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摘要：随着高校发展规模的壮大，高校临时工比例显著提升，临时工管理的欠缺已经成为制约高校进一步发展的问题之一。临时工即为通俗意义上的编制外聘用人员，这部分人员因为工作周期不固定，人员流动性较大，队伍不稳定，缺乏有效管理机制，对高校工作的连续性和高效性带来较大阻碍。本文将从高校临时工的管理出发，就目前管理中存在的问题进行分析和措施讨论，以推动高校人员管理的不断完善和发展。
关键词：高校临时工；管理问题；完善建议
本文引用格式：杜晶晶.高校临时工管理中的问题及完善建议研究[J].教育现代化,2019,6(50):171-172.
因高校编制人员的数额有限，高校发展规模的扩大，聘用临时工等多元化用工方式也随之变得普遍，然而大多数高校对这部分人员的管理却没有完善的体制约束，尤其是在后勤服务岗及科研辅助岗，人员缺口较大，流动性较快，需要聘用临时工进行正常工作运转的补充。因此，目前大多数高校在科研辅助和后勤保障方面都有着数量众多的临时工，对这些临时工进行有效的管理不仅能够促进高校的稳定发展，还可以提高高校管理系统的运作效率。因此，本文将从现行高校临时工管理中存在的问题进行探讨，并有针对性地提出一定的完善措施，以推动《劳动合同法》和现行高校用工情况的不断结合。
一 高校临时工管理工作中的问题探讨
（一）高校对临时工管理意识淡薄，缺乏有效管理机制
高校管理部门往往关注于在编人员的人才培养和师资队伍建设，却忽视了对临时聘用人员的管理和投入，很多高校不仅没有明确专人负责临时工的管理工作，更缺乏相应的管理制度和管理方法。然而临时工的比例呈逐年上升趋势，临时工的合法权益却因高校管理机制的缺失难以得到保障，更无法作为公平的一份子在工作环境中获得认同感，不利于其工作积极性的调动；另一方面，临时工管理制度的不完善容易造成部分临时工因没有考勤约束和相应岗位的考核标准，放弃自我要求和自我提升，致使工作效率低下，不利于高校人力资源发展和管理效率提升，尤其是后勤服务部等临时工比例较大的部门，人员流动性过大，用工不规范，将阻碍学校整体后勤保障的水平。
（二）高校法律意识薄弱，劳动合同签订率低
高校在聘用临时工时的合同签订率较低，甚至有些以口头协议为主，具有相当大的不确定性，这直接导致了用工风险的产生。对学校而言，根据《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，这将会增加学校不必要的用工成本；另外根据《劳动合同法》第十四条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，这对学校选人用人权的主导地位是不利的；对高校的安全性而言，临时工对工作没有足够的规则意识，就会造成思想单一、缺乏工作热情和信心的局面[1]。另一方面，对临时工自身的权益来说，因未签订劳动合同，若学校在进行一定规模的人事调整时，可能会对他们进行随意的裁减，临时工将面临失业等问题，权益得不到有效的保障，造成就业上的恶性循环。
（三）高校对临时工的权益保障不够重视
高校临时工因其非在编的身份，在基本民主权利和福利待遇方面和正式在编人员差异较大，主要表现为：无法参与工会，更无法享受校内的工会福利待遇；相关涉及临时工的校内管理文件的制定，鲜有广泛征求临时工的意见，临时工没有基本的发言权；临时工人员党团关系基本没有在学校被接收，党员或积极分子缺乏要求进步的平台；校内各类表彰等也均不涉及临时工人员。这就造成了临时工在工作中虽然任劳任怨、竭尽心力，但是却得不到周围人群的认可和来自组织的关怀，因此造成了他们在工作中难以获得工作成就感，使得工作效率低、工作被歧视现象的时有发生。对于高校本身而言，如果高校管理人员对临时工的权益保障问题不够重视，临时工福利待遇较差，那么就会挫伤员工的工作积极性，使员工对工作的环境产生自卑心理和抵触情绪，不利于高校基本后勤保障工作的开展，影响高校在发展整体上的全局规划。
二 完善高校临时工管理的措施建议
（一）健全高校临时工管理制度
学校人事部门应督促各二级单位、各部门落实劳动用工责任人制度，坚持谁用工，谁管理，谁负责的原则，同时完善学校编制外用工管理制度，严格落实劳动合同法精神。在具体的实施过程中，首先需建立合理化的进人审批制度，严格审批手续，二级单位需及时向人事部门上报用人计划，人事部门统一把关审核，对每位临时工的具体信息及时审批备案，依法签订劳动合同或劳务协议，避免不必要的用工风险。高校也需要设立专门的岗位进行编外人员的管理，就临时工的人数和具体岗位而言，要做到备案准确，并进行及时的人员名单更新，合同到期人员根据合同法规定及时履行续聘或解聘等手续；其次要对临时工进行系统的管理，严格把控进人质量，不断提高临时工的工作规范，灵活处理他们的工作问题，建立起较为完备的岗位管理制度，并面向同性质的高校进行不断的推广和交流，使之不断丰富发展[2]。在统一管理方面，高校需提高信息化管理水平，利用高科技人事管理系统，实现信息化的人员管理、备案和查询，降低管理成本，提高管理效率和精准度。人事管理部门在做好统一管理的同时，仍需落实二级单位管理责任人制度，要求二级单位负责人指定专门管理人员负责临时工合同签订手续和日常考勤管理监督责任。
（二）依法对临时工进行劳动合同的签订
劳动合同的签订不仅是为了保护临时工的权益，也是为高校的可持续工作提供一定的保障，避免用工纠纷的产生。临时工的文化水平一般以大专或者中专为主，在法律意识和法律经验上较为欠缺，高校要和他们签订劳动合同或劳务协议，就要做到合同内容的大众化解读：例如如何规范旷工行为，工作内容和工作时间的确定，员工关心的休假和工资待遇等问题。这就要求高校提高管理人员的法律素养和专业水平，系统学习劳动合同法的相关知识，依法科学处理临时工的问题。在依法签订劳动合同的同时，高校还可以根据不同岗位职责，灵活选择用工方式，节约用工成本，例如，短期的在某一领域工作具有指导性意见的技术类人员可以采用聘用制；工作岗位较为平稳，周期较长的，可以签订全日制劳动合同；工作性质要求人员流通性大的岗位可以签订非全日制劳动合同。除了要对临时工进行法律规范的限制之外，还需要制定一定的职业发展目标，促进员工自身对工作的不断持续性发展，推动编外人员的不断学习进步，促进高校的稳步发展[3]。
（三）充分保障临时工的合法权益
根据劳动合同法的规定，明确临时工的权利和义务，保障临时工的合法权益。在制定与临时工权益相关的规定时，广泛听取临时工的意见，尊重临时工的合理诉求，明确临时工的福利待遇，给予劳动者应有的尊重；将临时工纳入学校工会组织，享受工会福利，体现管理人性化，增强临时工的集体归属感，从而增强学校凝聚力；充分发挥高校人才培养的资源优势，为临时工提供岗前培训、学历教育和定期法律知识学习活动，提高临时工的文化素质和技能水平，增强临时工的法律意识，以更好的服务于学校；将具有党团员政治面貌的临时工纳入相应的支部和团体参加学校的党团组织生活[4]。
（四）对临时工进行一定的劳务派遣
劳务派遣作为一种合法又规范的劳务输出形式，在劳动者、派遣公司和用工单位之间能够实现人力资源的合理高效利用，不仅保证了临时工的经济权益，而且实现了各方利益的均衡保护。实行劳务派遣后，由学校提供工作岗位，派遣公司与劳动者签订合同，为劳动者缴纳五险一金，进行职称评审等事宜。由于劳动者是与派遣公司签订的劳动合同，因此所有有关劳动保障及管理风险都由派遣公司承担，如劳动者在用工单位发生劳动纠纷，就会由派遣公司出面进行调解；若劳动者发生工伤等安全问题，也将由派遣公司承担经济损失；派遣公司也可以为用人单位承担突发性大量招聘和裁员带来的风险。因此，就用人单位而言，使用劳务派遣员工将大大降低单位的用工风险，减轻单位的工作负担[5]。
三 结语
总的来说，随着临时工在高校中人数的不断壮大，临时工的管理问题也普遍进入到了大众的视野，本文从该问题和措施两个方面展开讨论，希望能够对未来的工作安排起到一定的启示意义。想要管理好临时工的同时维护好高校的权益，就必须尊重临时工的工作性质，进行配套的劳动规则的制定，使聘用人员工作高效且有责任意识，最终实现高校人力资源的不断开拓发展。
参考文献
[1]温向阳.新媒体时代高校临时工绩效档案的管理[J].山西档案,2017(04):60-62.
[2]李会林.劳动合同法”背景下高校临时用工管理研究[J].人才资源开发,2016(04):37.
[3]丁灵濛.新时期高校临时聘用人员管理中的问题与研究对策[J].人力资源管理,2015(02):144-145.
[4]温向阳.新媒体时代高校临时工绩效档案的管理[J].山西档案,2017(04):60-62.
[5]梁菊平,范建立.对高校临时工管理工作的思考——以河北民族师范学院为例[J].河北民族师范学院学报,2015,35(04):123-125.
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