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摘要：党的十九大报告提出要“加强基层医疗卫生服务体系和全科医生队伍建设”，完善基层卫生人力资源配置是贯彻落实我国卫生领域最新政策的核心要求。本研究以广西为例，分析其基层卫生人力资源的结构、区域分布差异，对基层卫生人力资源的时间变化进行横、纵向对比。广西基层卫生人力资源数量不足，整体结构失衡，素质能力有待提高。应从经济投入、就业理念、考核培训机制、薪酬制度等多方面来有针对性地完善广西基层卫生人力资源配置。
关键词：广西；基层卫生人力资源；配置分析
本文引用格式：欧阳皓华,等.广西基层卫生人力资源配置分析[J].教育现代化,2019,6(70):268-271.
一 引言
2009年3月，中共中央、国务院公布《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》提出“建立健全覆盖城乡的基本医疗卫生制度，为群众提供安全、方便、价廉的卫生服务”。我国从战略层面上对卫生领域人力资源的发展方向不断作出调整与完善，在实践过程中也取得了可喜成绩：基层的卫生人力资源总量不断提升，通过政策导向不断有卫生人才进入基层、农村服务。但是，我国医疗卫生领域存在的一些问题仍然没有没根本上解决：城乡卫生人力资源的配置失衡，大量高素质的卫生人力资源涌向城市，乡村卫生人力的素质偏低，对岗位满意度低，缺乏稳定性，没有健全的晋升机制[1]。2017年10月，十九大报告指出我国要实施健康中国战略，“加强基层医疗卫生服务体系和全科医生队伍建设”。国家提出的这一战略有利与我国城乡卫生人力资源配置公平，以及提高基层卫生人力的数量与素质，切实解决人民群众的“看病贵、看病难”问题。虽然促进基层人力资源发展的政策一直在出台，但是这一问题仍为得到根本性解决。随着我国社会经济水平的提高，人民群众对医疗卫生服务的需求呈现出多元化，而我国目前基层卫生人力资源不论是从数量上还是从素质、结构配比上都难以满足人民群众的需求。孙健等人对广西基层卫生机构工作人员的研究表明，广西基层卫生人员普遍存在工作时间长、工作压力大、紧张等现象[2]。基层医疗人力资源发展落后制约着我国医疗系统的健康有序发展。我国基层卫生人力资源存在不同程度的流失情况，人力资源的数量以及素质能力难以满足群众需求且基层医疗卫生机构的待遇较差，工作环境较差，难以满足基层医疗机构工作人员的各方面需求。
二 广西卫生人力资源现状
（一）区域分配不平衡
根据《广西统计年鉴2018》的数据，2016年广西的执业（助理）医师数量为96678人，注册护士数量为122595人，医护比为1比1.27。根据广西卫生与计划生育委员会公布的数据，2017年广西执业（助理）医师有101141人，注册护士有131711人，医护比为1比1.3。与2016年比全区的医护比有所优化。但是这与这与医护比为1比2的国际标准相差较远，医护比例偏低。这说明广西的医生与护士构成比例不合理，初级卫生保健工作应由护士来承担，这种护士相对较少的局面可能会增加护士工作数量，给护士带来额外的压力。根据《中国统计年鉴2018》的数据，2017年广西城市每千人口执业（助理）医师为2.94人，每千人口注册护士为3.97人。
农村每千人口执业（助理）医师为1.25人，每千人口注册护士为1.5人。可见广西城市的卫生技术人员从数量上要远多于农村的卫生技术人员数量。卫生技术人员的地域分布不均衡，大量卫生技术人员集中于城市，而农村的卫生技术人员数量较少。广西各城市之间每千人口执业（助理）医师与每千人口注册护士数量也相差较大。南宁市每千人口执业（助理）医师数量为3.27人，每千人口注册护士数量为4.07人，两个指标均显著高于全区平均水平。由表1可知，贵港市的人力资源数量不足，贵港市每千人口执业（助理）医师为1.51人，每千人口注册护士为1.83人，两个指标在全区最低，广西不同城市间卫生人力资源配置相差较大。廖健宏等对广西133家基层医疗卫生机构的研究显示，基层医疗机构卫生人员男女比例失衡，女性占比较多，且趋于年轻化，缺少高学历、高职称的人才[3]。
（二）基层医疗机构力量薄弱
基层医疗机构由于政府支持力度不够、人员素质相对较低，设备较为简陋等方面劣势，导致自身的特色优势不够明显。社区服务机构人员流动性比较大，工作条件、工资待遇与大型医院的员工相比较差，社区卫生服务机构工作人员如果遇到更好的发展机会倾向于离职。2017年底，广西共有医院1853个，社区卫生服务站300个。在数量上社区卫生服务机构明显处于劣势，整体上力量无法与大医院相比，比较薄弱。根据《广西统计年鉴2018》，从2011年至2017年，广西卫生服务中心增加了38个，乡镇卫生院减少了16个。随着广西经济发展水平提高，人民群众对医疗的需求呈现出多元化。需要更多的基层医疗卫生机构提供质量更高的专业化服务。而6年间基层医疗卫生机构的数量基本与2011年持平。社区卫生服务中心增加38所说明在城市基层医疗卫生机构的情况要相对好于农村，广西乡镇卫生院的数目不升反降说明农村基层医疗机构的情况较为严峻。
（三）全科医师数量较少、素质偏低
目前我国社区卫生服务中心的卫生工作人员学历偏低，主要以大专、中专为主，本科以上学历较少。我国社区卫生服务中心工作人员的这样的学历情况难以为人民群众提供高质量的医疗服务。只有提高我国社区卫生服务中心工作人员的整体素质，形成合理的结构层次与构成比例[4]。这样一方面可以提高我国社区卫生服务中心工作人员的整体素质，完善我国基层医疗服务体系。另一方面，有利与形成合理的就医格局，缓解大医院的压力，让人民群众放心到社区卫生服务中心就诊。根据《中国卫生统计年鉴2013》的数据，2012年广西取得全科医生培训合格证书的人数为2476人，每万人口全科医生数为0.66人，低于全国水平每万人口0.81人。全科医生队伍是基层医疗卫生机构的主力军，广西全科医生在数量上低于全国水平，说明对全科医学有待进一步重视。由表2数据可知，乡村医生和卫生人员人数的数量从2011年到2017年下降2168人。广西乡镇卫生院数量减少且乡村医生和卫生人员人数逐年减少的情况说明广西基层医疗机构发展情况较为严峻，基层医疗机构留不住工作人员，工作人员离职现象较为严重。
（四）基层医疗卫生机构条件差
基层医疗卫生机构发展空间小、薪资与福利待遇较差、医疗设施较为落后使许多高素质的医疗人才不愿意到基层医疗卫生机构服务。通过公开招考等方式可以进入乡镇医院，但是乡镇医院常常存在岗位无人竞争报考的尴尬境地。另一方面，在乡镇卫生院工作的工作人员也缺乏对其的激励制度，工作较为散漫，难以提高专业素质与水平。广西自2011年乡村医生和卫生人员人数数量不断减少说明基层条件差，难以吸引人才并且留住人才，难以提供人才良好的发展机会与平台。导致许多乡村医生与卫生人员向条件更好的综合医院、城区流动。经济因素、工作环境等是导致广西基层医疗卫生机构卫生人员不断流失的主要原因。强化理论认为如果人们的行为没有达到预期目标，人们便会减弱这种行为。基层卫生人力资源在工作过程中很多方面如薪资报酬达不到自己的预期目标，这会导致基层卫生人力资源对工作产生不满或者倦怠情绪。从双因素理论来看待广西的基层卫生人力资源流失情况，各个基层医疗机构没有满足保健因素。基层医疗机构工作人员的工资与综合医院工作人员的工资相差悬殊，没有满足保健因素会使得员工非常不满。这也就解释了卫生了广西基层医疗机构的工作人员流失情况严重。从激励因素来看，基层医疗机构发展机会少，激励因素没有满足虽然不会引起员工明显不满。但是这样缺少了对员工有效的激励便会使员工缺少进取精神，难以提高专业素养，难以满足人民群众日益多元化的医疗服务需求。
三 卫生人力资源配置优化策略
（一）增加对全科医学相关领域投入
目前在我国社区卫生服务机构工作的全科医生学历、素质相对较低，十九大报告指出要加强全科医生队伍建设，增加对全科医学教育的投入是其中的重要部分。根据国家规划，到2020年，每万城市居民要拥有2至3名全科医师。根据《中国卫生统计年鉴2013年》的数据，2012年广西每万人口全科医师数量为0.66人，这与预期目标相差甚远。要达到预期目标，便要增加对全科医学相关领域的投入。国家政策对全科医学有所倾斜，设置有医学专业的高等院校应该在全科医学相关专上给予更多照顾，如给予全科医学相关专业学生相关补助，并且完善全科医学专业相关的本科教育与研究生教育培养体系[5]。结合广西的实际情况，其基层医疗卫生机构人力资源数量少、素质相对较低，高等院校招生时，可以以农村学生为主进行招生并于学生签订合同[6]。毕业之后去基层医疗机构工作，提升广西基层医疗卫生机构的服务水平。广西综合医院可以承担全科医师规范化培训[7]。国内对全科医学专业的教育等相关事宜可以参考西方发达国家成熟的经验，同时结合中国国情教育出高素质的全科医生队伍。
（二）树立新理念
大型综合医院是医学院校毕业生的理想去处，到大型综合医院工作意味着毕业生有更高的平台，更好的晋升机会，更多的报酬。大型综合医院一系列的优势吸引着大批医学生进入，而相对来说，基层医疗卫生机构则在平台、报酬、晋升机会等各个方面都逊色与大型综合医院。目前，国家除了出台相关政策对医学生的毕业去向进行政策性引导外，还需加强对医学生的就业观念教育。可以在教学期间组织医学生到基层医疗卫生机构实习，并且鼓励医学生去基层医疗机构发展。人才是社会经济发展的基础，坚持以人为本。把卫生人力资源的当作一种可开发的资源，不断对其进行投入，从人才那里得到资本增值[8]。卫生人力资源的管理者如院长和各级领导人应该转变传统的管理观念，由管理型向服务型转变。充分考虑基层卫生人力资源的需求，从员工的角度出发来考虑问题。让基层卫生工作人员感到重视与被尊重，充分调动基层为省人力资源的积极性与创造性[9]，做到以人为本。
（三）改革卫生领域的薪酬制度
卫生技术人员属于脑力工作者，对于其进行激励应以薪酬激励为主[4]。管理部门应从全局考虑，对各行各业的卫生技术人员的薪酬进行统一科学合理的安排。目前我国全科医生队伍存在大量空缺，国家政策也正在向这一方面倾斜。应给予基层医疗卫生机构更多的资金、技术支持。基层医疗机构工作人员的工资与其他级别医院相比不能相差悬殊，全科医生的工资应该不少于或者多于专科医生的工资。赫兹伯格提出的双因素理论认为，保健因素缺乏时会引起员工明显的不满。对于在基层医疗机构工作的员工来说，其工资时明显偏低的。工资少引起了基层医疗机构工作人员的明显不满，故基层医疗卫生机构工作人员的满意度较低，且人员缺乏稳定性，若有更好的工作机会便会离职。公平理论认为人们会于外界环境对比来评估自己是否受到公平待遇。基层医疗机构工作人员把自己在岗位上获得的薪资待遇于其他岗位上获得的薪资待遇相比来评估自己受到公平待遇，各个地区基层医疗卫生机构工作人员得到的薪资待遇有所差别使得卫生工作人员觉得自己不公平。卫生工作人员会把自己现在的情况于过去对比来衡量自己受到公平待遇，如果自己现在的工资比过去还低，那么就肯定会感受到不公平。所以广西要改革卫生工作人员的薪酬制度时，要充分考虑到公平。不能让各个岗位上的卫生工作人员收入相差悬殊，又要保证与过去相比薪资待遇有所提升。
（四）完善准入、考核机制
采取公开招聘让专业素质较高、热心为民服务的卫生人员进入基层医疗卫生机构，保证基层医疗卫生机构人员的专业素质与思想觉悟较高。对基层医疗卫生机构工作人员实行绩效考核，对于考核不合格的工作人员进行转岗或者淘汰，对于表现优秀的工作人员予以晋升与奖励。使得工作人员改善工作质量与对人民群众的服务态度，为基层医疗卫生机构赢得良好形象。考核机制需与完善的晋升机制想结合，晋升机会属于激励因素。激励因素得到满足，则会极大激发工作人员的工作积极性，因此制定切实可行的晋升机制非常重要。完善基层医疗工作人员的职称评定制度，工作出色的员工有同等机会晋升。这样有利于形成竞争氛围，在团队内形成积极向上的良好工作态势，有利于个人成长与基层医疗卫生机构的发展。
（五）加强培训，提升能力
社区卫生服务的主力军为全科医生与社区护士，他们需具有良好的专业素质才能为居民提供高质量的医疗服务[10]。应该加强对全科医生与社区护士的岗位培训，如可以通过与综合医院建立医疗集团信息共享。让全科医生与社区护士有序去综合医院进行培训，综合医院的专家来社区卫生服务机构进行定期诊疗与指导。对基层医疗卫生机构的全科医生与社区护士进行全方位培训，促使其不断提高专业素质。形成对基层卫生人力资源综合全面的培训体系，让其觉得自己的工作得到重视，是有意义的。能够得到他人的赞赏、同行与领导的赞赏与鼓励，且有良好的平台与向上晋升的机会。即满足激励因素，双因素理论认为当激励因素不满足时，不会引起员工明显不满。但激励因素满足时，能够激发员工极大的工作热情。基层医疗工作机构的工作人员对工作的热情需要被激发，这样既有利于基层卫生人力资源的发展，又有利于基层医疗卫生机构的发展。
（六）扩大医疗保险覆盖面
把更多的弱势群体也纳入医疗保险中来，这样就使更广泛的人群可以通过利益机制调节而引导他们合理就诊，避免盲目。在扩大保险覆盖面的同时要有意将转诊政策与其结合起来。广西可以尝试把新农合、城镇职工医疗保险与城镇居民医疗保险与分级诊疗结合起来，把更多的群众纳入医疗保险体系，促使民众得到最好的健康保障，减少居民经济负担。同时拉大基层医疗机构与综合医院服务费用的报销比例，使第一次在基层医疗机构就诊患者的医疗费用明显低于第一次选择在大型医疗机构就诊的患者的医疗费用，在经济上与到医院就诊的病人区分开来，自付比例与起付线在各级医疗机构之间根据当地特点而有所不同。这样可以引导民众处于经济原因到基层医疗机构就诊，促进基层医疗机构的发展同时有利于基层卫生人力资源素质能力的提高。
四结论
广西卫生人力资源配置所存在的问题是多方面因素共同作用的结果，因此要全面把握其普遍性与特殊性从而“对症下药”。紧跟健康中国战略的时代步伐，把握新时代对基层卫生人力资源配置的最新要求与发展方向。借鉴国内外基层卫生人力资源配置的先进经验，结合广西自身基层医疗体系的现实情况，科学性地补足广西基层卫生人力资源配置的短板。
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