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摘要：有限责任公司股权激励纠纷频发，但涉及有限责任公司的法律规范较少，本文选取有 限责任公司实股激励中典型的对股东自益权的限制角度进行分析，对比司法实践中的不同判例， 认为可对股权激励协议先进行劳动法视域下的考察，排除公司对激励对象单方面限制的不公平条 款，再以合同法进行规制。在对股权激励自益权的限制中，以尊重当事人契约自由为原则，突破合 同约定为例外。
关键词：股权激励,自益权,有限责任公司
“股权激励 ”第一次正式出现在法律条文中 是 2018 年修订的《 中华人民共和国公司法 》第一 百四十二条 ，将股权激励作为公司允许回收本公司 股份的例外情况之一 ，但该条文只是针对股份公 司。实践中 ，有限责任公司数量规模巨大 ，纠纷频 发 ，以股权激励为关键词在裁判文书网上搜索民事 案件 ，可搜索到裁判文书 4408 篇 ，以股权激励 、有 限责任公司为关键词可搜索到裁判文书 1158 篇 ， 后者占前者比例约为 26.3%。涉及有限责任公司的 股权激励不仅高度频发 ，且争议较大 ，在 1158 篇裁 判文书中 ，其中基层人民法院 695 篇 ，中级人民法 院 419 篇 ，说明有很大一部分案件进入二审程序 ， 根据最高人民法院发布的 2021 年度工作报告显 示 ，一审服判息诉率达 88.7%，但在该类案件中 ，进入二审程序的案件远超 11.3%。本文拟选取一个微 观角度 ，对实股激励中对激励对象股东自益权限制 的相关问题进行讨论 ，从辨析股权激励合同属于平 等主体之间的民事合同还是劳动合同及对典型自 益权限制之界限两个方面进行分析 ，以期对有限责 任公司股权激励纠纷提供解决思路。
一 、有限责任公司股权激励合同法律关系之 定性
对于股权激励的法律关系性质，无论是司法 还是学界都有争议 ，一种认为股权激励是劳动关 系项下的争议：章晓明通过研究股票期权和限制 性股票案例 ，支持股权激励作为劳动争议进行处 理 [1] 。薛孝东持相反观点，认为股权激励属于平 等主体之间的契约自由，适用合同法进行处理 [2] 。 刘晓倩 、吴圣奎分析需要看股权激励收益是否具 有劳动报酬的性质 [3] 。在司法实践中也有完全相 左的判决，“(2019) 苏 06 民终 1073 号 ”判决认为 股权激励属于平等主体之间的商事合同。“(2019) 沪 74 民终 295 号 ”则认为 ，劳动关系是股权激励 关系存在的前提 ，而劳动报酬是一个组合概念 ， 包括股权激励等物质激励，应属于劳动纠纷。
从现有法律规定来看 ，两种观点都有请求权 基础，第一种观点请求权基础来源于《关于工资 总额组成的规定 》第十一条① 和《关于< 中华人民共和国劳动法 > 若干条文的说明》第五十条②。第 二种观点请求权的基础有《关于个人股票期权所 得征收个人所得税问题的通知 》第二条③。分析上 述法律规定 ，都有其特殊的语境 ，第一种是出于 对劳动者的保护 ，防止用人单位逃避工资支付义 务，第二种提出了能作为劳动报酬的限制条件，即是需要股权所得是与员工在企业的表现和业绩 情况高度相关。股权激励是否作为劳动关系来处 理，笔者认为应当回归劳动报酬的本质，劳动报酬 是劳动者付出劳动所得的对价，在劳动关系下，用 人单位获得劳动者的劳动力处分使用权 ，可以管 理和支配这部分劳动力，并支付对价、劳动关系的 两个重要特征 [4] 。
在股权激励这一语境下去分析是否构成劳动 关系 ，一方面要分析股权激励是否是劳动对价的 体现 ，在股权激励协议中常将个人业绩条件作为 股权激励的重要条件之一 ，此时股权激励收益就 是劳动对价的直观体现 ，是对劳动成果的价值衡 量。另一方面要分析，股权激励是否体现劳动从属 性要求，股权激励协议通常会约定在职条件，股权 激励的目的之一就是留住核心人才，但是“在职 ” 条件的成就非常复杂。“ 在职 ”要求不能单靠约束 受激励对象一方实现 ，在现行《劳动法 》下 ，雇 主即便有重重限制也仍旧有单方面解除劳动合同 的权利 ，如果对公司义务是否履行不做劳动法视 角下的考察 ，而只要求“在职 ”条件成就的话 ， 实质上是将行权条件成就与否的决定权交到公司 手里，会使受激励对象的权利得不到保障，也有引 发道德危机的可能性 ，例如在行权条件实际已经 成熟时公司可恶意解雇员工以避免支付股权激励 收益 。另外客观情况变化也应考虑在内 ，双流县 人民法院 “(2013) 双流民初字第 1481 号 ”案例 中，解除劳动关系是出于客观情况变化，而非一方 过错 ，法院支持对受激励对象进行一定的经济补 偿 。因此，在股权激励协议涉及业绩条件和在职要 求时，对其先进行劳动法视域下的考察，排除用人 单位基于优势地位签订的不平等条款，再按照平 等主体之间的合同关系进行处理，更能公平合理 地处理股权激励纠纷。
二、对激励对象常见自益权之限制
股权激励是一种长期激励机制 ，企业希望通 过附条件协议让渡给员工一定的股权或者利益 ， 使员工利益与企业长期发展利益一致 ，以实现共 同发展的目的 。同时公司还有另一方面的考虑，激 励对象通过股权激励获得长远利益的期待可能来 减少公司当期劳动报酬的支出。有限责任公司成 立的基础是人和性 ，股东间有高度的人身信任关 系 ，但是实股激励后必然造成股权分散 、股东人 数增多、决策难度增加等问题，这种情况下，对激 励对象获得的股权进行一定限制就是通常做法。
股东自益权是股东为自己的利益而行使的权利 ，在股权激励中 ，通常会对股东自益权进行一定的限制：如限制股东的分红权 ，获得分红是激 励对象通过股权激励获得收益最常规的途径和最 大的期待，公司要求激励对象完成一定的业绩条 件 、在职条件 ，才可以取得分红资格;如限制激 励对象的股权转让权 ，股权增值必须通过股权转 让才可以变现 ，为留住人才 、维护公司人和性 ， 保护公司利益 ，公司选择限制转让价格 、转让对 象等。
( 一 ) 限制激励对象盈余分配权
《 公司法 》第三十四条规定全体股东可约定 不按照出资比例分取红利，公司原则上不可以信 誉 、资源等出资 ，有些激励对象可能出资很少 ， 但是对公司贡献很大 ，此时可以约定不按照出资 比例获得分红，“(2017) 最高法民申 2872 号 ”民 事裁定书，支持以全体股东一致同意的《备忘录 》 约定向一名股东分红的协议有效 。值得注意的 是，不按照出资比例分红涉及全体股东利益，需全 体股东一致同意方才有效 ，在此类股权激励纠纷 中，关键点是是否经过全体股东一致同意。
激励对象若想获得分红 ，除了要满足股权激 励协议中常见的约定的业绩条件 、在职条件外 ， 还需要满足最后一步。激励对象履行协议项下的义 务 ，只是取得分红资格，根据《公司法 》规定，获 得分红需以股东大会审议批准公司的利润分配方 案，作出分红决议为前提，但公司何时分配以及怎 样分配剩余利润是商业判断 ，而非法律的预先设 定。实践中，“ 吴某兰诉临汾市 Y 区 B 物业有限责 任公司股东分红纠纷案 ”一案中 ((2014) 临民终 字第 321 号 )， 吴某兰作为持股股东连续 14 年未 获得分红，但因其无法提供公司具有可分配利润 及分红决议，也无法证明有其他股东变相分红，损 害其利益，最终败诉。在此类争议中，受激励对象 常因不参与公司日常经营管理 ，不了解公司实际 经营状况而陷入举证困难 ，最终导致分红权益无 法得到保障。
( 二 ) 限制激励对象股权转让权
1.“ 人走股留 ”条款有效性
股权激励中通常对激励对象的股权转让权进 行限制，常见的是“人走股留 ”条款 ，以此增加对 激励对象的约束。《公司法 》第七十一条第四款允 许公司章程对股权转让另有规定 ，这条规定既承 认了股权转让属于公司自治范畴 ，又对约定股权 转让限制提出了必须经过本人同意的实质要求和 需由公司章程加以限制的形式要求。“(2013) 宁 商终字第 1337 号 ”判决确认，公司未事先取得员 工股东的同意 ，以股东大会决议的方式强制转让离职股东的股权无效 。同时 ，通过公司章程确认 的“人走股留 ”条款才是有效的，“(2014) 沪二 中民四 (商 ) 终字第 1992 号 ”判决中，法院因要 求离职股东减持股份是通过公司内部文件而非公 司章程确认而导致条款无效。但是激励对象事先 同意 ，通过公司章程则可以对这部分事项进行约 定，“(2014) 宁商终字第 756 号 ”判决遵循的就 是这种思路 。因此，对于“人走股留 ”条款，必须 满足受限制股东事先同意 ，由公司章程确认两个 条件才有效。
2.约定回购价格条款效力分析
在股权激励中 ，对回购价格的约定常有以下 几种：约定固定的回购价格、约定按照公司的实际 经营状况回购、约定按照市场价格回购 。因股权激 励一般持续时间较长 ，当激励对象离职时，往往当 时约定的价格与实际情况已经相差较大 ，双方因 股权回购价格陷入纠纷不在少数。
当约定价格低于市场公允价时 ，股权激励对 象的心理预期无法达到，认为公司应该按照公允 价格予以回收。此处先以一个股份有限公司案例 进行讨论，“(2018) 川 01 民终 13938 号 ”案例中 就出现这种情况，公司在股权激励相关文件中明 确规定回购价格等同于授予价格，但授予低于回 收时的市场公允价，仍为有效。“(2021) 川 01 民 终 9803 号 ”案例为有限责任公司股权回购价格之 争，在本案中，法院认为诉争标未上市交易，没有 公平价格进行参照，且涉案的股权属于员工激励 股权 ，与一般投资者的股权交易规则存在一定差 异，支持以约定的注册资本价收回股权。可见，在 有限责任公司中公允价格是否容易获得不是是否 要以公允价格回收股权的根本原因 ，根本原因还 在于这属于意思自治范畴，应充分尊重契约自由。
以上所述几种关于回购价格的约定 ，虽然方 式各不相同，但是都处于相对公平之中，另一种约 定“无偿回收 ”或者象征意义的“一元回收 ”条 款更容易引起争议。“(2016) 川民终 761 号彭某 春与四川 K 设备 (集团) 有限责任公司股权纠纷 案 ”涉及这个问题 ，K 公司通过《关于股权回购 及收回的办法 》载明 ，股东持有的股份在股东离 职后 ，公司无偿收回 ，法院裁判的观点是彭某春 的股权是无偿取得的 ，因此在离职后遵循公司管 理办法由公司无偿回收并无不妥。无偿取得的股 权可以无偿回收争议并不大，无偿取得的股权可 以视为附条件之赠与。但是并非所有约定“无偿 回收 ”条款的股权都是无偿取得 ，而是支付了一定对价 ，此时的“无偿回收 ”条款是否依然有效 呢?笔者认为 ，离职则“无偿回收 ”条款需考虑 是否存在侵权可能性 ，激励对象无论是通过股权 激励协议还是同意公司章程让渡了价格决定权 ， 但是由于股权激励对象无论是公司经营管理还是 法律合同意识上都要弱于公司 ，在合同订立时可 能显失公平无法判断 ，在股权回购时可能因为情 势变更而遭受明显不公平。在有些情况下，激励对 象支付了对价，但是直至离职都因为各种原因未 获得股权分红，但是离职却要被公司无偿收回支 付一定对价取得的激励股权 ，股权回收本质上是 一种交易，在这种情况下，必须突破双方合同的合 意，而去考察实质公平。但这并不意味着对股权激 励的“保本 ”，突破双方合同约定而去考察实质公 平与否只限于激励对象支付一定对价取得股权 ， 离职时公司处于盈利状态或者无亏损 ，而激励对 象却没有获得分红或者获得的分红很少的情况下。
三 、结束语
本文讨论有限责任公司股权激励中对激励对 象股权自益权之限制问题 ，首先分析股权激励协 议的法律性质 ，得出可对股权激励协议进行劳动 法视域下的考察，排除公司对激励对象单方面进 行限制的不公平条款，再以合同法进行规制。接下 来对激励对象获得收益有直接影响的分红权和股 权转让权，得出在自益权范围内 ，以尊重当事人契 约自由为原则 ，以突破合同约定为例外的结论。对 限制分红权的讨论中指出由于激励对象通常不参 与经营管理，对公司具体情况不能充分掌握可能 陷入在产生纠纷时举证不能的不利境地，对激励 对象股权转让权的限制要求通过合法程序 ，以激 励对象充分了解 ，自愿放弃部分权利为前提，股东 转让需以公司章程加以限定的 ，通过合法程序通 过公司章程为必要条件，对股权转让价格的约定 在约定“无偿转让 ”条款时 ，考察是否存在实质 上的不公平。
参考文献
[1] 章晓明.公司股权激励纠纷裁判理念反思[J].经济法论坛，2018.20(1)：27-39.
[2] 薛孝东.股权激励的法律适用与实施[J].法制与社会，2020(6)：70-71.
[3] 刘晓倩，吴圣奎.股权激励收益是否具有劳动报酬属性之法律认定：基于 149 个劳动关系相关股权激 励判例的类案分析[J].中国人力资源开发，2020.37 (9)：87-100.
[4] 侯玲玲.劳动法上工资概念之研究[J].现代交际，2009(6)：21-26.
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