单位用工型侵权责任的制度重构——以“劳务关系”为核心论文

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　　摘要：实践中，裁判者在处理单位用工型侵权案件时，常遵循先对双方合同法律关系定性再认定责任的裁判路径，由此造成了裁判结果歧见丛生、同案类案不同判的司法困境。导致此困境的实际根源是立法层面上存在严重的制度缺陷。解决之道在于以“劳务关系”为核心概念，经由四个层次的思维活动，重构单位用工型侵权责任制度。

　　关键词：单位；劳务关系；侵权责任；制度重构

　　在工业化和市场经济条件下，个人（自然人）向单位（组织）提供有偿劳务（成果）以换取酬金，已经成为当代社会就业最普遍的形态。个人在劳作过程中自身权益受损或导致第三方权益受损的情况在现实中时有发生，并极易引发法律讼争。笔者以“个人”“单位”“劳务关系”“侵权”“责任”为关键词在中国裁判文书网检索，截至2023年2月20日，在“民事案由”一栏，共显示有54545个判决，并且显示从2012年的154个判决逐年大幅跃升至2019年的8963个判决，2020年后判决的案件数量有所下降，但2022年的案件数量仍然维持在3700件以上。可见，涉及个人向单位劳务（成果）给付的侵权责任纠纷案件在过去十年中呈现大幅增长的态势，已成为我国民事诉讼中常见、多发的一类案件。在实践中，这类案件争议的焦点一般集中在双方当事人到底系何种合同法律关系，例如工伤赔偿纠纷中个人与单位之间是劳动关系还是劳务关系（甚至承揽关系）的争论，非工伤的侵权责任纠纷中的个人与单位之间是劳务关系（雇佣关系）抑或承揽关系的争论。面对争议，裁判者一般遵循如下裁判路径：先对双方法律关系作出定性，进而判断侵权行为的类型与归责原则，最后依据具体规则认定责任的有无、大小与形态。对单位与个人之间法律关系的定性，已构成实践中对这类侵权案件进行责任认定的基本逻辑前提。由此导致了一个问题：因缺乏统一的法律适用标准以及裁判者认识上的差异，在实务中经常出现同案、类案不同判的情形，如在“时某、刘某提供劳务者受害责任纠纷案”中，某某省某某市某某区人民法院在一审中认为包工头刘某与受害人时某之间系雇佣关系（劳务关系），河南某达消防设备有限公司与刘某之间系承揽合同关系；但在二审中，某某市中级人民法院则认定刘某与时某均受雇于河南某达消防设备有限公司；再审时，某某省高级人民法院又认为，刘某与时某在施工时系雇佣关系，河南某达消防设备有限公司与刘某之间则系承揽合同关系。司法的不统一不仅会制造不合理、不公平的错案、损害当事人的合法权益，还会降低人民群众对法律的信心，弱化国家的法制权威。令人遗憾的是，对于这一司法困境以及由此造成的消极影响，学界却始终未给予足够的重视和观照。近年来，除了有少量局部性研究，例如关于定作人侵权责任［1］、众包平台从业人员侵权责任［2］等特殊侵权形态的研究外，鲜见有从全局视角出发作普遍意义上的探讨。有鉴于此，笔者拟在本文中把涉及个人向单位提供劳务（成果）的各种侵权形态整体纳入考察的视野，通过深入剖析造成司法困境的症结所在，试图找出解决之道。

　　为行文的简洁，笔者把个人在向单位提供劳务（成果）过程中自身权益受损和导致第三人权益受损的各种情形统一命名为“单位用工型侵权”，下文都将使用这一概念。

　　一、制度重构的必要性分析

　　表面上看，裁判者的认识不统一是造成上述司法困境的直接原因，因而很容易认为，明确与完善相应的区分标准是解决问题的正确路径。但这一认知其实是错误的，理由如下：

　　第一，许多涉及劳务（成果）给付的合同的界限并不是泾渭分明的，例如最为常见的雇佣合同、承揽合同与委托合同之间，就存在模糊地带，此外像居间合同、行纪合同、代理合同与委托合同之间有时也难以区分。究其原因，大抵是合同的命名虽基于对繁杂生活经验的抽象，但并非逻辑上的精确设定，有的是立法者设计的有名合同，有的则是部分学者们的语言共识，甚至有的合同之间本来就是一般与特殊的关系，更何况在现实中，民事主体之间的交易活动涉及的权利义务关系往往极为复杂，很难简单地被归入到某个合同类型之中。退一步说，即使近似合同在概念定义上有着明确的区分标准，但鉴于现实世界与人类行为的复杂性，司法裁判者试图用某一规范去涵摄事实时，仍然需要借助社会经验或一定的价值原则来做出合同关系性质的判断，判断的结果仍无法避免主观性。［3］

　　第二，尽管在某些情形下，通过合同类型的区分，对号入座直接适用侵权法上的某些特殊条款，确实能够快速简便地对案件做出处理，但侵权法和合同法毕竟是两个不同法域，侵权法有自己独立的归责原则与方法，通过合同类型的区分来作出侵权责任的认定，容易导致机械适用法律，作出错误的裁判。例如在承揽合同关系下，承揽人在工作中造成第三人损害或自己损害，如果定作人没有定作、选任或指示的过错，裁判者很可能会根据《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）第一千一百九十三条的规定，直接认定定作人无需承担赔偿责任，但如果不受“承揽合同关系”这一因素的干扰，裁判者或许会发现定作人因未尽到其他注意义务（例如风险提示与安全保障义务）导致了损害后果的发生，从而做出定作人应承担相应的责任的裁决。可见，在单位用工型侵权案件中，把对双方之间的合同关系认定作为前置性步骤的做法，危害甚大。

　　通过以上分析，可见问题的根源其实出在立法（包括最高院的司法解释）的层面上。通过检视《民法典》中相关规定并回溯其历史沿革，不难发现存在着一定的缺陷。第一，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》在2020年的修订中删除了第十一条关于“雇主对雇员因工受伤的赔偿责任”的规定，但《民法典》却未对单位与个人之间存在雇佣关系（劳务关系）时相关的侵权责任作出规定，而《民法典》第一千一百九十二条却又对个人之间存在劳务关系时提供劳务者受到损害以及致第三人损害时的赔偿责任作出了规定。同时，《民法典》第一千一百九十三条专门对承揽关系下定作人在何种情形下应承担侵权责任作了规定。很显然，在当前立法层面上，单位用工型侵权责任制度的一般性规定是缺失的。这种规范设计与安排（即没有规定单位与个人在劳务关系下的侵权责任的承担，却规定了个人之间劳务关系下的侵权责任的承担，而且还专门针对承揽关系下定作人的侵权责任作出规定），其实并非立法者的疏忽，更像是有意为之。因为早在2015年，最高人民法院在《全国民事审判工作会议纪要》第十条中就有了如下规定：“对于个人与提供劳务的一方所在单位，其他组织之间签订承揽合同，在履行合同期间提供劳动一方因劳务造成他人损害或者自己受到损害的，接受劳务一方不承担责任，但是接受劳务一方在选任、指示等方面存在过失的，应当承担相应的责任。”可见，最高立法与司法机关，似乎都倾向于在侵权法领域淡化单位与个人之间的劳务关系，尽量以劳动关系或承揽关系来处理侵权责任的问题。但这一“尝试”实际上并没有起到预期的效果。因为基于传统的裁判思维惯性以及类推的思维，裁判者在处理案件时，仍会自然而然地对单位与个人之间的合同法律关系进行定性，以致无法避免认识上的分歧。第二，《民法典》第一千一百九十一条规定了用人单位的用人者责任，从立法目的看，此处的“用人单位”与劳动法中的“用人单位”并非同一概念，而是扩展到了雇佣关系与人事关系下的单位，因此在处理这类案件时，虽然裁判者无需区分劳动关系与雇佣关系，但丝毫不影响对劳动关系（或雇佣关系）与承揽关系作出区分。

　　综上所述，规范设计与配置的不合理才是造成单位用工型侵权责任纠纷裁判混乱的根源所在，根本的破解之道，唯有对相关规范重新设计，重构单位用工型侵权责任制度。

　　二、制度重构的方法与逻辑

　　一项完整的法律制度体现为以一定价值原则作为导向和纽带，由不同位阶的概念通过类型化的方法所构成的不同位阶的法律规范群。制度构建的首要任务是选择或创设一个基础性的核心概念，这一概念须具备四大功能。一是描述功能，即一般来说要符合用语习惯，语义上能够体现拟规制或说明的对象（客体）的共同特征，且能够作为某项法律制度类型化的标识；二是规范功能，即负载一定的价值，能够在一定程度上体现出相关法律主体之间的地位、关系、义务；三是逻辑功能，即能够以该概念作为抽象程度较高的上位概念，以具体化、类型化的方式进一步创设下位概念，经由逻辑运作安排，最终使规范结合成一个整体（体系）；四是技术功能，即该概念及其下位概念在法律适用活动中可以作为分析解释之工具，以此对相关事实要素进行细化并加以考察，从而判断是否符合相应的法律要件并推导出法律后果。

　　在现有的概念中，具备上述四大功能又为人所熟悉的概念，显然非“雇佣关系”莫属。同时基于以下容易被忽略的事实：当代诸多合同关系本来就脱胎于雇佣关系，与雇佣关系有着天然的亲缘关系，现实中近似合同关系的区分争议也多为劳动关系与雇佣关系抑或雇佣关系与承揽（委托）关系之间的辨析活动，因而在技术上完全可以通过法律解释来扩大雇佣关系概念指称的范围，使其成为侵权法中重构单位用工侵权责任制度的核心概念。此外，虽然“雇佣关系”与“劳务关系”在语义上有明显差异，但在使用中基本指称同一对象，可以相互替代。又因“雇佣关系”实为雇佣合同关系，原型是罗马法的“实践性金钱租赁合同”，属于传统合同法领域的典型性概念，为了区别于合同法的概念，笔者认为在侵权法领域，使用“劳务关系”概念更为合适。因此，在重构单位用工型侵权责任制度时，应以“劳务关系”作为核心概念。

　　按照法律制度建构的一般逻辑与方法，单位用工型侵权责任制度的重构包含四个层次的思维活动：

　　第一，确立最宽泛意义上的“劳务关系”为核心概念。基于这一设定，在侵权法的视域中，凡涉及单位与个人之间劳务（成果）给付的（交易）活动，皆可视为双方存在“劳务关系”。经此操作，其概念的外延较之前大大扩展，“劳务关系”不再等同于传统合同法中的“雇佣关系”，且不受双方概括合意设定的权利义务关系所限制，关注的重点在于劳务运作过程（尤其在发生损害后果时）中双方实际的地位、处境、行为方式以及由此产生的义务，因而裁判者就没有必要去先行认定单位与个人之间系何种合同关系，只需对损害发生时的劳务关系的各个事实要素进行考察，确定法律事实，再将其涵摄到相应的法律要件（大前提）中，最后推导出法律后果。

　　第二，在“劳务关系”下设立“一般劳务关系”和“特殊劳务关系”两种类型，在“特殊劳务关系”下再设立“组织型劳务关系”与“自主型劳务关系”两种特殊的类型，其中“组织型劳务关系”，即为社会法中的劳动关系，可以按照劳动关系的相关认定标准（如用人单位指挥权、劳动者人格从属性等）加以认定，“自主型劳务关系”则主要体现为提供劳务者具有高度的意志自主性与技术能力上的专业性。对于“一般劳务关系”，无需在法律中作特别定义，单位与个人之间只要存在劳务关系，除非将其认定为特殊劳务关系，否则就可认定为一般劳务关系。

　　第三，与“一般劳务关系”对应，确立单位用工型侵权责任制度的一般归责模式。因侵权对象（受害人）不同，一般归责模式有两种规则：一是提供劳务者致第三人损害且须承担责任时，由单位承担替代（转承）责任，同时单位享有有条件的追偿权；二是提供劳务者自己受损时，则按照过失责任主义原则进行归责，但如损害系第三人造成的，单位则可承担替代责任，并享有追偿权。

　　第四，与“特殊劳务关系”对应，确立单位用工型侵权责任制度的特殊归责模式。具体规则为：一是当单位与个人之间系组织型劳务关系（劳动关系）时，劳动者造成第三人损害且须承担责任的，由用人单位承担替代（转承）责任，同时单位享有有条件的追偿权；劳动者自己受到损害的，则适用工伤保险制度来救济。二是当单位与个人之间系自主型劳务关系时，提供劳务（成果）者自己受到损害或致第三人损害的，按照自己责任主义原则进行归责，但存在例外情况：如接受劳务（成果）的单位存在过错（例如选任、指示过错以及违反其他注意义务）时，单位承担连带或按份责任；对于某些单位无过错的情形（如个人承揽的工作本身具有高度危险性、劳务本身不可转委托），提供劳务（成果）者造成第三人损害且须承担责任的，由单位承担替代（转承）责任。

　　通过以上四个层次的活动，构筑出了单位用工型侵权责任制度的框架，以此为基础，对相关延伸与配套制度进行细化和明确，便能够完成对这一制度的重构。

　　参考文献

　　［1］任九岱．复合型承揽关系中定作人的侵权责任［J］.广东社会科学，2022（3）：277-285.

　　［2］王天玉．平台骑手致第三人损害的外观主义归责［J］．中国应用法学，2021（4）：48-61.

　　［3］拉伦茨．法学方法论［M］．黄家镇，译．北京：商务印书馆，2020：362-371.

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