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摘要：高校教师教学积极性是大学生培养质量的重要保障，由于教学激励机制不完善等问题，越来越多的高校出现了“重科研，轻教学”现象。要推进“四个回归”、加快建设高水平本科教育和全面提高人才培养能力，就必须激励教师积极投身到教学中去。借鉴国外高校如美国终身教授制、加拿大教师队伍国际化和公平竞争机制、日本任期制与淘汰机制等的做法，从建立聘用合同制、优化师资结构和建立公平的审核评估体系等方面提出我国高校教师教学激励机制的优化建议。
关键词：教学激励机制；国外经验；教学
本文引用格式：陈昱，等.国外教学激励机制以及对我国的启示[J].教育现代化,2020,7(56):103-105,130.
一 引言
随着我国教育制度深化改革，高等教育大众化进程不断推进，越来越多的人能够接受高等教育，然而，伴随着高校不断扩招，教学质量与社会需求等的矛盾也逐渐显现。教师管理机制固化，出现了教学质量与教师薪酬分配不平衡、教学管理模式单一、教师职称评定与考核缺乏科学标准等方面的问题，科研成果产生的巨大利益导致重科研轻教学的风气在高校愈发浓烈。高校工作中心在于培养高素质人才，科学高效的教学激励机制可有效提升教师教学积极性与创造性，在科研与教学之间形成最佳配置，增强教师教学责任感和使命感，推动高校教学水平与收益提高。教师在资源有限、时间精力稀缺的情况下，需要在不同任务间和资源配置问题上进行必要权衡，教师的行为选择结果，就与校方的激励机制密切相关[1]，如何建立合理的教师教学激励制度，是一个重要的研究课题。
二 国外高校教师教学激励机制分析
激励是指持续地激发人们的行为动机和内在动力，使其心理过程始终处于兴奋状态，鼓励人们围绕既定的目标而采取行动的心理过程[2]。高校教师教学激励机制则是针对教师心理需求，运用相应的激励措施引导其教学行为，将教师的个人心理需要同高校的教学目标有机结合，激励教师积极投身教育事业，从而提高学校整体教学质量和水平。在高校教师教学激励方面，美国终身教授制、加拿大高校教师队伍国际化及公平竞争机制、日本高校教师任期制及淘汰机制在其高等教育发展进程中意义深远，对我国高校教师管理机制的构建具有重要启示。
（一）美国终身教授制
终身聘任制与大学自治、学术自由相并列，被誉为美国高等教育的三块基石[3]。1940年，美国大学协会与美国教授协会联合发表了《关于学术自由与终身教授制的原则宣言》，宣言中表示，高校教师在一定试用期之后，应当享有永久的终身任期制，解雇教师要经过特定的程序，被解雇教师有获得听证的权利，在没有充分理由情况下不能解雇教师，这一宣言的目的是促进美国社会各界对大学学术自由及终身教授制的理解和支持。
1.终身教授制
终身教授制是指终身教师职位，而不是职务，教授主要分助理教授、副教授和教授三个等级，全都实行聘任制和学校签订合同，级别越高合同期越长，新聘助理教授的合同期一般是1-2年，副教授合同可长达6年。教授可能是副教授，也可能是正教授，每年都有大量的非终身教授提交晋升评估报告，但在严格的标准和评定程序下，只有很少部分才能获得终身教授职位。
2.终身教授申请与评估
终身教授申请有一套科学严格的标准和评审制度，虽然高校间稍有差别，但主要评定标准包括教学、研究、和服务三个方面。教学是指教师教学质量和学生及同事对教师教学的评估，研究是指高质量论文发表数量，服务是指教师对学校事务和发展方面所做的贡献。以耶鲁大学为例，终身轨的教师一般从助理教授做起，经过7年的实习期，顺利通过评估的那部分人并非立即获得终身教职，而是转为合同制的副教授。晋升为合同制的副教授，随时都可以申请终身教职评估以获得终身教职，之后5年左右经申请都会晋升为终身正教授[4]。为提高高校教师教学的竞争力，终身教授制逐渐发展出职后评审机制，对已经成为终身教授的教师进行定期评审，给教授提供特定的支持和指导。
3.高校教师晋升方式
在以终身教授制为基础的教师激励机制下，高校教师通常有两种提升方式：第一，由助理教授升为副教授，由副教授升为教授；第二，由短期合同教师升为终身制教师，这两种提升方式都要经过个人申请，然后将教师资料送交学校评议，如果审核不合格教师就要另谋出路，即“非升即走”的原则。美国的终身教授制对教师教学有着重大激励意义，它为高校教师的经济安全和职业安全提供了保障，教师全身心投入到教学和科研中，有利于高校吸引有潜力的高素质人才投身教育事业，创建良好的价值体系。
（二）加拿大高校教师队伍国际化及公平竞争机制
随着高等教育竞争日益激烈，加拿大走出一条特有的国际化发展道路，高等教育建设有着显著特点，作为世界上高等教育强国，加拿大高校在教师队伍国际化及教学激励方面积累了丰富经验。
1.教师队伍国际化
教师队伍国际化是加拿大高等教育的鲜明特征，教师大多来源于其他国家或地区著名高校，同时也将教学能力过硬的教师派出国外学习，增加教师出国培训的机会，促进教师双向流动，构建一支国际化、高素质师资队伍，强调以人为本的理念。教师对于大学的教学起着非常关键的引导作用，教师队伍的国际化能为科研带来不同的研究视角，更为多元化的交流方式，对于开拓学生的思维，传递多元文化知识有着非常大的促进作用[5]。
2.竞争机制公平化
教师在高校招聘、考核评估和晋升等方面公平竞争。一方面，学校根据课程设置、专业设计和社会上人才需求在世界范围内进行公开招聘，与通过选拔的教师签订聘任合同，合同结束后根据教师在校教学表现情况和学校实际需要决定是否继续聘任，如果继续聘任，在一定时间后教师可申请终身教授。另一方面，高校教师的考核晋升实行规范体系和标准有以下特点：（1）分类考核。教师和员工要求不同、考核不同、工资待遇不同、晋升渠道不同，各行其道泾渭分明。（2）教师职称的晋升工作定期进行。加拿大目前的综合型高校中，高校教师必须达到规定工作量，以此来确定是否批准其晋升职称。（3）教授序列或讲师序列的晋升通常有两条线[6]。公平竞争建立了和谐的高校环境，为学校引进优质师资资源，促进教师树立平衡心态、保持工作热情，避免教师之间无序竞争，调动教师提升自身素质和教学质量积极性，提高学校在国际上竞争力与影响力。
3.教学评价标准化
教师教学考核采取定性与定量相结合的措施，通常每年考核一次，评估标准包括学生满意度、就业率、同行之间的评价、以及学生所在公司满意度，同时积极听取相关各方意见，最终对教师教学工作进行公正评价。教学能力评定是教师管理中的重要部分，教学质量与职称晋升直接挂钩，它是教师具备晋升资格的主要依据，激励教师必须保质保量完成学校规定的教学任务。
（三）日本高校教师任期制及淘汰机制
日本作为世界上高等教育强国，近代以来，其高等教育的发展借鉴了西方经验并结合了东方文化特色，经历从终身雇佣制到任期制和淘汰制转变，形成了独具特色的高校教师教学激励发展模式。
1.终身雇佣制
在高校发展进程中，日本浓厚的集团主义文化发挥了重要作用，体现在高校教师管理机制中实行终身雇佣制。教师一旦通过副教授或者教授资格审核，只要没有刑事犯罪或被判入刑等情况，即可一直工作到退休。作为一种阶段性经济社会影响的产物，终身雇佣制在一定时期内起到激励教师积极性的作用，它给教师提供稳定的经济来源和工作环境，教师投身教育事业而不必担心失业等问题，促进了日本高校教学质量的提升。经济社会变革对高校教师管理提出新的要求，终身雇佣制在长期实施中也暴露出一系列问题，改革教师激励制度势在必行。
2.任期制与淘汰制运行模式
任期制与淘汰制是日本高校管理机制改革的方向，教师管理实行非公务员化，学校保留对教师的淘汰权，同时对教师实行任期制，任期制是指以教学和研究为目的的高校教师在任期届满后，必须通过高校管理机构的考核才能确定是否可以再次聘任，各个大学任期期限不统一，大多数都在5年左右。在很多高校，任期制聘用教师无权参与教授会的校务决策，没有资格领取奖金，多半是“合同到期，缘分也尽”[7]。引入任期制和淘汰制这种优胜略汰的竞争机制，以学校规章制度保障教师权益为基础，促进教师流动性与相对稳定性并存，有效避免高校出现近亲繁殖现象，在教师之间加强竞争，从而保证教师教学质量。
3.教师聘用和晋升制度
教师分助教、讲师、副教授、教授四个等级，聘用教师需经过公开招聘、严格选拔。助教通常从毕业的硕士和博士研究生中挑选，在3-4年后没有得到晋升就需另谋出路，而教授招聘面向全社会刊登广告，一般要考查教师学历、教学能力和科研能力，由学校组成的招聘评选委员会进行审核，呈报教授会磋商，候选人必须要得到2/3以上的票数才能当选，校长将评选结果报告文部省，最终由文部大臣名义任命。教师职位的晋升，一般都是由校方公布名额、条件，一般由学院或者是教授个人推荐，然后要经过学校的教授会或者是学校的评议会集体审议[8]。任期制与淘汰制为高校保留了优秀的硕士和博士研究生，给学校积累教学与科研潜力人才，成为提高学校竞争力的后备力量，同时严格的选拔条件保证教师教学能力，也为高校提高竞争力提供强力师资支持。
三国外教师教学激励机制对我国教师管理的启示
（一）实行聘用合同制，促进聘用形式多样化
高校教师聘用应面向社会、面向世界，以公开、公平、公正为原则，在高校和教师平等的基础上签订合同，择优聘任。改善师资结构，尽量从其他高校或地区招聘优秀教师，改变高校“近亲繁殖”现象，使不称职的教师能够及时淘汰出去，有能力的教师被吸引进来。在高校教师聘任中，对于不同类型的教师采用不同的合同形式，在契约基础上解决教师薪酬分配不平衡的问题，例如，讲师及教师可采用短期聘任，副教授和一部分教授可采用中期聘任，教授可采用长期聘任。一方面，短期合同教师可以通过教学质量的提高，得到学校和学生的认可从而延长自己的聘期；另一方面，教师可以通过职务的提升展示自己的价值，如从教师升为副教授、教授。聘用合同制是世界上广泛采用的教师管理方式，也是目前我国进行教师机制改革可借鉴的经验。
（二）构建多元化师资结构，推动教师队伍国际化
驱动高校教师激励机制生成的主要因素为：激励主体、激励客体和激励行为[9]。一方面，要促进高校教师来源多样化，引进具有国际视野、全球观念的优秀教师，推动不同教育思想的融合，形成相互吸收借鉴的教学氛围；另一方面，积极推进高校教师国际间学习交流，培养以学生为中心的教育思想，要明确教师的工作不仅在于专注科研，更在于优秀后备军的培养，努力提高自身教学素养。组建一支多元化、国际化的师资，通过多渠道、多层次的学习交流，加强同其他国家教育合作，将优秀教师派遣出国接受教育，借鉴先进教学激励经验，提高高校教师教学技能。
（三）改革教师管理制度，引入竞争淘汰机制
目前，高校教师在学校发展、学科建设方面发言权很小，打击了教师建言献策的积极性。在高校教师管理中，要建立民主高效的协商机制，扩大高校在教师选择中的自主权，增加教师招聘工作透明度，改革过去普遍存在以管理者为本的思想，树立以教师为本、以学生为本的全新管理理念。保证学校课程改革、人才培养计划的制定都有一线教师参与，尊重教师在课程设计方面的意见。打破教师管理体制障碍，注重年轻教师的人员流动，为学校注入新鲜血液，充分发挥竞争机制的作用，引入内部竞争和外部竞争，择优留任，淘汰平庸，避免学校出现“学阀”现象。
（四）建立科学的教师评估体系，注重审核公平公正
评估的含义是指，根据整体的工作目标，对某项工作任务地完成情况进行评价，它具有很强的方向引导性[10]。无论在教师招聘还是职称评定中，都要遵循公平、公正、公开的原则，针对不同学科、不同评价对象，建立一套科学合理的教师评价标准。招聘要做到公平竞争、公开透明，对通过审核录用的教师积极进行教学质量培训工作，树立教书育人是第一位的思想。改革教师职称评定标准，鼓励教师合理分配精力，强调教学质量在高校教师职称评审中的作用，发挥学生评价、教师内部评价的作用。建立以教学成绩为依据的奖金分配机制，摒弃以职称定收益的传统，提高教师教学的积极性。
四 结语
我国高等教育改革进入关键阶段，教育部也将出台新规，教授连续三年不给本科生上课将被清理出教师行列，这对高校教师教学有重要的激励意义。教师的积极性创造性在人才培养中至关重要，我们可以借鉴国外教师教学激励经验，分析利弊取其精华，构建有中国特色的高校教师激励机制，推动高校教学质量不断提高。
参考文献
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[4]张素玲.美国高校终身教授激励机制研究[D].天津师范大学,2015.
[5]付卫洁.加拿大高等教育国际化政策研究[D].武汉大学，2017.
[6]蔡建辉,高斌,胡明,等.加拿大高校教师管理的启示[J].中国高等医学教育,2016(11):39-40.
[7]王杰.日本高校教师聘用的变化倾向及原因分析[J].教师教育论坛,2015(3):84-96.
[8]王晓龙,刘景瑜.日本高校教师人事制度的启示[J].吉林省教育学院学报,2014(2):27-28.
[9]严子淳.高校教师激励机制建立与创新手段研究[J].教育现代化,2017,4(30):26-27.
[10]傅萍.高校教师教学激励与保障机制研究[J].经济师,2015(10):207-208.
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