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摘要：兼职主要是指在本职以外兼任的其他职务。大学生兼职主要是指其在学习阶段利用课 余时间为他人提供体力或者智力劳动服务后获取报酬的一种行为。目前，大学生兼职较为普遍， 但其兼职权益却无法得到《 劳动法 》的有效保障，从而不断受到侵害，不仅影响大学生的兼职权 益，同时更对大学生身心健康造成不良影响。为此，应重视分析大学生兼职权益无法得到有效保 障的根本原因，进一步分析大学生兼职权益受《 劳动法 》保护的可行性，最后得出大学生兼职权 益保护的具体路径与形式， 确保大学生兼职权益能够受到《 劳动法 》的保护。
大学生兼职现象非常普遍，现大学生兼职劳 动力在就业市场上也占有一席之地，但兼职大学 生的劳动权益却没有像其他全职劳动者一样受 到《 中华人民共和国劳动法》(以下简称《 劳动 法》)保护。究其根本原因可知，一是民法保护劳 动权益具有明显的局限性，二是大学生兼职劳动 纠纷解决方式局限性明显。基于以上内容进一步 分析大学生兼职权益《 劳动法》保护的可行性， 可知，大学生与用工单位均为劳动关系主体，大 学生与用工单位之间具有从属关系，由此可以认 定兼职大学生也可以受到《 劳动法》保护，具体 如何保护则需要进一步研究。
一 、大学生兼职权益无法得到有效保障的原 因分析
( 一 )民法保护劳动权益局限性明显
分析大学生兼职权益无法得到有效保障的原 因，可知大学生因利用课余时间做兼职，其主业 是学习，所以其与用工单位之间因劳动而产生的 关系需要进一步确定。部分人认为既然大学生付 出了劳动，那么其与用工单位之间的关系应为雇 佣关系，签订的用工合同应为雇佣合同，或者是 属于劳务关系，签订的用工合同则为劳务合同， 此时兼职大学生的劳动权益应是受民法保护的。 但在实际产生劳动关系后，兼职大学生并不能与 用工单位站在同一平等地位进行沟通，一方面是 因为在大学生兼职时无法与用工单位签订用工 合同，出现劳动纠纷后没有劳动合作做保障，导 致权益保障受限;另一方面是因为大学生年龄不 大，社会经验缺乏，在与用工单位沟通时常处于 弱势地位，从而导致自身的合法权益无法被有效维护。当大学生在兼职过程中遇到拖欠工资、工 资被扣或者是不按相关规定要求购买社会保险等 权益没有保障的情况时，其只能走民事诉讼的途 径来维护自身合法权益。此时，兼职大学生无法 依据劳动关系成立后受《 劳动法》保护的权利保 障自己的劳动权益。
( 二 )大学生兼职劳动纠纷解决方式局限性 明显
分析大学生兼职权益无法得到有效保障的原 因，可知大学生兼职劳动纠纷解决方式局限性明 显。从目前解决劳动者与用工单位之间劳动纠纷 的途径分析，可知兼职大学生因与用工单位之间很 少签订劳动合同，从而也就无法受《劳动法》保 护，进而法律规定的劳动纠纷解决方式在大学生 兼职劳动纠纷中并不能一一适用。常见的解决劳 动纠纷的方式有四种，其中和解与调解解决纠纷 方式是兼职大学生常常选择的解决方式，大多数 情况下可以解决一些简单的、争议不大的劳动纠 纷。但因大学生与用工单位并未处于平等地位，大 学生常处于弱势地位，用工单位处于强势地位， 从而使得大学生只能被动接受用工单位给出的劳 动纠纷解决方案，此时的纠纷处理方式是不平等 的，大学生的兼职权益也无法得到正常维护;解 决劳动纠纷方式中的劳动仲裁也是劳动者常常选 择的一种劳动纠纷处理方式，但因兼职大学生并 未与用工单位签订合法劳动合同，劳动关系并未 建立，因此无法顺利通过劳动仲裁程序，常常会 被驳回仲裁申请;诉讼是解决劳动纠纷最后的方 法，此方法需要花费一定的时间与金钱，这与大 学生的兼职权益维护本心相背离，同时又因大学生与用工单位之间常常是口头劳动合同，这与诉 讼程序要求也不符。此外，大学生兼职权益受侵 金额通常不大，权衡利弊后，大学生常常会放弃 通过诉讼的方式维护合法权益。从以上分析可以 看出，目前解决大学生兼职劳动纠纷的解决方式 局限性较大，使得大学生的兼职权益无法得到有 效保障，必须重视研究可行的保护方式确保大学 生兼职权益得到保障。
二 、大学生兼职权益《劳动法 》保护的可行 性分析
( 一 )大学生与用工单位均为劳动关系主体
分析大学生兼职权益受《 劳动法》保护的可 行性，首先应先确定大学生是否符合《 劳动法 》 规定的保护条件。《 劳动法》关于法定劳动年龄， 劳动权利能力、劳动智力条件、劳动行为能力等 都有明确规定。在年龄方面，大学生年龄超出法 定劳动年龄 16 岁很多;在劳动权利能力方面，大 学生属于自愿付出劳动，不存在被动或者强迫劳 动情况;在劳动智力条件方面，大学生接受全日 制教育，其具有一定的文化水平，不存在智力因 素影响劳动能力等问题;在劳动行为能力方面， 大学生兼职的多为技术含量小、体力劳动多的劳 动工作，大学生完全可以胜任，不存在劳动付出 不满足用工需求的问题。从以上分析中可以看出 大学生兼职完全是自愿行为，用工单位也是自愿 接收大学生做兼职的，二者之间建立的劳动关系 是合法的，符合《 劳动法》保护要求。因此，可 以进一步确定大学生与用工单位均为劳动关系 主体，二者的一切行为都应受《 劳动法》保护和 约束。
( 二 )大学生与用工单位之间具有从属关系
分析大学生兼职权益受《 劳动法》保护的可 行性，还应进一步确定大学生与用工单位之间具 有从属关系。从属关系是确定劳动关系的重要标 志，通过确定大学生与用工单位之间是否具有从 属关系，可以确定劳动关系是否成功建立，进而 确定《 劳动法》是否可以保护劳动者合法权益。 从属关系主要是指提供劳动的大学生与接受劳 动的用工单位之间形成的关系，大学生需要接受 用工单位给出的指挥、命令，应完全服从用工规 定要求。具体分析从属关系，可从两方面具体分 析。一方面是人格从属关系。主要是指大学生因 被认可用工关系，从而被纳入用工单位的组织体 系中，已然成为用工单位组织结构中的一分子。 此时，用工单位对大学生下达的工作任务，大学 生必须保质保量完成;若用工单位对劳动者制定 了合法的用工制度与纪律，大学生也有义务必须遵守。此时，大学生与用工单位之间的人格从属 关系可以确定存在;另一方面是经济从属关系。 主要是指大学生为用工单位提供劳动服务后，用 工单位需要付给大学生相应的劳动报酬，兼职大 学生在经济上是依附于用工单位存在的[1]。从以 上分析中可以看出，兼职大学生与用工单位之间 是存在从属关系的，大学生遵守用工单位规章制 度，按时完成规定工作任务，而用工单位也为其 提供了经济支持，符合劳动关系的构成条件，所 以即使大学生是兼职工作，其也在法律上具有劳 动身份 ，应受《 劳动法 》保护。
三、大学生兼职权益的劳动法保护研究
( 一)参照非全日制用工制度，将兼职大学生 与用工单位之间劳动关系视为特殊劳动关系
1 .订立书面劳动合同
研究大学生兼职权益的劳动法保护方式方法， 可以发现，大学生因时间有限可付出的劳动服务 有限，因此大学生的兼职情况与非全日制用工制 度有着较多的相似之处，可以参照非全日制用工 制度确定兼职大学生与用工单位之间是存在劳动 关系的，此劳动关系应被视为特殊劳动关系。但 又因《 劳动法 》中关于非全日制用工制度的规定 可进行口头协议订立的方式来表示劳动合同建立 与大学生实际情况存在偏差。因大学生社会经验 缺乏，其在现实生活中与用工单位若建立口头协 议并无书面合同做权益保障时，其很容易受到用 工单位强制管理，从而出现劳动纠纷。因此，在 参照非全日制用工制度的同时，也要考虑大学生 的实际情况，在保障大学生兼职权益时应明确提 出订立书面劳动合同的规定，这样的明确规定， 一方面可以为大学生维护兼职权益时提供书面证 据，即使合同被核定为无效合同，但大学生还是 可以依据合同内容向用工单位索要劳动报酬[2]。 这与无效合同也有相应的法律规定有直接关系， 即使依据《中华人民共和国民法典 》已经判定劳 动合同无效，但基于利益衡量的法律原则，大学 生还是可以从用工单位拿回属于自己的劳动报酬， 避免造成经济损失;另一方面通过订立书面合同， 也可以进一步增强大学生的法律意识，使其在兼 职权益受到侵害时懂得用法律武器保护自己的合 法权益。
2.兼职劳动关系的建立要求及终止形式
研究非全日制用工制度后，可以发现，大学 生虽然因课余时间不足而无法满足《 劳动法》保 护条件，但其却可以依据《 中华人民共和国劳动 合同法 》中关于非全日制用工制度的相关规定来 确定兼职劳动关系的建立，同时明确劳动关系终止要求。非全日制用工制度中明确提出劳动者与 用工单位作为劳动当事人不能约定试用期。本条 规定可以保障非全日制用工劳动者的合法权益不 受侵害，用工单位不能以劳动人员处于试用期而 拒绝支付薪酬。也就是说，大学生在兼职时并不 会出现因用工单位提出其处于试用期而不付薪酬 的情况。大学生在与用工单位签订劳动合同时， 需要将劳动报酬的计算方式、支付周期、支付方 式等做出明确说明。若薪酬的计算方式为小时计 酬，那么计算标准不可比当地政府规定的最低 小时工资标准低，且需要说明具体的计算方式方 法，给出半小时及超过半小时应如何计算薪酬的 方式[3]。非全日制用工制度中强调劳动薪酬的 结算支付周期要在 15 日内。通过以上分析可以 确定，采取非全日制用工制度的劳动关系建立与 终止规定要求，可以最大化保护大学生的兼职权 益，使其可以及时收到劳动报酬，也可以最大化 降低因不支付劳动报酬而造成更多损失情况的发 生概率。
3 .其他情况
通过研究大学生在兼职过程中可能会发生的 侵权侵害情况，可以发现，大学生在经济方面的 侵害虽然更多，但其在身体上造成的劳动伤害 更加不容忽视。因大学生在用工单位中付出的劳 动属于兼职行为，所以大部分的用工单位并不 会为其缴纳工伤保险，当出现劳动伤害后，用工 单位多会推卸责任，否认大学生是在工作中发生 的劳动伤害。针对此种情况，在研究大学生兼职 权益《 劳动法》保护方法时，能够从以下方面落 实[4]：一方面是用工单位应承担起保护责任，应 依据相关法律法规规定，为兼职大学生缴纳工伤 保险费，并在劳动关系建立期间给予大学生必要 的安全教育，使其明确工伤保险费存在的意义与 价值，使其在发生劳动伤害的第一时间冷静思考， 接受工伤保险权益保障服务;另一方面是学校及 用工单位应强化安全意识，为大学生购买商业意 外伤害保险，既可以起到风险转移目的，同时也 可以保障大学生在劳动中受到伤害后可以第一时 间接受救治，在保障大学生生命安全的同时 ，降 低劳动纠纷发生概率。
( 二 )完善兼职大学生劳动纠纷的解决方式
经分析大学生兼职权益无法得到有效保障的 原因，可知大学生兼职劳动纠纷解决方式局限性 明显。当前现行法律关于兼职大学生权益受到损 害的解决途径、解决方式并不健全，必须重视完 善兼职大学生劳动纠纷的解决方式。本文认为， 大学生与用工单位之间已经建立劳动关系，那么大学生就应被纳入《 劳动法》保护范围内，这样 才能从根本上解决大学生兼职权益受侵害产生的 劳动纠纷问题[5]。此外，劳动仲裁作为解决劳动 纠纷的有效途径，应重视为大学生开通便捷仲裁 通道，大学生可以通过劳动仲裁机构合法有效维 护自身合法权益。高校作为大学生维护自身合法 权益的重要维权支撑，其也应重视针对目前大学 生兼职现象普遍、兼职权益受损害情况较多的现 实情况在校内组织成立专门的组织机构，此组织 机构由学校教师及学生共同管理运营，这样可以 帮助更多的在校大学生在兼职前对兼职权益的维 护手段与途径全面了解，进而在兼职过程中学会 保护自己的合法权益。虽然大学生兼职涉及的劳 动纠纷所涉金额较小，案情也相对其他情况更为 简单，但也必须重视做好权益保障，保护大学生 合法权益。
四 、总结
大学生兼职权益无法得到有效保障的根本原 因以及大学生兼职权益是否可以受《 劳动法》保 护的可行性分析已经确定的前提下，需进一步研 究大学生兼职权益受《劳动法》保护的具体路径， 参照非全日制用工制度，将兼职大学生与用工单 位之间劳动关系视为特殊劳动关系，那么就需要 按照劳动关系确立方式使大学生形成与用工单位 订立书面劳动合同的意识，明确劳动关系的建立 要求与终止形式，接着进一步完善兼职大学生劳 动纠纷的解决方式。实际上，《 劳动法》对大学生 兼职权益的保障是一直存在的，但其仅在发生侵 权行为后才能对兼职大学生进行保护，且需要兼 职大学生付出一定的时间和精力，这对兼职大学 生学业会有一定影响。所以，大学生兼职权益若 想受到常态化、持久化及主动化保护，还应从学 校、政府及用工单位三方进行权益保护联动，以 更好地为大学生兼职权益保驾护航。
参考文献
[1] 毛伟澄.大学生兼职权益的劳动法保护[J].江西电 力职业技术学院学报，2019.32(6)：75-77 .
[2] 张丽亚.大学生兼职法律问题研究[J].法制博览， 2017(33)：37-38.36 .
[3] 丁素君，刘传刚，张世玉，等.兼职大学生权益的劳 动法保护研究[J].法制博览，2014(7)：37-38 .
[4] 杜一鸣，马珍珍.劳动法视角下的兼职大学生权益 法律保护研究[J].河北青年管理干部学院学报 ， 2013.25(6)：73-75 .
[5] 尹素清，刘里卿，伍永亮.劳动法视野下的大学生兼 职权益保护[J].河北学刊，2013.33(5)：256-258 .
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