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摘要：在平台经济高速发展的当下，网约车司机作为新兴平台经济的从业者，与传统行业中的 劳动者一样为我国社会发展做出了巨大的贡献，为人民出行提供了极大的便利。由于网约车司机 与平台之间不具有劳动关系、网约车市场存在垄断等一系列原因，网约车司机的劳动权益被侵害 的案件时有发生。对此，应从灵活认定劳动关系、打破平台垄断、充分发挥工会组织的作用等角度 出发， 切实保护网约车司机的劳动权益， 使他们同普通劳动者一样受到法律的平等保护。
以网约车为代表的互联网平台经济的蓬勃 发展已成为中国经济发展的重要特色之一。据统 计，截至 2021 年 6 月底，中国网约车用户已达 3.97 亿人，网约车使用率达到了 39.2%。但是，由 于网约车行业系新兴行业，与之相关的法律规范 尚不健全，相关从业人员的劳动权益得不到很好 保障，因此侵害网约车驾驶员劳动权益的案件屡 屡发生。因而有必要探析我国网约车驾驶员劳动 权益的保障问题，切实维护这部分劳动者的合法 权益。
一 、我国网约车驾驶员劳动权益保障存在的 问题
虽然我国网约车行业蓬勃发展，人民群众已 经习惯了在手机上用 APP 打车而非招手拦车，但 网约车行业相较于传统行业仍存在许多不规范的 现象。本文认为，当下网约车驾驶员劳动权益保 障存在如下问题：
( 一 )平台的“ 霸王条款 ”使司机承担过重的 义务
由于网约车司机与平台签订的都是平台单方 面拟定的格式合同，因而不少网约车平台往往借 此机会在合同中设置各种“ 霸王条款 ”，使得司 机与平台之间的权利义务明显不对等。再加上平 台与司机签订的都是网络格式合同而非传统的纸 质合同，而网络格式合同具有交易环境的异质性 和虚拟性、较高程度的开放性和隐匿性以及趋于复杂的技术性和动态性等特征，[1] 因而其中的“ 霸 王条款 ”对于司机一方而言更是“ 暗箭难防 ”。 以网约车平台某出行为例，在司机跟平台签订的 网约车租赁合同中，明确规定一旦司机因为违章 被扣 6 分，则平台会扣留网约车，同时要求司机缴 纳违约金并支付扣车期间的租赁费用;若司机被 扣 12 分，司机不但会面临解除合同的处罚，还需 赔偿平台 12000 元的违约金。更令人感到不公的 是，若司机驾车发生事故，则必须将网约车开至 指定维修点维修，而指定维修点的维修费用，是 通常维修费用的 4 倍。很显然，平台单方面拟定 的合同往往“ 暗藏玄机 ”，无形之中使司机承担 了明显不对等的义务 ，侵害了司机的合法权益。
(二 )司机的劳动安全得不到很好保障
由于网约车司机属于自由职业，并不像传统 出租车司机受到交接班时间的严格约束，因而网 约车司机往往存在驾驶时间过长、缺乏良好休息 等一系列安全隐患。由于网约车司机与平台之间 并没有实际的接触，网约车司机往往欠缺系统的 安全培训。[2]更何况，有相当一部分网约车司机使 用自有车辆从事网约车业务，由于自备车辆得不 到平台的统一维护，因车辆问题引发的交通事故 时有发生。在现实中，网约车司机在提供服务的 过程中发生交通事故而平台拒绝承担责任的案件 更是屡见不鲜。因此，网约车司机的劳动安全往 往得不到很好保障，若发生交通事故也难以像传统的出租车司机一样能获得所在单位的及时补偿。
(三 )网约车司机难以享受传统劳动者的诸多 劳动权益
“ 劳动关系是劳动者在用人单位从事劳动过程 中发生的社会关系。劳务关系是指两个或两个以 上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程 中形成的一种经济关系。二者在主体地位、表现 形式、受国家干预程度、享受待遇等方面都具有 本质的区别 ”。[3] 由于网约车司机往往与平台签 订的是劳务合同而非劳动合同，因而绝大多数网 约车司机无法同传统劳动者一样享受相应的强制 性劳动权益，例如最低工资标准、工作时长、加班 补助或是解除劳动合同的补偿等。[4]这导致网约 车司机的劳动权益相较于传统劳动者更容易被克 减。由于大部分网约车司机均将网约车作为自己 的主业，对他们而言，无法享受一般劳动者的强 制性劳动权益无疑是极大的不公。
二 、我国网约车驾驶员劳动权益保障问题之 根源
本文认为，我国网约车驾驶员劳动权益保障 之所以存在上述问题 ，其主要原因如下：
( 一 )网约车司机与平台之间往往是劳务关系 而非劳动关系
在传统用工模式下，劳动者与单位往往会签 订正式的劳动合同，从而确立劳动者与单位之间 的劳动关系，并依法享有相应的劳动权益。但网 约车司机往往不会与单位签订正式的劳动合同。 由于《 中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳 动法》) 和《 中华人民共和国劳动合同法》(以 下简称《劳动合同法》)并没有明确规定在没有 签订正式劳动合同的情况下如何判断劳动者与用 人单位之间是否存在劳动关系，实践中通常根据 2005 年原劳动部颁布的《关于确立劳动关系有关 事项的通知》(以下简称《通知》)，判断没有签 订正式劳动合同的劳动者与用人单位之间是否存 在劳动关系。《通知》提出了以下三条认定劳动 关系是否存在的标准：一是双方的主体资格是否 合法;二是劳动者是否接受劳动管理进而获取报 酬;三是提供的劳动是否属于单位业务的组成部 分。但是，由于《通知》提出的劳动关系认定标 准仍较为模糊，实践中往往以劳动者与用人单位 之间是否存在人格从属性、经济从属性以及组织 从属性来判断是否存在劳动关系。
但是，根据以人格从属性为其核心表征，并 将经济从属性和组织从属性内化于其中的劳动关 系认定标准，网约车司机与平台之间往往并不存 在劳动关系，而只存在民法上的劳务关系。这是 因为网约车具有用工方式虚拟化，工作时间、地 点、内容的弹性化，劳动关系多重化等特点，这并不符合强调劳动者必须从属于用人单位的劳动关 系判断依据。[5] 因而，绝大部分网约车司机与用 人单位之间存在的是劳务关系而非劳动关系，而 网约车平台则利用这一法律上的漏洞规避用人单 位对劳动者所应承担的责任。这也是网约车司机 不能享受一般劳动者所享有的诸多劳动权益的根 本原因。
(二 )网约车平台欠缺市场竞争具有垄断性
网约车平台经历了从一开始的“ 百花齐放 ”， 通过“ 烧钱 ”等模式野蛮生长后，现已进入到了 大的网约车平台垄断网约车市场的新阶段。“ 滴滴 打车 ”和“ 快的 ”于 2015 年合并时，曾一度让业 界担忧合并后的企业会完全垄断网约车市场，造 成严重不良后果。巨型网约车平台对网约车市场 的垄断，进一步压制了网约车司机与平台之间的 议价能力，使得网约车司机面对苛刻的平台条款 时只有“ 同意 ”与“ 放弃 ”两种选择。同时，巨 型垄断平台形成了压榨普通劳动者数字剩余价值 的系统化机制，通过网络对平台从业者的远程掌 控(只要司机上线便随时处在接单状态)，彻底打 破了工作与休息的间隔，使得劳动者遭受苛刻的 剥削。[6]
(三 )网约车司机社会保障缺失
尽管网约车司机与平台之间是劳务关系而非 劳动关系，但如果社会保障制度对这些平台劳动 者提供了充分的保障，那么网约车司机也可以享 受和一般劳动者一样的权益。遗憾的是，我国社 会保障制度在这方面存在缺失。根据 2018 年修正 的《 中华人民共和国社会保险法》，无正式工作人 员可以参加基本养老保险和基本医疗保险，这将 网约车司机等新兴行业从业者纳入了社会保险的 范围。但由于参保手续较为复杂等一系列原因， 上述从业者的参保意愿较低。再加上网约车司机 无法参加工伤保险、失业保险等，他们面对工伤、 失业等风险时便没有任何保障。[7]总体来说，网约 车司机由于与平台之间多为劳务关系而非劳动关 系，相较于一般劳动者而言从一开始便不享有劳 动关系带来的各种社会保障。
三、我国网约车司机劳动权益保障问题之解决
前文已述及我国网约车司机劳动权益保障 存在的问题和问题根源，下文将进一步探讨上述 问题的解决方案，以切实保障网约车司机的劳动 权益。
( 一 )劳动关系的认定应顺应平台经济的发展
前已述及，网约车司机劳动权益保障之所以 存在诸多问题，最主要的原因在于实践中对劳动 关系的认定过于僵化，致使大部分网约车司机无 法享受劳动关系带来的各项保障。有论者认为， 劳动关系的认定应顺应平台经济的发展，需要灵活化认定。以人格从属性这一劳动关系的最本质 特征为例，“ 从劳动关系发展史来看，劳动者的人 格从属性是处于逐渐弱化中的。平台用工人员能 够自由选择工作时间和工作地点并不能否定其对 平台人格从属性的存在 ”。[7]虽然网约车司机的工 作地点并非固定，且可以根据自己的意愿随时上 线或者下线，而不像传统劳动者那样需要严格遵 守用人单位关于工作时间和工作地点的要求。但 网约车司机仍要遵守平台关于分配订单、定价、 行程规划等方面的严格管理，且这些管理的严苛 程度相较于传统出租车司机有过之而无不及(传 统出租车司机绕路、不打表、拒载等现象屡见不 鲜)。因而在劳动关系的认定中，不能以网约车司 机在工作地点、工作时间、工作方式上无需遵守 用人单位的统一安排为由，就认为网约车司机与 用人单位之间不存在从属性，进而否认劳动关系 的存在。
(二)打破网约车市场的垄断格局
根据调查统计，截至 2021 年 3 月 31 日的前 12 个月里，滴滴全球活跃用户数据为 4.93 亿，全 球年活跃司机数量为 1500 万。此前有机构数据显 示，“ 滴滴出行 ”拥有 87% 以上的中国专车市场 份额，90% 以上的网约车市场份额。显而易见， 如果不打破某些网约车平台对市场的垄断，那么 个体司机面对强大的平台将丧失议价的可能， 只能默默吞下劳动权益被侵害的苦果。为了打破 网约车市场的垄断格局，需要做到以下几点：首 先，在法律规则的设定上要确保平台公司进入这 一市场是没有数量限制的;其次，要确保乘客和 司机可以在不同的平台自由进出，特别是对司机 而言，应当可以接入两个以上的平台;最后，相 关的监管规则必须也是为了促进公平竞争而设计 的 ，而非保护某一个或某几个平台公司的。[8]
(三)充分发挥工会的作用
工会作为劳动者的联盟，发挥着团结劳动者 向企业表达诉求、争取员工合法权益、参与企业 涉及员工重大利益的决策的重要作用。在平台经 济模式下，由于员工分散、劳动场所不固定等原 因，尽管在深圳等地已经出现了滴瑞工联会等代 表网约车司机利益的工会，但这些工会并没有很 好发挥代表网约车司机向平台提出诉求，改变平 台任意操控定价、运营模式的作用。面对平台经 济的高速发展，工会应强调对新技术、新业态和 新商业模式的了解，加强对新产业和新技术的培 训，努力推进企业方与职工方共同决定劳动标 准，提高自身的组织能力与行动能力，从而保证 网约车司机对工作模式、定价等重大问题享有发 言权，切实保障司机的劳动权益。[9] 同时，网约 车司机工会还应当针对网约车司机分散、劳动场 所不固定的特点，充分应用移动互联网的技术优势，将分散的劳动者在网络平台上集中起来，使 得工会能够充分对网约车平台发挥影响力。
(四)完善网约车司机劳动权益保障的法律法规
2016 年 7 月 28 日，交通部等七部委正式颁布 《 网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》， 这标志着我国在网约车的立法管理上迈出了跨越 性的一步。但是，该办法主要针对平台监管和乘 客保护，关于网约车司机的劳动权益保障则有所 缺失，因而有必要专门针对网约车司机的劳动权 益保障进一步细化立法工作。由于网约车司机与 平台之间大多为劳务关系而非劳动关系，因而网 约车司机的权益往往得不到《劳动法》和《劳动 合同法》的保护，这为平台侵害网约车司机的劳 动权益提供了法律漏洞。对此，有关部门应尽快 出台相关法律法规，对网约车平台在最低工资标 准、工伤赔偿、工作安全等问题上做出规定，切实 保护网约车司机的合法权益。从长远来看，未来 应当对《劳动法》《劳动合同法》进行修改，将 网约车司机等平台经济从业者纳入上述法律的保 护范围，使他们同其他劳动者一样受到法律的平 等保护。
综上所述，在平台经济高速发展的当下，网约 车司机与传统行业中的劳动者一样为我国社会发 展做出了巨大的贡献，但由于网约车司机与平台 之间不具有劳动关系等一系列原因，网约车司机 的劳动权益被侵害的案件时有发生。对此，应从 灵活认定劳动关系、打破平台垄断等角度出发， 切实保护网约车司机的劳动权益，使他们同普通 劳动者一样受到法律的平等保护。
参考文献
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[2] 燕亚楠.论网约车司机的劳动权益保障[D].石家 庄：河北经贸大学，2021 .
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[4] 潘攀.共享经济背景下新业态劳动者权益保护对策 研究—— 以“网约车司机”为例[D].大连：东北财经 大学，2020 .
[5] 穆随心，王昭.共享经济背景下网约车司机劳动关 系认定探析[J].河南财经政法大学学报，2018.33 (1)：34-42 .
[6] 石培培，刘玉书.巨型平台的崛起与普通劳动者危 机应对研究[J].云南社会科学，2021(6)：106-115 ， 187 .
[7] 吴勇，刘琦.平台用工的劳动关系认定及权益保护 [J].中国劳动，2019(12)：19-30 .
[8] 王静.中国网约车的监管困境及解决[J].行政法学 研究，2016(2)：49-59 .
[9] 唐鑛，郑琪.新就业形态中的劳动者权益维护与工 会工作模式选择[J].学术研究，2022(5)：82-89 ， 178 .
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