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摘要：在当前和谐社会环境下，劳动争议处理应该维护劳动者的切身利益，维护和谐的劳动 关系。仲裁调解在解决劳动争议过程中能够起到较好作用，有效解决劳动者面临的“ 最后一公里 ” 问题，促进劳动争议与纠纷问题的公正解决。本文首先阐述了仲裁调解在解决劳动争议中起到的 作用，在明确现阶段不足之处的基础上，从切实提高调解员的素质能力、适当扩大一裁终局的应 用范围、完善违约追责条款、做好仲裁与诉讼的衔接等四个方面，探讨了仲裁调解在解决劳动争 议中的有效实现措施。
随着我国社会经济的快速发展，劳动关系也 越来越复杂。企业与员工之间不仅仅是雇佣关系， 同时也是一种社会关系，具有多元化特征。这也 使得我国劳动争议案件变得更加复杂，处理难度 也显著提高。在这种情况下，发挥仲裁调解在解 决劳动争议中的作用就显得非常重要。高质量的 仲裁调解能够维护双方当事人的合法权益，维护 和谐的劳动关系。但是现阶段很多劳动争议案件 中，仲裁调解都没有发挥预期的作用，有必要结合 实际情况进行深入探索，明确仲裁调解在解决劳 动争议中的改善方式。
一、我国劳动争议案件的现状
我国劳动争议案件日益增加，同时也呈现出 了较多特点。第一，争议事件比较集中。目前我国 劳动争议案件主要集中在劳动报酬、社会保险、 劳动合同等方面。这是因为很多企业为了追求自 身利益，容易侵害员工权益，例如故意延长加班 时间、不缴纳足额社保等。在出现工伤事故的时 候，也不愿意进行足额赔偿。这也使得员工与企业 之间容易出现利益冲突，从而引发劳动争议[1]。 第二，争议内容多元化。虽然劳动争议的事项相 对集中，但内容却呈现出多元化，例如聘用人员与 事业单位因为调动、离职等引发人事关系解除的 纠纷等。多种争议内容叠加在一起，导致劳动争议 案件更难处理。第三，民营企业是发生劳动争议的 主要阵地。在当前我国社会经济环境中，民营企 业的压力比较大，为了追求利益很容易出现违反 《 中华人民共和国劳动法》的情况，从而产生劳动争议案件。
二、仲裁调解在解决劳动争议中的作用分析
( 一 )柔性解决劳动争议
结合我国劳动争议案件的实际情况来看，主 要集中在劳动合同变更、劳动报酬纠纷、社保缴 纳等方面。劳动者在参与工作过程中已经累积了 较多负面情绪，很有可能会采取一些过激行为。此 时引入仲裁调解，可以促使劳动者与用人单位就 劳动争议问题进行积极沟通与交流，围绕双方的 争议点进行理性处理，抚平劳动者的负面情绪， 逐步达成和解。在这个过程中，劳动者与用人单 位之间的关系就可以重新变得和谐，避免劳动者 出现不必要的过激行为[2]。除此之外，在仲裁调 解结束以后，仲裁部门也可以给用人单位提出建 议，避免同类事情的再度发生，优化劳动者与用 人单位的日常关系。
(二)提高当事人的自觉性
劳动仲裁调解严格按照相关法律法规，充分 尊重双方当事人的意见与想法，全面贯彻公平、 公正、公开的相关原则，整个过程也非常透明。这 会最大程度打开双方当事人的心结，缓解他们所 面临的心理压力。与此同时，仲裁调解的结果也 具有法律效力，可以申请强制执行。即一方如果 不愿意履行仲裁调解书，另一方可以向法院申请 强制执行。这种模式也使得双方当事人都愿意主 动进行仲裁调解，并积极履行仲裁调解的结果， 有利于劳动争议的解决。
(三)提高劳动争议解决的效率
现阶段我国社会层面的劳动争议案件越来越 多，同时争议内容也比较复杂，导致劳动争议的 解决变得比较困难。在这种情况下，如果能够通过 仲裁调解的方式介入到劳动争议案件中，就可以 显著缩短双方矛盾的处理时间，同时也能够有效 节省诉讼成本。特别是不少案件直接通过仲裁调 解就可以解决，不需要后续进行诉讼。与此同时， 部分案件通过仲裁调解，也能够降低诉累率。这些 情况都直接提高了劳动争议解决的效率，提升了 劳动争议案件的处理质量。
三、仲裁调解在解决劳动争议中的不足之处
仲裁调解可以在解决劳动争议过程中发挥较 好作用，提高劳动争议案件的处理速度与质量。 但是目前在很多劳动争议案件中，仲裁调解并没 有发挥预期的作用。这是因为现阶段我国仲裁调 解还存在多方面不足，在实践运作过程中难以规 范进行，使得部分调解内容流于形式，应该引起 充分重视。
( 一)侵犯了当事人合意自由
结合我国仲裁调解的实际现状来看，主要为合 意和审判式结果的整体呈现。即在追求法律正确解 决的基本目的下，允许当事人通过“ 成本 — 效益 ” 进行自由考量与博弈。这种机制虽然比较灵活，但是也会陷入“ 合意贫困化 ”的困境。即部分弱势 当事人在仲裁调解中无法取得合意自由，导致仲 裁调解的结果很难取得当事人的满意[3]。这是因 为当前我国仲裁调解中的自由裁量范围比较大， 同时调解员的数量也不足，导致每一个调解员所 承担的压力比较大。在这种情况下，调解员在仲 裁调解过程中就有可能会出现“ 强制合意 ”的情 况 ，侵犯了当事人的合意自由。
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二)一裁终局的范围比较狭窄
一裁终局制度是指劳动仲裁裁决以后，裁决 结果为终局结果，当事人不能以同一纠纷重新申 请仲裁，或者向人民法院起诉。这种制度可以显 著提高劳动仲裁的效率，有利于快速解决劳动争 议。但是目前在劳动争议解决过程中，一裁终局 制度的应用范围比较狭窄，目前仅用于部分小额 纠纷和劳动标准相关纠纷。这也导致一裁终局模 式在现阶段劳动争议解决中无法发挥预期价值。 之所以出现这种情况，主要是因为一裁终局的界 限存在模糊，部分仲裁员对于一裁终局的认知不 清晰，在劳动争议中呈现被动态势。这也使得一 裁终局很难得到广泛的应用，劳动仲裁的效率也 无法有效提升。
(三)违约情况时有发生
在解决劳动争议过程中，仲裁调解的各方虽然 都希望积极解决问题，但是劳动者、用人单位、仲裁委员等主体在调解过程中追求的目的不同，导 致三者处理事情的态度也有所偏差。劳动者希望 能够通过仲裁获得相应赔偿，用人单位则希望仲 裁结果有利于自身，仲裁委员希望能够保证仲裁 案件处理的效率与质量。在其中，用人单位掌握更 多的资源，劳动者处于显著的劣势状态。与此同 时，用人单位能够在仲裁调解中付出更多时间与 精力，导致劳动者的权益更难得到保障。特别是 在仲裁结果已经出来以后，用人单位也有可能违 约，没有及时执行相关规定，无法保证劳动者获得 相应赔偿。此时部分劳动者为了尽快获得赔偿，就 有可能减少条件，使得用人单位通过违约获得更 有利于自身的结果。这种情况无疑会降低劳动仲 裁的公信力 ，同时也直接侵害了劳动者的权益。
(四)仲裁与诉讼的衔接不到位
当前我国很多企事业单位都已经成立了劳动 争议调解组织，使得劳动调解呈现多元化态势。 在处理劳动争议问题的时候，往往都需要劳动仲 裁与法院诉讼的合理使用，实现社会资源的有效 对接，避免出现浪费。这也要求仲裁部门能够构 建更加完善的劳动争议调解处理程序，优化各个 环节的衔接点，使得在劳动争议处理过程中，劳 动仲裁与法院诉讼能够实现有效对接[4]。但是结 合当前实际情况来看，较多地区在这方面都还存 在显著不足，导致劳动仲裁程序与诉讼调解程序 存在显著割裂状态。这无疑会降低仲裁调解解决 劳动争议的效率，应该在后续时间里进行针对性 调整。
四、仲裁调解在解决劳动争议中的改善措施
鉴于现阶段仲裁调解在解决劳动争议过程中 还存在诸多问题，后续我国也应该在充分明确仲 裁调解运作困境的基础上，从多个层面入手，进 行仲裁调解的优化与调整，使得仲裁调解变得更 加规范，可以深入到劳动争议解决的方方面面中， 发挥预期作用。
( 一)切实提高调解员的素质能力
现阶段我国仲裁调解之所以存在侵犯当事人 合意自由的情况，主要是因为调解员的素质能力 不足。部分调解员为了提高工作效率，通常都会 “ 强制 ”当事人做出选择，导致仲裁调解存在不公 平问题。在这种情况下，就应该切实提高调解员的 素质能力。一方面，仲裁部门应该适当提高仲裁员 的准入门槛，增强职业道德素养的考核，避免那些 素质不高并且专业能力差的人员混入到行业中。此 时相关部门可以考虑增强应届毕业生的招收比例。 这些人员的专业度虽然不高，但是可塑性强，同时 道德修养相对较强，可以培育成为高素质的仲裁 员。另一方面，仲裁部门在平时也要加强对在职仲裁员的培训教育，提高他们的职业道德修养，避 免他们利用信息优势出现技术犯规行为[5]。在这 个过程中，仲裁部门也可以优化仲裁员的考核比 例，适当提高调节水平的权重，降低调撤率的权 重。这样一来，调解员强制合意的情况就会显著 降低，使得仲裁调解可以在劳动争议中发挥更好 作用。
(二)适当扩大一裁终局的应用范围
当前我国仲裁调解已经呈现多元化、全面化等 多种特点，为了避免劳动争议处理过程中出现不 必要的仲裁资源浪费，因此需要适当扩大一裁终 局模式的应用范围。第一，为了保证一裁终局模式 的科学应用，后续我国也应该继续完善一裁终局 模式，建立完善有序的程序体系，实现劳动争议 解决过程中的程序终结，保证当事人双方都能够 处于一个相互满意的环境。第二，在具体扩大一 裁终局模式应用范围的时候，调解员也应该严格 遵循程序规定，使得仲裁结果更加合理。例如在 遇到劳动关系不明确、薪酬金额模糊等劳动争议 时，可以添加一定时间的保护范围。通过这种方 式可以有效约束用人单位，同时也能够显著提高 劳动仲裁的调解成功率，保证劳动者的权益不受 侵害。第三，在扩大一裁终局模式的过程中，仲裁 部门也要进行合理判定，避免出现一裁终局肆意 扩张的情况，充分保证劳动仲裁结果的公平性与 公正性。
(三 )完善违约追责条款
现阶段在解决劳动争议中，用人单位在仲裁 调解以后之所以出现较多违约行为，主要是因为 违约追责不完善。在大部分情况下，用人单位即 便做出违约行为，也不会受到过多惩罚，导致他 们频繁使用这种方式获得有利结果。因此在后续 时间里，我国可以考虑完善劳动仲裁违约追责的 相关条款，即设计“ 防止不履行义务 ”的条款，督 促用人单位尽快履行劳动争议中需要自身承担的 义务。在具体设计违约追责条款的时候，也应该结 合实际情况优化设计，既要保证劳动者合法权益 不受损害，同时还要避免对用人单位产生过多压 迫[6]。例如在形成仲裁结果以后，可以设计好结 果生效的最长时限，给用人单位再次申诉或仲裁 预留时间。如果用人单位决定履行自身义务，则 应该严格按照仲裁结果进行赔偿，不允许降低赔 偿数额，避免他们通过违约侵害劳动者的权益。 对于那些恶意做出违约行为的用人单位，也可以 进行一定的惩罚。
(四)做好仲裁与诉讼的衔接
在仲裁调解以后，很多当事人往往都需要通过诉讼调解促使仲裁结果履行，并追求公平公正的 判决。为了保证劳动争议的处理效率，我国后续 也应该做好仲裁与诉讼的衔接，充分发挥仲裁调 解在处理劳动争议过程中的前置作用。但想要实 现这一点，也需要做好多个方面的工作。第一， 尽量统一劳动争议相关案件的受案范围，继续细 化相关法律法规，真正做到有案必立，在制度层 面上实现仲裁与诉讼的统一联动。第二，在劳动 争议相关案件中，必须要先进行仲裁调解。未经 仲裁调解的案件，应该不予受理或驳回，并告知 当事人进行仲裁调解以后再进行诉讼。通过这项 设计，可以继续强化仲裁调解的前置作用，更有 利于仲裁调解发挥作用。第三，规范财产保全程 序的衔接。对于那些有财产保全意向的劳动者， 仲裁委员会应该告知当事人向法院提交申请，法 院也要向仲裁委员会进行反馈，保证双方信息的 互通。第四，在已经形成生效法律文书的执行方 面，法院应该关注仲裁委员会的执行工作。特别 是对于那些追要劳动报酬、工伤医疗费等切身关 系劳动者利益的劳动争议案件，应该加大执行力 度。通过仲裁与诉讼的有效衔接以后，可以较好 提高仲裁调解的应用效果。
五 、结束语
仲裁调解已经成为了解决劳动争议的有效方 式，目前已经受到了广泛重视，同时很多劳动者 也愿意主动寻求仲裁调解的帮助。但是目前劳动 争议案件解决过程中，仲裁调解还没有发挥预期 作用，因此后续时间里，我国也应该深刻认识到 劳动仲裁调解的作用，优化劳动仲裁的调解环境， 提高调解员的专业性，并规范劳动仲裁调解的各项 制度流程。这样一来，劳动仲裁调解就会具有较 强的系统性，维护劳动者的合法权益，提高劳动 争议案件处理的综合成效。
参考文献
[1] 邓斌，李忠文.社会工作方法介入劳动人事争议 仲裁调解的案例分析[J].信访与社会矛盾问题研 究，2019(1)：119-127 .
[2] 王琳.浅谈劳动仲裁调解工作的完善[J].劳动保障 世界，2019(30)：12 .
[3] 魏倩倩.刍议劳动仲裁调解在解决劳动争议中的 重要性[J].法制博览，2020(30)：113-114 .
[4] 陈雯.劳动仲裁调解机制的创新与实践[J].中外企 业文化，2021(10)：42-43 .
[5] 洪兴建.浅谈如何提高劳动争议仲裁调解率[J].营 销界，2022(9)：116-118 .
[6] 尉稚文.劳动仲裁调解解决劳动争议的重要性[J]. 法制博览，2022(28)：54-56 .
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