用 工单位既能享受灵活用工的便利，还不用承担保 护劳动者合法权益的责任，导致外包劳动者在遇 到权利侵害时往往维权无门。第四种是灵活用 工，灵活用工是指劳动者以众包、兼职、零工等形 式与平台形成的短期、灵活、非全日制的用工关 系[2]。可尴尬的是，虽然目前我国学界对于灵活 用工的讨论较为热烈，但是我国关于灵活用工这 一用工形式的法律规定较少，且缺乏明确的鉴定 标准与规定，导致我国数量众多的灵活用工劳动 者难以通过法律途径维护自己的合法权益[3]。
二、我国平台劳动关系的运作模式及特征
关于平台公司用工问题，在理论界中将它分 成了自治型网络平台用工与组织型网络平台用 工。自治型平台用工是指公司建立虚拟交易场合 和规则，给双方服务的交易平台，不介入实际成 交情况和价格，但从中收取服务费的平台;组织 型平台，在现实生活中常见于外卖、闪送、快递 等方面。在实际生活中，组织的平台同时也是服 务的控制者，它可以成为直接或间接的劳务的雇 员，以雇佣服务从业者来提供服务而获得收益。 具体而言，即谁掌控了网络平台，谁就掌控了用 工流程。本文以下所探讨的平台用工即是组织型 网络平台的用工情况，其涵盖的领域大多是外卖领域。
( 一)组织型平台用工的运作机制
我国组织型平台用工市场发展较快，较快的 发展加剧了平台与劳动者之间的地位落差，使劳 动者处于劣势地位。外卖骑手的用工机制并不完 全符合我国劳动关系的基本原则，而外卖骑手与 外卖企业之间也并非完全平等的民事关系。简单 来说一份外卖送到消费者手中，它的运行模式主 要分为以下几步：消费者通过其选择的平台自主 下单，商家通过平台的订单信息准备商品，骑手 根据平台发送的配送信息进行抢单或平台派单 进行取餐配送，最后顾客收到外卖，交易行为完 成。以外卖软件“X 了么 ”的配送流程为例，“X 了么 ”自主研发的配送系统可以实时查看配送的 实际进程。在这个系统中，骑手的送餐流程、送 餐时间有着严格的规定。也就是说外卖骑手面临 着来自平台、消费者、商家的三重监管，接单多 少、准点与否、是否好评、是否差评都会被记录统 计，外卖平台也以此来确定对外卖骑手的奖惩。 通过搜索各平台配送时间可知，每单外卖的平均 配送时间一般不超过 28 分钟。这样严格的规则使得外卖骑手必须“ 与时间赛跑 ”，这样严苛的时 间限制导致外卖员不得已加快配送进程，极大增 加了车祸和意外受伤的概率。
( 二)组织型平台用工中劳动者于平台的从属性较强
我们确定企业主体与劳动者之间是否具有劳 务关系，重点就是看在劳务过程中用工主体和劳 动者之间是否存在从属地位。比如外卖人员，他 们可以利用完成网络平台派单并完成配送外卖的 任务从而获取一定报酬，外卖员与平台公司之间 的经济效益从属地位问题自不待言。在现代互联 网算法的管理下，外卖员的从属地位问题非但并 未消失，甚至还可以说是更为严重，只是经济从 属性的外在形态已经出现了变化。
(三 )组织型管理方式由人力管理改为网络管理
与一般的雇佣关系一样，普通的雇佣关系一 般都有一定的上班日期、工作地点，以及明确具 体的工作责任划分、岗位职责等操作方面的规 定，而外卖平台用工关系则主要是利用平台的系 统来控制着骑手，在现实生活中看似骑手都是可 以自主接单、取货、配送，但其实在他的身后有着 一只无形的机械手在记录着他的动作，并同时传 回平台主机。公司的主管职位已转变为通过网络 执行，这得益于互联网技术的进步和对公司管理 的变革。从人类之间的互动演变成人类与网络的 融合，看似网络人员的管理工作较为松散，实际 上他们却受到来自平台公司的严格管理。因此， 我们可以形象描述这些平台员工为“ 被束缚在系 统中 ”的劳动者。
(四 )消费者的加入 ，使得劳动给付关系不清晰
在传统用工关系中，劳动的给付主要发生在 劳动者和用人单位之间，并不直接涉及消费者， 而在外卖行业用工关系中却发生了改变，当消费 者下单后，配送服务由接到指令后的骑手直接将 劳务给付于消费者，平台并没有获得外卖骑手的 劳动给付。那么外卖骑手提供的服务是属于自身 经营还是作为平台经营业务的一部分呢?这个问 题使得外卖平台、消费者与外卖骑手的法律关系 变得难以确定[4]。
三 、困境
2021 年 7 月，人力资源和社会保障部等八部 门联合印发了《关于维护新就业形态劳动者劳动 保障权益的指导意见》， 在其中第一次明确提出 了“ 不完全符合确立劳动关系的情形 ”这一定 义。虽然我国在努力尝试改善平台劳动者困境，但我们也不得不承认，我国司法路径在保护平台 劳动者时确实有着巨大的局限性。
( 一 )法律确认标准比较模糊
我国现行劳动立法对非典型劳动关系的规制 仅限于劳务派遣以及非全日制用工两种，且在内 容上也具有较大局限性。对于劳务派遣的规定干 预过多导致其过于僵化，而对非全日制用工的规 定则过于宽松，涉及方面较少。在实际操作中，法 院裁决部门在确认劳动关系时相对保守，因为他 们担心确定劳动关系后可能会引发其他的连锁反 应。所以，他们基本上不会确认平台员工和平台 之间有劳动关系，这使得我们在维权过程中难以 为大多数平台员工提供保护。且很尴尬的是，在 我国司法实践中虽偶尔有认定劳动关系的案例， 但裁判结果也存在较大的不确定性，经常出现 “ 同案不同判 ”的现象。
( 二 )平台劳动者的实际用工主体难以认定
很多外卖平台会通过层层外包，让骑手有数 个单位，而一旦出事却很难认定哪个是应负责的 用工单位。灵活用工对平台是好事，因为对企业 来说能多招人且还不用承担责任。但劳动者遇到 困难时却“ 找不到 ”自己的雇主，从而产生了劳 动者与工作平台之间无工资联系的假象，所以当 劳动者因工伤而陷入困境时，却无法找到任何一 个属于自己的用人单位，这便是人们所说的劳动 者隐身化、劳动者分散化。有的平台企业还会通 过引导、诱骗等手段，让骑手注册成为个体工商 户，从而使骑手自负风险，平台则是在赚得盆满 钵满的同时还不用负为平台劳动者购买劳动保险 的责任 ，甚至成功地避税。
(三 )我国大部分外卖骑手的法律风险意识较差
由于我国大部分外卖骑手学历水平较低且法 律意识淡薄，不了解维护劳动权益的相关法律法 规，也根本没有签订劳动合同、收集证据的风险 防范意识。因此在平台企业侵犯他们安全、社会 保险和福利等权益时，这个群体的劳动者大多选 择默不作声。甚至在发生纠纷之后，平台劳动者 也会因考虑诉讼成本等各种原因，最终选择放弃 寻求法律救助，这导致了他们的权益无法得到法 律的保护[5]。
四 、完善建议
第一，鉴于平台劳动力的法律法规存在不足， 这不仅给平台公司的长期运营带来了威胁，还可 能破坏了社会的整体经济发展和安定平衡。因此， 加快推动平台工作标准化及平台员工的地位确认 和权益保障管理是当前我国平台经济维持健康的紧迫任务。而我国目前《 中华人民共和国劳动 合同法》(以下简称《 劳动合同法》) 的主要适 用对象，也涵盖了灵活用工这一新型用工形式。 不过，鉴于平台用工在劳务过程和劳务表现形式 上都存在着新特征，包括了上班时限、上班场所 的可调整性、多样性，因此《 劳动法》规范的有 关方面还应该针对这一特殊的用工形式进行进 一步改进和完善。笔者建议在相关法律的制定过 程中，应该逐步加大对平台劳动者类型的概括范 围。目前，国内的平台企业“X 东 ”已经根据《 劳 动法》《 劳动合同法 》的规定进行了相应的制 度完善，已经和平台所属的各员工签订了劳动合同。[6]
第二，推动建立平台劳动者的行业工会。因 为我国组织型平台就业、全职比例较高，所以我 们完全有能力在全国各区域建立平台行业工会， 从而最大化发挥工会的作用。由于修法、立法的 滞后性，且平台劳动者自身的申诉能力也十分有 限，因此即使自己的权益遭受了侵害也会考虑是 否得不偿失，进而放弃维权。因此必须充分发挥 平台在劳动权益保障中的作用，建立集体协商机 制，并通过法律搭建用工方和劳动者之间平等交 流的平台，利用集体协商更加合理地达成需求、 化解矛盾。同时工会的存在也有助于降低集群无 序行为的出现，搭建常态化的交流途径、倾听各 领域产业劳动者的需求。
五 、结语
社会的发展推动了平台企业的产生，而且平 台经济也是我国实体经济的重要组成部分，因此 只有不断加大对平台企业劳动者的权益保护力 度，建立完善的劳动权益保护法律法规，才能推 动我国平台企业环境良性发展。
参考文献
［1］ 陈维政，陈玉玲，董甜甜，等．基于文献分析的《劳 动合同法》立法思路争论的研究［J］．南大商学评 论，2017，14（4）：80-97 .
［2］ 苏方国，赵曙明，高慧如，等．共享经济中劳动关系 治理［J］．现代管理科学，2018（8）：9-11 .
［3］ 肖竹．第三类劳动者的理论反思与替代路径［J］．环 球法律评论，2018，40（6）：79-100 .
［4］ 邹开亮，王米娜．外卖送餐员劳动权益保障初探—— 从外卖小哥“王立友”工伤赔偿案谈起［J］．齐齐哈 尔大学学报（哲学社会科学版），2019（10）：55-57 ， 76 .
［5］ 沈锦浩．嵌套激励与闭环监控：互联网平台用工中 的劳动控制—— 以外卖行业为例［J］．中国劳动关 系学院学报，2020，34（6）：63-71 .
［6］ 胡磊．网络平台经济中”去劳动关系化”的动因及治 理［J］．理论月刊，2019（9）：122-127 .
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