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摘要：提高员工满意度是打造企业独特核心竞争力的关键。本文以R公司为研究对象，通过对该公司进行员工满意度的调查，然后进行分析，针对调查结果对该公司员工满意度的改善提出建设性的建议。
关键词：员工满意度；建议
本文引用格式：李磊等.R公司员工满意度调查研究[J].教育现代化，2019，6（83）：321-322+327.
一 R公司员工满意度现状调查
（一）R公司概况
R公司于2010年8月在青岛创立，专攻电子商务、网络营销，致力于线上课程的推广宣传与销售，并提供产品的售后与服务。公司以独特的企业文化、一流的销售和管理经营团队、合法正规网络化服务，为社会提供了最具保障的互联网产品。以社会需求为导向，为客户提供优质服务，持续坚持创新科技，掌握并且运用最专业的技术。
公司共有127人，其中男性72人，占57%；女性55人，占43%。大专及以下学历的有56人，占44%；本科学历的有60人，占47%；硕士及以上的有11人，占9%。年龄在25岁以下的有40人，占31%；26-35岁的有46人，占36%；36-45岁的有30人，占24%；45岁以上的有11人，占9%。
（二）R公司员工满意度问卷调查
1.调查对象和调查方法的选择
R公司员工满意度调查的对象是公司内的所有员工，共计127名。本调查根据公司经营现状，主要采取问卷调查法和员工访谈法进行满意度调查。
2.问卷设计
本次调查问卷不记名，分为七个方面，分别为基本情况、工作情况、薪酬福利情况、管理情况、工作环境和氛围情况问题、员工个人发展情况以及员工整体满意度调查。
3.问卷发放与回收
本调查采取的是抽样调查，共发放问卷100份，回收100份，有效问卷94份，回收率为100%，有效率为94%。
二 R公司员工满意度调查结果分析
（一）员工整体满意度分析
本问卷以5分制计算，很不满意（很不同意）为1分，不满意（不同意）为2分，还可以为3分，基本满意（同意）为4分，很满意（十分同意）为5分，平均值小表明满意度越低。调查结果显示，整体满意度均值为3.22，各满意度得分超过均值的有4项，分别为工作方面（3.33）、薪酬福利（3.23）、公司管理（3.32）、工作环境（3.25），在均值之下的有个人发展（3.02）这一项。
根据整体问题，进行工作总体满意度研究，调查结果显示，51.1%的员工对目前工作不满意，17%的员工认为目前工作还可以，31.9%的员工对目前工作基本满意。总的来说，员工满意度还是很低的。
（二）员工满意度具体分析
1.基本情况分析
参与本次调查的男性有74人，占58%；女性有53人，占42%。年龄在25岁以下的有42人，占33%；26-35岁的有38人，占30%；36-45岁的有31人，占24%；45岁以上的有16人，占13%。已婚的有75人，占59%；未婚的有52人，占41%。专科及以下的有47人，占37%；本科的有57人，占45%；硕士及以上的有23人，占18%。工龄在2年以下的有43人，占34%；2-5年的有45人，占35%；5年以上的有39人，占31%。财务方面有10人，占8%；市场方面有15人，占12%；管理方面有15人，占12%；销售方面有38人，占30%；客服方面有18人，占14%；售后方面有17人，占13%；人事方面有8人，占6%；其他方面有6人，占5%。
2.工作方面满意度分析
在构成员工满意度的五个因素中，工作方面满意度均值为3.33分，得分最高，说明员工对工作方面的意见不是太大。通过对您对目前的工作是否满意？您对目前的工作量是否满意？您对目前工作岗位的兴趣度是否满意？您对目前工作成就感是否满意？对自身能力技术在该岗位的发挥是否满意？对所能学到的技能是否满意？这六个问题进行分析，其分值分别为3.02、2.88、3.36、3.27、3.78、3.75。可见，员工对目前工作的满意度并不高，对工作量也不满意，成就感兴趣度不强，能力的发挥与获取一般。
然后对各类人员满意度再次做分析，发现78%的财务人员对目前工作不满意，50%的市场人员不满意现状，35%的销售人员不满意，37%的客服人员、9%的售后人员都不满意，其他人员中达到88%的人员不满意，人事人员有67%不满意。
总体分析，被调查人员对于工作量、当前工作都有较大的不满意，其工作带来的成就感不强，销售人员、客服人员的满意度比其他类型人员要高。
3.薪酬福利满意度分析
在薪酬福利满意度方面，通过对您对您在该公司内部目前的工资总收入是否满意？相比同行业，您对自己目前的工资总收入是否满意？对工资发放的时间方式是否满意？对提供的福利待遇是否满意？您对公司在工资增长的数值和频率是否满意？这五个问题进行分析，其分值分别为2.82、2.51、4.65、3.02、3.15。
公司建立之初，员工工资不是很高，公司建立几年以来，对员工工资没有一个清楚的认识和界定，社会经济发展物价上升，但员工工资却没有较大提升，只能是中低水平的薪酬待遇，这样的待遇缺乏对外的竞争力，必会导致员工不满。低工龄的员工工资增长的数值太少和幅度太小，也必定会引起该工龄层员工的不满。
4.公司管理满意度分析
在构成员工满意度的五个因素中，公司管理方面满意度均值为3.32，其构成的具体问题的得分分别为3.75、2.75、2.84、2.59、3.19、4.14、1.03、3.85、3.67、3.60。
调查分析结果显示，公司内部各项规章制度基本健全，但是员工认为其未能严格执行，并且公司的发展战略和个人目标不一致。同时，公司招聘制度和薪酬制度未做到公开透明，严重打击员工的积极性。但总体上，公司的绩效考核得到了员工的认可。
总之，公司具有比较健全的规章制度，但对于制度的执行和贯彻没有得到员工的一致好评；多数员工不认为招录制度足够合理公开；公司薪酬制度的透明度不够，；公司对于员工的培训与开发做得不够好，针对新进员工的培训得到了认可，但是忽略了老员工的培养，引起老员工的极度不满。
5.环境氛围满意度分析
在构成员工满意度的五个因素中，工作环境方面满意度均值为3.25，其构成的具体问题的得分分别为3.58、4.25、4.03、3.17、2.84、2.32、2.45、3.73。通过各个问题分值可以看出，公司为员工提供的办公环境，员工比较满意，但是整个工作的氛围让员工感到不满，公司各部门小组之间的交流太少，员工感觉不到彼此之间的信任与帮助。另外，公司组织的员工集体活动得分也很低，员工集体出游的机会较少，导致了员工不满。
总之，从工作的环境与氛围来看，公司员工所处的工作环境十分优越，得到了员工的整体高度满意；多数员工感觉同事工作积极性高；内部员工之间的关系较为疏远；从领导对员工的关心度来看，公司领导对员工的关心实在是不够，几乎所有员工都感觉不到领导的关心，甚至产生了不满。
6.员工个人发展满意度分析
在五个方面的员工满意度调查中，员工个人发展的得分是3.02，得分最低，说明员工对于自己在公司内部的发展很不满意。在您能了解自己在公司的发展方向吗？专场在公司是否得到发挥？公司是否能够公平、公开、公正的给予每位优秀员工培训和晋升的机会？您愿意在公司长期发展，实现个人价值吗？这四个问题中，分值分别为2.82、2.47、3.28、3.14。
可见，员工对自己是否了解在公司的发展方向得分很低，员工自身不认为自己的专长与能力在公司得到了很好的发挥，但对于公司给予的培训和晋升机会，和是否愿意在公司长期发展的得分较前两项而言提升了。
另外，由于学历的差异，个人能力的发挥也有所不同。75.7%的本科生员工感觉自己的能力和专长在公司得不到很好发挥，部分专科及以下学历员工也是感觉能力发挥一般。
三 提升R公司员工满意度的建议
（一）促进工作模式科学化，加强工作本身满意度
员工对工作内容本身的不满意会引起员工的厌烦感，会导致工作积极性下降，从而产生低生产率。
企业要注重工作轮换。不要长期使员工执行一项相同的任务，适时进行员工间的工作轮换，不仅会减少员工工作的单调感觉，还能提升员工综合素质能力。
企业要强调工作扩大化和丰富化。进行工作扩大化丰富化改变，让员工执行多种类任务，让员工学习更多技能知识，培养员工工作兴趣，提升员工工作成就感，实现员工满意。
（二）建立科学的薪酬制度
企业要提高基层员工的薪酬水平，不断提高薪酬制度的透明度，做到公正公平，实现薪酬的科学化管理。具体提出以下建议：
1.薪酬管理动态化
随时依据公司的战略发展状况调整各部门各岗位的对应工资，随时根据员工岗位的调整、绩效的评估、工龄的递增等确定其薪酬等级，以确保薪资符合各员工需要。
2.体现薪酬的内部公平性
充分考虑不同岗位不同层级员工之间的横向与纵向薪资平衡状态，适当缩小高低收入员工群体之间的薪资差距，做到赏罚分明，劳有所得。
3.提高薪酬的外部竞争力
积极主动的参与同行业关于薪酬水平的调查研究工作，准确定位本公司员工薪酬在整体行业中的位置，并依照同行业薪酬水平调查研究数据结果进行适当的薪酬水平调整，确保公司在整个行业内的竞争性。
（三）建立公平的竞争平台
科学的管理机制有利于员工满意度的提升，加强管理机制建设，建立公平的竞争平台，才能使企业长期发展，员工长久为企业卖命。具体建议如下。
1.提升管理者管理水平
对高层管理者进行严格管理，使其能够接受新思想，缩短上下层之间的距离，加强层级间沟通，注重管理理念的学习与实践，将自己定位成“普通人”而非“上层人”。
2.构建人性化管理文化机制
将企业文化践行到实践，不做文化空壳子，制作文化践行的真实企业，制定明确的企业宗旨，构建人性化管理文化。
3.完善绩效考核机制
注重内部公平，使员工在绩效考核结束后进行横向比较时能感到满足，注重绩效考核的公正透明，将员工绩效与薪酬相挂钩。
4.注重过程控制
通过对培训、考评、激励、约束等过程的控制，实现人岗、人人之间配合的最佳状态，充分调动员工积极性，真正做到公平公正公开。
参考文献
[1]陈珊，姜玉梅.如何设计员工满意度调查[J].中国劳动，2011，04：48-49.
[2]斯蒂芬·P·罗宾斯（孙建敏等译）.组织行为学[M].中国人民大学出版社，2002.
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