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摘要：相对我国而言，美日高校教师队伍总体呈大龄化乃至老龄化特点，体现着教师阅历丰富，队伍稳定成熟，因而更利于履行职责，符合教师成长规律，教师资源利用率高，年龄结构较为优化。形成此种队伍结构与美日两国的学术职业制度、研究生教育制度、高校用人取向等特点密切相关。美日高校还注重招聘大量研究生助理以降低教师队伍结构老龄化的不利影响。美日高校上述做法对我国高校尤其是新建本科院校有启示意义。
关键词：美国；日本；高校教师；年龄结构；经验借鉴
本文引用格式：黄建雄.美日高校教师队伍年龄结构的特点及启示[J].教育现代化,2019,6(09):58-61.
一高校教师队伍年龄结构概述及合理化分析
高校教师队伍年龄结构是指高校教师队伍中不同年龄教师之间相对稳定的数量匹配关系和联结互动关系的整体规定性。[1]虽然个体年龄主要影响个体的体力精力、自然环境适应性等生物学素质特征，以及随个体年龄变化而出现的机体机能变化是一种不可控的自然生理现象。但是，从个体角度来讲，个体的知识、技能、阅历、经验、能力、素养等后天获得性素质的获得，要以一定的年龄为基础；从社会组织角度来讲，队伍年龄结构又可通过对进口和出口的人为调节，以形成优化的年龄结构和良好的代谢机制，从而有效处理队伍的生物性身体素质、社会性能力素质以及组织系统人力资源利用效率三者之间的关系问题。总之，高校教师队伍年龄结构在一定程度上反映着教师队伍的体力精力状况、心理成熟度、思维活跃度、阅历丰富度乃至专业成熟度和教师资源利用率等状况。
借鉴生物学种群发展理论，可将高校教师队伍年龄结构划分为成长型（增长型）、成熟型（稳定型）、衰退型（老龄型）和畸异型。其中，年轻老师最多、中年老师少、老龄老师最少的结构称为成长型结构；中年老师（准确来说是正处于事业巅峰年龄段的老师）最多、年轻教师和老龄教师少的结构称为成熟型结构；老龄教师最多、中年老师少、青年老师最少的结构称为衰退型结构；存在明显年龄断层的结构可成为畸异型结构。很容易理解，成熟型结构是最有利于组织当前发展的年龄结构。
但是，根据高校学术职业独特性和高层次人才成长独特性，高校教师队伍成熟型年龄结构的具体表现和中小学校教师队伍以及其他企事业单位人员队伍的成熟型年龄结构的具体表现存在较大差异。
第一，高校教师的专业成熟年龄和事业巅峰年龄相对较晚。因为，高校组织的逻辑起点和高校教师的工作对象是高深知识，高深知识的发现、整理、传播、应用是一个复杂和长期过程，这就决定了要成为一名合格和成熟的高校教师需要经过较长年岁的系统学习和专业训练。一般来说高校教师事业巅峰期要比中小学教师以及一般的职业人员要晚很多年，其中人文社会学科教师比理工科教师的事业巅峰期还更晚一些，因为个体对人文社会学科的深刻理解需要更长时间和更广领域的专业积累、生活阅历、社会实践和素养积淀。
第二，从高校教师面对的教书育人对象的特点来讲，大学生正处于从较为单纯宁静的校园生活走向较为复杂多变的社会生活的“求学-从业”过渡期，现代大学的学生构成也更为多样化，有比例较高的成年型学生，包括大器晚成型和学工交替型大学生、大龄型研究生、灵活充电型大龄短期进修生等。无疑，面对处于这种年龄段的学生，社会阅历较多、心理和专业成熟、履职经验丰富的大龄教师在学业指导、职业引导和人生向导上更具优势，更有利于履行高校各种职责任务。
第三，从人力资源的使用效率或系统功能的发挥效率角度看，随着物质条件、精神生活以及医疗保健水平的提高，很多60多岁甚至70岁以上的高校教师还拥有开展学术活动所需的体力精力，甚至还拥有较高的创新能力，还能做出较多的学术产出，尤其是在人文社会学科教师队伍中，这种情况更为多见。结合前文分析可见，高校学术职业履职者具有职前长积累、入职高起点、成长长周期、使用长效性等特点。因此，如果高校教师经过较长年岁的奋斗和积累在45岁左右乃至50岁才进入事业高峰期，然后到60岁就一律离岗退休，这显然是高层次人才资源的一种巨大浪费。
可见，理想的高校教师队伍年龄结构应该是成熟型的，50岁左右的教师应占有最大比例，60岁以上教师应还占有较高比例。即大龄化乃至轻度老龄化是现代高校教师队伍合理的年龄结构。当然，研究型大学和应用型大学在此方面应有一定差异。
二美日中三国高校教师队伍年龄结构总体特点之比较
总体来说，美国和日本高校教师队伍年龄结构具有大龄化乃至偏老龄化特点，即50岁左右教师占有最大比例，队伍职业主体年龄区间在40～60岁，60岁甚至65岁以上教师还占有较大比重。有数据显示，2003年美国全国学位授予高校专职教师68.18万人，30岁以下教师仅占1.8%，40岁以下教师仅占20.0%，50岁及以上教师比例达到51.0%，其中60岁及以上教师仍占有17.8%。[2]日本大学和美国情况类似。据有关数据显示，2013年度日本全体大学（不含短期大学和高等专科学校）共有专职教师177263人，30岁以下教师仅占2.5%，40岁以下只占24.7%，50岁及以上教师比例为46.0%，其中60岁及以上教师比例仍有19.2%。[3]中国情况正相反，据教育部官方网站公布的有关年度统计数据，2015年全国普通高校共有教师1572565人，30岁以下教师比例占13.7%（2005年为29.3%，含30岁），40岁以下教师比例为55.9%（2005年为65.2%，含40岁），50岁及以上教师比例为15.5%（2005年仅为9.0%，不含50岁），其中60岁以上教师比例长期只有2%左右。[4]另有数据显示，2014年我国394所新建本科院校教师队伍中，小于及等于35岁教师比例为46.0%，大于及等于56岁教师比例仅占8.2%。[5]在一些新建本科院校调查了解到，有的学校35岁以下教师比例超过五成甚至接近六成。
此外，美日高校65岁教师所占比例在上述两年度仍达到6%以上，我国这一比例长期不到1%。按照联合国相关标准，一个地区60岁以上老人占总人口的10%及以上，或65岁老人占总人口的7%及以上，该地区则被视为老龄化社会。可见，美日高校教师队伍属于大龄化乃至偏老龄化结构，我国高校教师队伍则属于年轻化结构。我国高校教师队伍在体力精力上优于美日高校，但后者更符合现代高校学术职业岗位需求特点和高层次人才群体的成长使用规律，加上其聘用大量研究生助理以化解老龄化的某些消极影响，结构则更为合理。
三 美日高校教师队伍年龄结构形塑之因
美日高校教师队伍年龄结构的上述特点与美日两国的学术职业制度、学术职业地位状况、研究生教育制度、高校用人取向等特点密切相关，具体表现如下。
（一）高校学术职业入职的最高学位标准使教师队
伍趋向大龄化在美日等发达国家，自上个世纪后期就开始实施了高校学术职业入职的最高学位标准，即要考取高校教师资格证书或要到四年制高校从事学术职业，必须拥有博士学位或本学科最高学位。而在我国，长期以来各本科院校都持续招聘大量的硕士乃至本科毕业生入校任教，只是到了近些年，各重点大学才将专任教师聘用的学位标准逐步提高到博士学位或本学科最高学位，但地方本科院校尤其是新建高校目前还没有条件做到这一点。由于博士学位拥有者所接受的教育总年限长于硕士和学士学位拥有者，况且有不少博士学位攻读者属于“职业返学型”或“工读交替型”，因此美日高校教师入职年龄相对较大。
（二）严格的学位授予制度和灵活的修业年限制度使教师队伍趋向大龄化
首先，美日等发达国家高校人才培养实行“严出”制度，博士等各学位授予条件非常苛刻，淘汰率很高。比如，美国不少博士研究生在修学期间要经过两三次考试才能获得博士候选人资格，然后才能进入学位论文撰写和答辩环节，如有一个环节不通过，则只能换取硕士学位。因此，美国博士研究生用七八年甚至更长时间才能获得学位，属正常现象。比如，2008～2009年度，美国当年获得博士学位者平均用了9.3年才获得博士学位，平均在研究生院学习了7.7年（国外硕士学制一般是一年半左右）。其中教育学科博士这两个年限最长，分别为16.2年和12.3年。而且美国博士学位群体的职业流向主要是高校和研究机构。[6]其次，美国研究生教育的一些专业，比如法律、医学和工商管理等，要求学生必须具有两年以上的工作经验才能申请攻读这些专业的硕士和博士学位。[7]再次，美国大学学制较为灵活，有较大比例的工读交替型学生。正因为上述三种原因，美日等国家博士生在获得学位时年龄较大，因而大学教师入职时的年龄较大。有调查数据显示，2004年美国高校教师队伍中，有45.1%教师是在40岁以后才进入高校从事“当前的”学术职业，[8]从而引起大学教师队伍趋向大龄化。
（三）较高职业吸引力基础之上的经验型用人偏好使教师队伍趋向大龄化
首先，美日高校由于实施较为完善的终身教职制度、带薪休假制度、酬薪进级制度（日本是年功序列制）、生活福利制度和进修交流制度，很好保障了教师的从教自由、学术自由、专业发展和个人生活等权利，从而使学术职业拥有较高吸引力，常吸引其他行业人才转行到高校任教。尤其是在经济形势动荡低迷时期，稳定的学术职业更具吸引力。比如，2008年美国金融危机造成社会就业压力增大时，有些优秀毕业生将目光转向较为稳定的学术职业。[9]从其他行业转行到高校从教的人员一般都在其他行业履职多年，因而年龄偏大。
其次，美日高校在聘用教师时更乐意招录经验型应聘者，而经验型应聘者一般年龄较大。比如，2013年日本全体大学部门共招聘新教师11314人，其中来自应届毕业生仅占8.8%，来自其他教育机构占4.1%，来自公共部门占3.7%，来自民营私营企业占9.9%，来自研究机构占18.7%，来自健康医疗机构占28.3%，来自其他机构部门乃至自由职业者占26.4%。[10]
（四）较合理的终身教职制度和较灵活的退休制度使教师队伍趋向大龄化
首先，美日高校终身教授制度能起到保护专业成熟教师的从业自由和学术自由，避免被校方随意“赶出家门”，为高校成熟型教师（一般也是大龄教师）提供稳定的职业保障。其次，美日等发达国家高校实施较为灵活的退休制度，不仅退休年龄总体比我国晚，而且拥有终身教职资格者有一定的退休年龄选择权。比如，美国在1994年之前的高校教师法定退休年龄为70岁，比我国男性教师退休年龄多10岁，到了退休年龄高校可强制要求教师退休；但
1994年之后全面废止强制退休制度，采取逐步退休政策，高校教师掌握了更大的选择退休时间的主动权。[11]美日高校的这两种制度稳定了事业成熟者，延长了教师从业年限，满足老龄教师从教乐趣，更好发挥高层次人才的功能作用。也正因为如此，美日高校教师队伍年龄结构趋向大龄化乃至老龄化。
此外，美日大学招聘大量的研究生助理以弥补年龄结构的缺陷。比如，2009年斯坦福大学有专职教师1829人，但有研究生助理3051人；[12]加州州立大学福乐屯分校有专职教师867人，有研究生助理232人。[13]研究生助理既可协助老教授处理教学研究日常业务，减少老龄教师的体力精力负担，又可得到教授们的指导和熏陶，让更多年轻人较早了解和体验学术职业，吸引更多年轻人走向学术职业道路。
四 几点启示
我国高校教师队伍总体属于年轻化，新建本科院校教师队伍年轻化特征非常明显，表现为不够成熟、实力偏低，应借鉴他国做法作适当调整。
（一）坚持能力为本，改变新教师录用时的应届和年轻偏好
我国高校长期以来招聘教师渠道单一，即大多从应届毕业生（绝大部分是年轻人）中招聘，认为此种做法可降低招聘成本，提高招聘效率。即使是招聘少量往届毕业生，也是偏向招聘年轻老师，认为年轻教师背景单纯，容易管理和改造。但这种招聘偏好容易带来队伍年轻化、不成熟的问题。年轻教师一般社会阅历较浅，履职经验缺乏，实践能力偏低，不利于对青年学生（尤其是在大龄学生）进行学业职业和人生成长的指导引导。因此，应改变这种偏向，坚持能力为本，注重实践经验，努力建成一支经验丰富、成熟稳定和实力雄厚的教师队伍。
（二）拓宽录用渠道，注重吸引其他行业优秀人才改行从教
现代高等教育与世俗社会的关系越来越紧密，经济社会发展和公众教育需求成为高等教育发展的强大外部动力，适应乃至引领社会和公众需求成为了高校生存和发展的合法性基础。这就需要教师队伍拥有比较丰富行业企业从业经历，更好了解外部需求。因此，高校应主动拓宽教师聘用渠道，注重从其他行业（包括公共和私营部门等）吸引和招聘有成熟经验并能为我所用的高才到本校任教。显然，招聘“半路出家者”和“他行转入者”既有利于降低队伍年轻化的程度，又有利于丰富教师队伍行业阅历，有利于密切大学与行业企业之间的关系乃至促进校企合作，有利于提高人才培养的社会适应性。
（三）调整退休制度，充分发挥高层次人才资源的使用效益
我国高校长期实行较为严格且和一般职业职工相同年限的教师退休制度，除极少数知名学者外，绝大多数大学教师和中小学教师、一般公务员一样，男性到60岁、女性到55岁必需退休。此种做法虽可起到保护教师休息权的作用，但对于高层次人才而言，过早退休离职无疑是一种资源浪费。尤其是在新建本科高校，此种损失影响更大。因此应尊重学术职业特殊性，改变当前僵化的退休年限制度，只要学校发展需要、教师个体身体状况许可且个人愿意，正高职称教师可适当延长退休年龄。此举可改善教师队伍年轻化状况，充分发挥老专家传帮带作用。
（四）提高学位标准，进一步提升教师队伍总体专业成熟度
第一，提高教师入职学位标准。当前我国地方本科院校尤其是新建院校，仅拥有硕士及以下学位教师比例仍偏高。将教师入职学位标准提高到博士学位必然降低队伍年轻化程度。第二，严格博士学位授予标准。我国高校长期以来采取严进宽出的学业评价和学位授予制度，以及一刀切的学业进程制度，不管是本科生还是研究生，绝大多数学生都能按时毕业并取得学位，因而高校教师入职年龄相对年轻，毕业生总体专业水平偏低。因此，提高并严格学位授予标准必然会导致部分学生延长学业年限和学位获取时年龄，从而既可调整教师队伍年龄结构，更可提高新入职教师的总体专业能力。
（五）提升职业吸引力，为调整教师队伍结构创造更好条件
要优化教师队伍年龄结构，就要把好教师队伍的“入口关”和“出口关”，即通过采取措施吸引、稳定、留住和激发能者，这就需要提高学术职业的吸引力，有效吸引优秀人才入伍从教。长期以来尤其在以往我国高校教师尤其是青年教师待遇总体偏低，一般只有教师改行或辞职下海，极少有其他行业高才改行到高校任教。这种状况应该改变。政府部门和高校自身应合理提高教师的地位和待遇，改善各种条件，优化职业氛围，有效提高学术职业吸引力，这样才能广招高才安居乐业，才能为优化年龄结构及其他结构创造更好条件。
参考文献
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