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摘要：法律制度对绩效管理制度设计有极大的利害关系。本文在分析绩效考核管理不足和法律制度变革特点的基础上，提出了完善绩效考核管理设计的对策。
关键词：法律；变革；绩效考核；完善
绩效考核管理体系的健全程度直接影响企业业绩［1］，而法律制度变革对绩效管理制度设计有着极大的利害关系。依法治国背景下，以人为本理念不断深入，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）的实施，《企业职工奖惩条例》的废止，使我国调整劳动关系的法律更加规范和成熟，使企业的自主管理权得到充分落实，这给企业绩效考核管理带来了挑战，同时也使制度缺陷与不足逐渐暴露出来。充分认识法律环境的变革，对完善绩效考核管理内容与流程、提高绩效管理水平有极其重要的现实意义。
一、目前绩效考核管理存在的不足
绩效考核管理让员工知道做什么、达到什么标准、怎样改进，是防止问题发生、提高绩效水平、提高员工技能、实现企业目标的有效方法和工具，促进众多企业健康发展。随着时间推移，绩效管理发生了异化，存在不科学、不实效及违法现象，有些企业流于形式，有些指标操作性差，有些将此看作管制员工的工具，甚至沦为辞退、扣罚员工的“大棒”。由于绩效考核管理往往涉及员工岗位、薪酬调整和合同续签与否等切身利益，其流程与制度自身的不足，极易引发企业人力资源管理法律风险。
（一）组织不明，惯性思维，使考核流于形式
许多企业绩效考核组织形式和职责不明确，民主程度不高，领导个人主导，员工参与少。多数员工认为考核是交办的工作任务，消极参与情绪大。传统的中庸思想影响深，好人现象、“不患寡而患不均”的心态较为普遍，往往是平时好用能干的人不多、考核时人人绩效都不差，因此出现考核趋中现象，致使考核流于形式，成为季未年终的纸上谈兵，既不利于绩效提高，也使滥竽充数者继续逍遥，为人力资源管理留下了“无法举证”等法律隐患。
（二）考核指标与实际差距大，不具操作性，导致考核不公
在西学东渐过程中，国内许多企业引用先进管理方法时不加消化，拿来主义现象严重，有的直接套用考核指标，有的还套用指标的权重。主要表现在：一是考核指标的选取上未能与企业战略相结合，指标不能体现关键性，无法正确评价劳动者真实工作绩效，如思想素质、工作作风、业务能力等方面权重超过50%；二是指标的定义不准，容易造成考核过程中的理解偏差，导致考核不公正；三是量化指标少，定性指标多，可操作性差，易导致考核的主观随意性［2］，如工作积极性、态度端正等，积极、端正与否难以清晰界定。由于指标操作性差，理解就会有差异，导致各基层、部门间员工考核结果不可比，造成“考核不公”，降低了员工对企业、工作的满意度和认同感。
（三）只重考核结果，忽视绩效改进、沟通和反馈，引发争议
科学的绩效管理应该包括绩效计划、实施、考核、反馈和改进。许多企业只注重考核结果，不重视沟通，没有绩效改进意见或培训计划，不给予劳动者改进的机会，直接实施奖惩或者调整岗位、辞退等，导致劳资矛盾突出，由此引起的劳动争议案件颇多。
（四）利用不合理定额等作为绩效指标，违法现象多
部分民企、外企或合资企业钻劳动法律体系不完整之空，变相提高生产定额作为绩效考核指标，剥削更多的劳动价值。如广东某电子厂，其制定的生产定额标准居然80%的人达不到，现实情况是企业故意制定高标准，大部分员工为完成定额加班加点，否则会以绩效不达标而被扣工资，而企业既不用额外支付加班费，又获得了更多利润，这种现象在珠三角企业中较常见。有的企业绩效奖惩制度苛刻，如上海某外资集装箱企业，员工月薪2000元，但请病事假时要扣100～200元/天，上厕所得跑步、超时要扣罚。导致工人如机器，起码的休息权都不能保证。
上述现象，与我国长期实行的劳动力低成本竞争模式及传统的管理思想有极大关系［3］，更与我国传统文化观念和劳动法律环境有关。不仅损害了劳动者权益和身心健康，也导致企业与员工间法律纠纷不断，破坏了我国社会主义和谐劳动关系的发展。
二、劳动法律制度积极变革的特点分析
在经济长期高速发展下，国家实施可持续发展战略，并加快劳动关系立法、依法行政工作，劳动法律环境发生着积极的变革。
（一）“单保护”精神，使劳动关系立法的现实针对性更强
我国《劳动合同法》的立法过程中，就“保护劳动者的合法权益还是保护劳动者和用人单位的合法权益”问题争论颇多，也就是“单保护”还是“双保护”的问题。针对我国劳动力相对过剩，资本处于强势、劳动力处于弱势，劳动者与企业力量对比严重不平衡，侵害劳动者合法权益现象比较普遍的现实状况，考虑到《劳动合同法》是一部社会法，《劳动合同法》的立法价值最终定位于向劳动者倾斜，以期实现劳资双方关系的和谐平衡。这一立法精神始终贯穿在《劳动合同法》及相关司法解释中。《劳动合同法》中诸多法条都有体现，如第九、二十、三十、四十六、六十三条等等。
《劳动合同法》在《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）的基础上，扩大了适用范围，即增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整①。首次将劳务派遣、非全日制用工纳入劳动法律调整范畴①,对保护劳动者权利、限制劳务派遣的滥用有积极作用，使劳动关系的调整更全面，促进了正规劳动关系的发展，有助于就业稳定。
基于《劳动合同法》的规定，《劳动争议调解仲裁法》秉承“单保护”原则，如第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果②”。
（二）企业劳动管理自主权扩大
用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。虽然《劳动法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”，1997年11月，劳动部印发的《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》也指出，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资保险福利待遇、工时休假、职工奖惩等，但企业的管理自主权无法真正落实和细化，在规章的制定上仍受到过时法规的制约，例如原《企业职工奖惩条例》。2007年6月通过的《劳动合同法》第四条不仅对依法建立和完善规章制度再次重申，而且对规章制度的制定、异议、告知程序作出了规定。其后，2008年1月《企业职工奖惩条例》废止。这一立一废发出了明确信号，使企业劳动管理自主权真正扩大了。因此，企业制定劳动管理和奖惩制度要更加细致，并具现实针对性、操作性和人性化，当然企业责任也会相应加大。
（三）违法成本高，举证责任大
为了有针对性地解决普遍存在的劳动合同期限短期化、克扣工资、滥用试用期、辞退无补偿等侵害劳动者合法权益现象，《劳动合同法》不仅在许多法条中作出限制性规定，还专门用两章对法律监督、法律责任作出惩罚性规定，如第八十二条“对超过1个月不签订合同的支付双倍工资”，第八十五条“对克扣工资、加班费、经济补偿的责令限期支付，逾期的加付赔偿金”，第八十条“对用人单位规章制度违法给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”等①。在《劳动争议调解仲裁法》第六条中也设置了举证倒置责任，这一系列规定不仅提高了企业违法成本，而且也提醒企业对员工的任何处理要依法办事，要有举证的法律意识。
三、基于法律制度变革下绩效考核管理设计的完善对策
现代企业人力资源管理的核心内容之一就是绩效管理，对企业来说，事关企业生产任务完成效率与进度，对员工则事关薪酬发放、岗位调整、职务提升、奖惩等，直至辞退与解除劳动关系。基于法律环境的积极变革，为适应现代企业管理要求，致力于构建和谐稳定劳动关系，绩效考核必须不断完善管理流程与制度。
（一）正确认识绩效考核的作用
不管是目标管理还是KPI（Key Performance Indicator，指关键绩效指标）考核体系，绩效考核的目的与作用都非常明显，就是通过考核肯定先进的工作方法与经验，找出欠缺并予以指导、帮助改进，以促进落后员工提高工作绩效，形成追求优异绩效的企业价值观［1］，建立竞争、有序、向上的以绩效为导向的工作氛围，动员员工自觉开展绩效管理，达到企业与全体员工共同进步。
（二）指标量化、内容合理且科学先进
一个有生命力的工作制度应该先进、合理，并能为广大员工所认可。一是需要做好全员参与的工作分析，利用因果分析法，糅合企业战略目标、业务流程、未来发展与成长等，按照先进、合理的要求，分部门分岗位类别（如管理、技术、操作）确定岗位绩效关键指标，形成岗位说明书或岗位职责，同时指标应最大限度量化，不能量化的要细化，以提高可操作性和客观性，使绩效考核更具科学性和针对性。二是在考核制度中构建奖励与惩处细则，与工资效益发放的关系，如奖励有精神表彰（表扬、记功、记大功）、奖金、加薪；针对《劳动合同法》第三十九条，明确几次违反规章制度或达到什么后果是严重违反规章制度，多少经济损失是重大损害，造成何种程度后果是严重失职。
岗位说明书、考核制度及指标可让员工清楚自己的岗位职责是什么，应达到怎样的要求，明确何种绩效会引发何种管理或奖惩行为，这也是劳动争议中的重要证据。国外有统计显示，1976年以来在绩效考核导致的法律诉讼案件中，使企业胜诉的六个因素中最重要的是，企业必须肯定绩效考核的内容确实基于工作分析、绩效标准与工作相关、考评的内容是具体的工作内容而不是考评者的意见或者主管的意见，无法量化或行为化的主观评估难以成为胜诉的有力手段。
（三）程序合法、民主
根据《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》中关于规章制度的制定、异议、告知、举证责任的规定，绩效考核必须按照民主的程序进行设计。
一是民主的组织与流程。成立有一定比例员工、主管或者绩效专家等参与组成的考核小组，负责绩效考核的监督、申诉、复核，保证考核过程的公平、公正。二是绩效考核制度在听取工会、员工修改意见的基础上，要提交员工代表大会或全体员工讨论并通过，同时发至员工学习或在显著位置公示，并形成有员工签名的学习记录或公示记录。三是设置申诉程序和绩效改进期。考核结果公布后，员工有异议的，可于5日内书面向考核小组申请复核，复核结果为最终结果。对绩效差距较大的，给予1～3个月的绩效改进期。
（四）完整收集绩效信息
法治社会重视证据，绩效信息收集也是绩效监控的途径，要贯穿在人力资源管理的全过程。招聘时，应将招聘简章书面公示，明确录用条件、试用期工作指标。在岗前培训阶段，发放、学习员工手册和绩效制度等企业规章，要签名并承诺执行。对岗位调整、调薪、奖惩、解除劳动关系等，必须以绩效事实为依据、以考核制度为准绳。每一次的考核表要由本人、主管、考核小组签章确认后存档，在日常管理中，考勤表、班报表、检查记录等都是绩效基础信息。
新业态劳动者和在线劳动平台的出现，促进了绩效信息收集方式和评价系统的发展，在线平台系统实时统计如接单、拒单、完成率和准时率等指标［4］。规范、及时、完整收集绩效信息，不仅为考核提供依据，还可避免劳动争议。
（五）强化考核反馈与沟通，重视绩效改进
要把与员工的沟通、反馈贯穿在绩效管理的全过程。及时、准确地与员工面谈或公示绩效信息，按照程序签字确认，在考核表中明确指标完成情况，先进做法与经验，指出绩效改进的要点与措施。在改进期中，由主管给予支持、帮助或培训。这样不仅利于双方沟通和了解，也创造了一个以人为本、融洽的发展环境。
（六）运用考核结果解除劳动关系要慎重
对试用期解除的，要对照招工简章的录用标准、试用期工作指标进行考核，证明其确实不符合录用条件；对处于“末位”或者确实不能胜任工作而需要解除劳动关系的，一定要按照考核、培训或调岗、再考核的顺序实施三次管理行为，分别举证其不能胜任工作、经过培训或调整工作岗位、仍不能胜任工作后［5］，解除劳动关系并给予经济补偿，而不可简单使用“末位淘汰”或强制解除。
目前，我国绩效考核管理还处于发展阶段，不仅要依靠先进的人力资源管理理念，更需要国家法律支撑和企业规范运作。健康、规范的绩效考核管理，既能促进企业和员工共同发展，提高员工对企业的满意度和认同感，也是贯彻以人民为中心的发展思想、建设和谐企业与法治社会的有效实践。
参考文献
［1］王晨光．构建战略导向的绩效管理体系［J］．中国人力资源开发，2009（3）：101-103.
［2］孙琳．基于战略的KPI绩效管理体系设计——以M公司为例［J］．中国人力资源开发，2009（5）：73-76.
［3］郑桥．从《劳动合同法》出台看中国劳动关系的演变与发展［J］．当代世界与社会主义，2008（1）：17-21.
［4］刘善仕，裴嘉良，葛淳棉，等．在线劳动平台算法管理：理论探索与研究展望［J］．管理世界，2022，38（2）：225-239，14-16.
［5］蔡翔，陈滢．《劳动合同法》对企业绩效管理的六大挑战［J］．中国人力资源开发，2008（11）：86-88.
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