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摘要：实验技术队伍是高校教师的重要组成部分，与师资队伍相比，实验技术队伍在激励上仍存在一定差距。本文通过分析我国高校实验技术队伍现状，提出有针对性的具体激励手段。使实验技术队伍的发展适应高校发展的新需求，为高校教学、科研提供有力的技术支撑工作。
关键词：实验技术队伍；激励措施；考核评价
本文引用格式：董易等.实验技术队伍成长激励机制探讨[J].教育现代化，2019，6（46）：4-5.
高校实验室是培养学生创新能力和实践动手能力的重要基地，在学生创新精神和实践能力培养方面具有独特的功能和作用[1]。实验技术队伍是高校人才队伍建设的重要部分，实验室人员的业务能力和职业素养直接关系到实验教学的质量、科学研究的进程、实验设备的使用效益以及实验室建设和管理的水平。近几年，我国高校采用多种措施加强实验技术队伍建设，但激励问题一直没有得到较好的解决，影响了实验技术人员工作的积极性[2]。采取有效的激励措施，不断地加强实验技术队伍建设，充分发挥实验技术队伍的学术领军和技术引领作用，对我国高校人才培养与科技创新具有重要的意义，同时也是高校“双一流”建设总体布局的重要支撑。
一 实验技术队伍现状
（一）岗位职责不清晰，评价没有针对性
我国对高校教师队伍的建设十分重视，出台了一系列高端人才引进政策，各高校也相应地制定了教师队伍建设规划和人才引进计划。但国家、地方政府及高校对实验技术队伍的科学规划仍处于相对模糊的状态，实验室人员在岗位设置上没有统一的、科学的核算标准，实验室人员的准入也缺乏科学依据，导致部分实验岗位因人设岗或引进人员比较随意，造成实验技术队伍整体结构不均衡[3]。目前大部分高校实验人员的岗位职责并不明确，岗位与编制尚未完全一致，人员构成复杂，不利于科学管理。
在高校实验技术队伍绩效考核上，评价标准缺乏针对性，无法充分反映实验技术人员的岗位特点[4]。多数情况下，实验技术队伍工作考核评价标准参考教师、科研人员标准，受到“重理论、轻实践”的思想影响，要求有一定数量的论文和科研成果。在实际工作中，实验技术人员主要为专业教师和研究人员提供实验测试分析和其他技术服务性工作，实际工作情况难以用论文、课题经费、科研成果等数据进行量化，特别是在职称晋升、职级晋升中，评定条件强调科研项目、专利、获奖、论文等，使实验人员在评审中难以展现工作成绩。此类硬性指标的规定，使优秀实验技术人员很难获得合理评价，从而影响了实验技术人员工作积极性和创造性的发挥。
（二）发展目标不明确，队伍不可持续发展
《实验技术人员职务试行条例》（职改字[1986]第58号）自1986年发布以来未有修订或更新，针对实验技术队伍的职称晋升标准不够合理，导致实验人员上升空间不够顺畅，发展目标不够明确，尤其是高层次技术人才的缺乏，导致实验技术队伍的不可持续发展。2017年11月，人社部办公厅发布了《关于在部分系列设置正高级职称有关问题的通知》，规定在实验技术系列增设正高级实验师，完善了实验系列的职称层级。虽然个别高校已实现了实验系列正高岗位零的突破。但和教师和科研队伍相比，高层次的实验技术人才仍然紧张匮乏。
在培训培养方面，缺乏有效的激励措施，导向性不够。国家和高校对于教师的出国培训非常重视，出台了很多相关政策，但这些政策导向性明显，实验技术人员很难被选拔上。高校针对教师和科研人员设有教学成果奖和科研成果奖等相关奖项，但是针对实验技术队伍的实验技术成果奖几经周折难以落实，这也在一定程度上增加了实验人员发展晋升的难度。如果不能及时调整政策、明确发展目标，将阻碍高校分类发展改革的进行，进一步造成师资队伍的失衡。
（三）激励措施不到位，总体待遇偏低
在目前的激励政策下，大部分高校对实验技术队伍缺乏科学有效的激励机制，无法完全反映出岗位责任与义务，也无法保证激励措施的公平公正，达不到应有的效果[5]。与此同时，高校教师薪酬收入往往与其学历、职称与职级等挂钩，大部分实验人员由于职称(或职级)低、成果不足等原因，其个人收入相比教师明显偏低，即使是高校实验技术队伍中专业技能和综合素质较高的优秀人才在薪酬待遇上也总是与教师有着相当的差距，这对实验室人员的工作热情势必产生影响。与师资队伍相比，实验技术队伍建设也明显存在滞后性，在岗位设置、晋升通道、薪酬体系方面，缺乏完善有效的激励措施。物质条件、工作成就及个人发展等方面的差距严重制约了实验技术人员的工作积极性和创造力的有效发挥[6]。因此，为提升实验技术队伍的竞争力，亟需重点关注优秀实验技术人员的职业发展，提高优秀实验技术人员的薪酬待遇。
二 建立健全实验技术队伍激励机制
（一）分类设岗，明确职责，完善考核评价机制
高校应针对实验技术队伍按分类设置岗位，细化岗位职责，并制定相应的岗位职责和考核要求，加强日常管理，完善岗位履职考核、晋升晋级评价标准。同时，要健全和完善实验技术队伍考核评价机制，明确岗位目标和任务，实施科学管理，根据完成任务情况进行考核评价。在考核评价中，应注重岗位对应的业绩和能力，对于在实验教学、大型仪器设备应用与开发、实验技术方法研发等方面有较强的科研和创新能力的人员，在实验室建设和发展过程中有突出贡献的人员，要给予真实、客观、公平、公正的评价，使业绩突出的实验人员能够脱颖而出，调动起实验人员工作的积极性，激发出实验员工作的热情，发挥其工作主动性和创造性。此外，为留住并吸引高水平的优秀实验技术人才，高校应按照学校总体规划和发展的需要，根据实验室硬件规模和工作任务，适当增设部分高级岗位，并逐年增加晋升比例，使优秀的实验室工作人员能够顺利晋升，在实验技术队伍中起到骨干带头作用，为高校实验室建设和发展奠定坚实的人力资源基础。
（二）提升队伍竞争力，形成可持续发展的人才梯队
在职称评审上，应以现行的职称评审办法为依据，拟定出更为匹配实验室人员特点的申请条件。尤其是高级岗位职称评审申报细则，应包含体现实验人员工作业绩的特点，将无法量化的申请条件修订成可量化指标，具有可操作性。实验系列职称层级和评审细则的逐步完善，将使实验技术人才的职业成长空间获得进一步拓展。
在培训培养上，高校应根据不同实验室的学科特点，形成全面、专业、高效的实验技术队伍培训方式，提高实验技术人员的实践动手能力和创新精神。同时，可以国家留学基金管理委员会留学项目为基础，实施实验技术队伍的出国研修计划，并将培训培养作为实验技术人员专业考核评价的一项重要依据。高校也有必要进一步加强实验室创新计划，鼓励实验室工作人员开展实验室工作新思路、新方法的创新和探索。在高校评奖评优环节中，适当增加实验人员获奖比例。落实实验技术成果奖，增加实验人员获奖机会，以激发实验人员工作积极性，提升实验技术队伍的整体竞争力。
（三）设立奖励计划，建立优秀实验技术人员奖励机制
实验室人员的工作自觉性、主动性和创造性关系到高校创新人才的培养，建立健全的实验技术队伍竞争和激励机制，对于培养一支与创新人才目标相适应的、高质量的实验技术队伍特别重要。因此，高校可通过设立津贴或绩效奖金等方式，解决目前实验技术队伍中薪酬待遇存在的问题。完善实验技术队伍的薪酬激励机制，调动实验人员的工作积极性。如：在设立绩效奖励时，适当向优秀骨干人才倾斜；在设立专项津贴时，根据其岗位级别采取相应的津贴标准，以此激发实验人员的工作主动性和创造性，挖掘实验人员的工作潜能。
三 结语
实验技术队伍是高校教师队伍的重要组成部分，为教学、科研提供技术服务，建设高素质的实验技术队伍，是高水平、高质量地实验教学和科研服务的有力保障。围绕“立德树人、教书育人”，制定有激励性的、可预设的实验技术队伍生涯规划体系；建立使优秀实验技术人才脱颖而出的良好环境，形成可持续发展的实验室人才梯队。使实验技术队伍的发展适应高校发展的新需求，为高校教学、科研提供有力的技术支撑工作。
参考文献
[1]张家栋.浅论与研究型大学相适应的实验技术队伍建设[J].北京交通大学学报:社会科学版,2009(4):96-99.
[2]赵艳娥,张家栋,许安国,乐远,贺锦.高校实验技术队伍建设的激励措施探讨[J].实验技术与管理,2014,31(9):235-237.
[3]王冰,周围.高校实验队伍的建设与探索[J].实验室研究与探索,2013,32(11):203-205.
[4]赵阳,管利萍,李海燕,谢丽.研究型大学实验技术队伍建设的探索与思考[J].高校实验室工作研究,2015(4):70-72.
[5]王海波.高校实验教师队伍激励机制探讨[J].实验技术与管理,2012,29(3):340-347.
[6]李霞,梁齐.高校实验与工程技术队伍建设的改革与发展[J].实验技术与管理,2015(7):5-8+12.
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