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摘要：近些年，在我国的医疗体制改革进一步深化的背景下，公立医院的改革进程也加快了步伐。公立医院作为社会公益性的机构，对保障人民生活质量和身体健康发挥着重要作用。随着改革的深化，公立医院在人事管理方面也要加强重视，积极吸引人才才能促进医院的良好发展。基于此，本文先就公立医院人才流失的影响及流失的原因进行分析，然后就人才流失的应对策略详细探究，希望能借此理论研究，为公立医院的人事管理工作的良好开展提供有益发展思路。
关键词：公立医院；人才流失；流失原因；人才现状
本文引用格式：刘蓉晖.探究公立医院人才流失的成因及对策[J].世界最新医学信息文摘,2019,19(68):258,260.
0引言
全员聘用制的推行和医师多点执业推进发展，医学人才的交流也比较广泛，人才流动的情况也更为激烈。公立医院的发展需要专业人才的支撑，而人才的流失必然会对医院的日常工作以及业务发展带来诸多的不利影响。通过从理论上分析人才流失的原因，能够为应对实际的问题带来积极作用。
1公立医院人才流失的影响
其一，人才流失所造成的无形资产损失就是比较突出的。公立医院的人才流失就是给医院的无形资产造成的损失，如临床岗位医生的流失就会使得医院核心技术等方面无形资产的流失[1]。有的关键性岗位人员掌握比较核心的技术，一旦人才的流失，就会带走相应技术资料以及管理技术，这些是医院竞争力的重要组成，从而会影响医院的良好发展，削弱了医院自身的市场竞争力。
其二，人才流失会增加重置成本。公立医院的人才流失必然会造成增加重置的成本，人才流失就意味着对人才的投资没有得到理想性回报，而进行重新培训和聘请人才就会增加各方面的成本。如招聘的成本以及培训的成本和时间成本等，这些即便是通过赔偿违约金也是不能得到弥补的[2]。人才真正流失的时候不只是得不到相应回报，医院也会出现因岗位空缺而不能及时补充新员工所带来的高昂重置成本。
其三，对医院的绩效产生的影响。公立医院的人才流失所产生的影响还体现在医院的绩效层面。人才流失前，人员在进入到下一工作岗位时候，在工作的投入度上以及兴趣上会大大降低，所以整体的工作是低效状态，这就会对工作的绩效产生不利的影响。员工辞职之后的岗位会出现空缺，如果不能及时找到适当人才补充，就会进一步让医院的效益受损。即便是招聘到新人员也有着磨合的过程，员工对岗位以及部门等都会有着适应的阶段，这一环节的功效绩效是处于比较低的状态的[3]。
2公立医院人才流失原因及发展策略
2.1公立医院人才流失原因分析
从公立医院的人才流失产生的原因来看，是多方面原因使然，为能对这些原因明确化，从以下几点可进行参考。
首先，个人因素下的人才流失。公立医院人才的流失受到个人因素的影响比较突出，结合马斯洛的需求理论来看，人的需求分成不同的层次，如生理、安全、社会、被尊重、自我实现需求几个层次。人才自我实现是比较明确的，对于医学类的人才来说，求学的时间相对比较长，而花费的时间成本以及资金成本比较高，所以学成后希望能通过个人的知识技能回报社会并得到社会认可[4]。一旦在实现个人价值过程中觉得医院配套平台以及软硬件设施和制度等不能满足个人发展需要的时候，就会萌生出去意。常见的有对职位以及薪酬的要求不满意而离职。
其次，社会因素下的人才流失。从当前的社会发展现状能看到，行业竞争比较激烈，医疗行业的竞争也是如此，而竞争的核心就是争夺人才[5]。所以各医院都出台各种人才引进的政策。从社会发展中医患关系紧张以及医闹等社会氛围的营造下，群众对医生产生不信任，多元化用工制度使得人才的流动比较普遍，人才就会对改善环境以及实现价值等期待愈来愈多，这样就会使得医院的人才流动比较频繁。
另外，单位因素下的人才流失。公立医院的人才流失受到单位层面的因素影响是比较明显的，这就体现在几个重要的层面。如在薪酬待遇体系方面存在着不合理以及不科学之处，这就会造成人才的流失[6]。医院的薪酬管理是稳定人才队伍的关键要素，也是提高医院竞争力的重要力量。当前多数公立医院由于编制管理以及性质等因素的影响，绩效考核以及薪酬管理方面还是采用的行政机关以及事业单位工作人员的年度考核制度以及薪酬管理制度。这一缺乏灵活性的薪酬待遇管理方式对人才工作积极性会产生阻碍。而人才队伍的管理上没有创新，也是造成人才流失的重要原因，没有注重后备队伍人才的培养，以及对人才队伍的潜能力没有得到有效发掘。除此之外，就是医院文化建设不足，缺乏凝聚力，没有为医院人员营造和谐团结和相互协调发展的工作环境。
2.2公立医院人才流失应对策略
第一，建立完善竞争任用机制。公立医院人才流失的应对需要从多方面进行考虑，从用人机制的创新方面要加强重视，结合实际的人才管理需求进行建立竞争任用制度，从任职上就要保持能上能下，避免出现论资排辈的现象，要能够允许有才能的人才在人才队伍中脱颖而出[7]。充分注重明确用人的标准并要能坚持定期实施考核，采用竞争上岗的方式，这样才能使人才的作用价值得到充分有效的发挥，才能提高医院的人才吸引力。只有大胆的放权为技术骨干提供宽松创新的发展环境，才能有助于稳定工作队伍。
第二，注重专业人才的培养。公立医院在当前市场发展中面临的挑战比较严峻，发展中就要做好人才储备的工作。而培养人才就成为比较必要的工作内容，要将人转变成人才，注重“引进来、送出去”的战略，设立专项资金以及管理部门负责专业人才的培训工作，能够资助骨干人才到海外国际一流大学以及科研机构进修学习。通过深造能拓宽其视野以及丰富专业知识，提高专业素养[8]。不仅如此，要加强对医院的每类岗位职工职业生涯规划工作的重视，尤其是医院人数占比比较好的、承担临床繁重体力的护理队伍，要重视对其培养，提供学历以及竞争编制和护理职务攻读的机会。
第三，充分重视薪酬管理工作。公立医院的人才流失很大部分是由于薪酬因素的影响，所以在薪酬管理工作环节就要加强重视。在公立医院公益性不动摇的基础上，建立和医疗行业特征相符合的人事薪酬制度和绩效管理体系，保障医务人员的薪酬水平科学合理，通过薪酬制度来激发工作人员的工作积极性。而从绩效工资制度方面要结合具体的人事管理的需要，实现多劳多得以及优绩优酬的方式，突出岗位工作量、服务质量、技能以及医德医风等。通过建立科学完善的激励机制，鼓励医疗人员自我学习提升，给予相应奖励措施以及晋升机会等方式来挖掘员工工作的潜力。
第四，注重医院文化的良好塑造。公立医院的人才流失会直接影响医院的良好发展，所以为能有效地应对人才流失的问题，这就需要塑造医院的独特文化，通过医院文化建设工作的开展，能够在长期医疗服务经营活动中，集体创造并形成员工认同的群体意识。医院文化的塑造内容比较多样，经营管理信念以及价值体系和优良传统等，都是比较重要的内容。医院的文化是无形的，而其对内部职工有着凝聚作用、激励作用、导向作用、协调作用、约束作用等诸多的作用。通过医院文化的良好建设，就能发挥其正面积极作用，让医院的员工能对医院文化产生认同感，这对提升精神文化水平有积极作用。
第五，积极树立正确的用人观念。公立医院的人才战略的建设是促进其良好发展的关键，这就需要从树立正确用人观着手实施，增强医院领导人才战略的意识，只有领导重视人才，带动全员参与到人才战略的建设当中去，尊重人才、吸引人才，才能真正地有助于发挥人才的优势。要能够在发展中进行创新，给年轻医护人员更多的展现才能以及发展的机会，敢于提拔年轻的才干，从这些方面得到了强化，才能有助于医院的人才建设工作的良好发展。
3结语
公立医院的人才流失的应对过程中，要能够结合医院自身的人事管理的现状以及医院工作的状况，进行针对性的应对。迅速发展的市场经济背景下，公立医院的发展还面临很大的挑战，在人才战略上要能科学的制定，提高人才竞争的能力才能促进其可持续发展。
参考文献
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[8]吴美娇.新形势下医院人才流失的管理策略研究[J].人力资源管理,2015,10(6):26-27.
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