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摘要：外籍教师已经成为高校教育国际化发展的重要指标，但是文化背景的差异也为我国外籍教师管理工作带来了诸多问题。鉴于此点，本文从促进外籍教师文化适应的角度出发，通过文献查阅和实地考察等方式，探讨了外籍教师外部管理存在的法律法规不完善以及内部管理存在的跨文化管理能力不足等问题，并根据跨文化适应影响因素，为外籍教师的管理提供建设性的建议，如完善外部管理的相关政策、健全内部管理制度、建设专业化的管理队伍、搭建多元化沟通平台等等，以进一步提高外籍教师管理工作的效率和效果。
关键词：跨文化适应；外籍教师管理；内部管理；外部管理
本文引用格式：吴文英，等.跨文化适应视角下看来华外籍教师的管理——以北京工业大学为例[J].教育现代化,2019,6(44):206-213.
A Study of the Management of International Teachers in China from the Perspective of Intercultural Adaptation
WU Wen-ying1,ZHAO Meng-lin2,DONG Xiao-mei3
(1.International Office,Beijing University of Technology,Beijing;2.College of Foreign language,Beijing University of Technology,Beijing;3.College of International Education,Beijing University of Technology,Beijing)
Abstract:Nowadays,the introduction of international teachers and experts has been an important part of the education internationalization in universities and colleges in China.However,international teachers are from different backgrounds,which also bring about many problems in the management of them.To promote the intercultural adaptation of international teachers and improve their work and life in China,this study is carried out through the means of literature review and on-the-spot investigation to exp lore the existing problems of internal and external management,like the imperfection of policies and regulations as well as the inadequacy of intercultural management.From the point of intercultural adaptation,this study puts forward with several suggestions for further improving the effect and efficiency of managing international teachers,like perfecting the relative policies of external management and improving the internal management mechanism,building professional management team and diversified communication platform.
Key words:Intercultural adaptation;Management of international teachers;Internal management;External management
随着经济全球化的发展，教育国际化的进程也不断深化，而教育国际化的一个重要体现就是外籍教师队伍的建设。外籍教师具有不同于本地教师的教学思维和方法，能够有效地形成教育上的优势互补，对培养国际型人才方面具有不可替代的作用[1]。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》第十六章指出，要引进优秀教育资源，吸引更多世界一流的专家学者来华从事教学、科研和管理工作。境外来华专家规模不断扩大，来华专家已由2011年的52.9万人次增加到2015年的62万余人次，年均增长5%以上。2017年在中国以外教为工作职业的外国人约40万人，其中具备工作签证的外教只占总体数量的三分之一。（数据来源：http://www.sloanedu.com/）
由于不同民族间的文化差异，外籍教师队伍的引进也带来了不同程度的文化适应问题。另外，外籍教师作为一个文化背景不同于本土教师的群体，如何对其进行有效管理，从而帮助其更好地适应当地的文化、生活和工作，也是教育管理者们面临的重要课题之一。
一跨文化适应及高校外籍教师管理研究现状
（一）跨文化适应研究
跨文化适应（Intercultural Adaptation）的概念最早由美国人类学家Redfield、Linton和Herskovits[2]提出，他们认为跨文化适应是由个体所组成，且具有不同文化的两个群体之间，发生持续的、直接的文化接触，导致一方或双方原有文化模式发生变化的现象。该定义强调了跨文化适应是个持续的过程，但是却忽视了其动态性和互动性的特点。跨文化适应的结果除了原有文化模式的变化外，更重要的是不同文化间的了解、接受和融合。
关于跨文化适应的方法，研究者们也从多个角度提出了各自的看法。Diaz—Guerrero[3]认为应对跨文化适应过程中产生的困难和压力有两种方式：积极应对和消极应对；Ward和Searle[4]提出跨文化适应涉及两个方面：心理适应和社会文化适应，分析并归纳了影响这两个适应方面的因素；John Berry[5]提出了跨文化适应的四种策略：同化、分离、整合、边缘化。同时学者们也对影响跨文化适应的因素进行了探索，包括年龄、性格、东道国文化、旅居时间、社会支持等，并将其区分为内部因素和外部因素[6]。这些研究结果虽具有普适性，但是当研究对象具体化时，我们仍需要具体问题具体分析。在研究外籍教师的跨文化适应影响因素时，有学者将高校外籍教师管理体系作为影响因素之一，高校外籍教师管理体系的国际化程度越高越有助于外籍教师的跨文化适应（张思，2014）。这为外籍教师跨文化适应的研究增添了新的内容，同时也给外籍教师的管理增加了新的研究角度。
（二） 来华外籍教师管理研究
目前学者们对外籍教师的定义是“在国内从事教育工作但拥有外国国籍的人”[7]。但是这一定义并不够全面。一般来说，学校除了具有教育教学这一功能外，还承担着科学研究、人才培养、文化传承和服务社会的作用。因此，从这一角度可将外籍教师定义为“外籍教师，又称外籍文教专家，是指在在国内从事教学、科研和人才培养等工作、拥有外国国籍的专业人士或人才”。高校外籍教师由高校引进并受高校管辖，这是外籍教师与其他来华外籍人士的最主要区别。由于文化差异，高校外籍教师的管理也受到了广大研究者的关注，在中国知网上检索到的关于外籍教师管理的论文就有927篇。殷永健、Gertrud Goudswaard和刘丽[8]从跨文化的视角下，探讨了外籍教师管理过程中的跨文化交际策略，为提高高校外籍教师的管理水平和建立相应的管理体系提供了新的思路。孙梦黎[9]强调对外籍教师进行规范化、精细化管理；赵颖慧[10]将高校外籍教师的管理分为三个方面：人事管理、教学管理和日常生活管理，并针对不同的方面的管理提出了相应的策略，使得外籍教师的管理向体系化发展。
目前，对于外籍教师管理方面的研究多是从高校角度出发，分析高校内部外籍教师的教学工作、聘请制度、激励制度等方面的管理，却忽略了高校对外籍教师的管理是基于国家相关部门的法律法规，二者相辅相成，共同管理外籍教师的工作和生活。因此，本研究将以北京工业大学为例，从促进外籍教师跨文化适应的角度出发，分析外籍教师外部和内部管理中存在的问题，为建立行之有效的外籍教师管理体系提供建议。
二 来华高校外籍教师管理现状及存在问题
（一） 外部管理
外籍教师作为特殊的外国人群体，其在华就业必须遵守母国和中国相关部门的管理及相关法律法规。外籍教师除了受任职高校的直接管辖外，还间接受到人才工作局、省/市外国专家局、省/市人力资源保障部、省/市教育厅、省/市外办、出入境管理局、税务局、民族事务委员会和宗教事务委员会等的联动管理。
人才工作局主要负责全国人才工作和人才队伍建设宏观管理、政策法规研究制定，指导协调专项人才工作以及海外高层次人才引进工作，开展联系高级专家工作，比如当前正在进行的“千人计划”项目；外国专家局主要负责中国国家智力引进的行政工作，包括拟定引进国外专家的规划和政策、审批国家专项经费资助的重点外国专家聘请计划，签发来华工作许可，办理外国专家证等；省/市人力资源与社会保障局主要负责贯彻落实相关法律法规、促进就业和人力资源的有效配置、负责引进国外智力工作等等；省/市外事办公室主要负责履行上级主管部门的外事政策、制定外事管理工作的规章制度、了解掌握省/市内外及工作人员的动态并提出相应建议和措施等；出入境管理局负责外籍人员的出入境管理以及签证、居留办理等；税务局负责征收在中国境内工作的人员所得税等税务事务；民族委员会主要负责管理和协调各民族关系、组织协调民族工作领域有关对外和对港澳台的交流与合作等等；宗教委员会主要是负责宗教事务管理、促进宗教事务和谐等等。这些都是政策和相关法律法规的执行者，再上一级的主管部门包括人力资源与社会保障部、教育部、公安部等则是相关法律法规的起草者或制定者，负责在法规和理论层面指导外国文教专家的管理。相关法律法规如表1所示。
从表1中可以看出，目前中国的相关法律法规是进行分层管理的，即由国家立法机构（全国人民代表大会）立法，国家部委根据相关法律制定法规和条例，进而执行机构包括各省、市机关部门、院校等执行。国家层面的立法比较宏观，部委和执行单位的法规、条例和章程等就相对比较细化和具体。表2可以看出，我国目前对于外籍教师的管理主要参照外国专家局的一些明文规定和在中国境内通用的法律。这些法律法规主要涉外到外籍教师的聘请、任职、出入境、居留、薪资待遇以及日常生活等部分，并调动了外国专家来华和在华工作的积极性。但是从跨文化适应的角度来说，这些法律法规仍存在一些问题。以往研究表明，外籍教师的个体特征（包括心态开放程度，来华动机、对东道国文化的熟悉度、语言等）、人口统计学变量（如年龄、性别、婚姻、来源国等）以及两国的社会、文化、经济等因素都会影响到外籍教师在华的适应[11]。结合以上跨文化适应影响因素，可发现在高校外籍教师的外部管理中存在以下问题：
第一，法律不完善，缺乏上层立法指引。目前，我国尚未出现针对外籍教师管理的相关法律，管理工作的执行主要依据部门的规章和条例。另外，《中华人民共和国教师法》第二条规定“本法适用于在各级各类学校和其他教育机构中专门从事教育教学工作的教师”，但是第十条却表示“中国公民……可取得教师资格”，这本身就是存在矛盾的。外籍教师并非中国公民，来华工作后也只是短期或长期居留，并没有中国公民身份。如果按照《教师法》的规定执行，外籍教师的身份存在是不合法的。另外，对于外籍教师的资格认证和考核也缺乏具体的规定和标准。同样，《中华人民共和国劳动法》是中国劳动者合法权益的保障。对于在华外籍教师这个劳动群体而言，是否依照本法享有同等国民待遇、承担同等义务，也是立法者需要解决的问题。
第二，社会文化碰撞。尽管中国的国际化水平越来越高，公民的国际化意识也逐渐提高，但在实际管理过程中却无不渗透着中国式思维、自我中心主义，情感和人际关系也始终是管理文化组成中的重要部分。另外宗教信仰作为社会文化组成的很大一部分，也对外籍教师们在华的生活产生了重大影响。根据《中华人民共和国境内外国人宗教活动管理规定》，中华人民共和国尊重在中国境内的外国人的宗教信仰自由，依法保护和管理境内外国人的宗教活动。但是近10年来，高校逐渐形成“宗教热”的现象。调查数据显示:大学生中信仰宗教多者高达45%（主要是西北地区高校少数民族大学生较多），少的也占10.11%，一般在20%上下，即有1/5左右的大学生信仰宗教[12]。这个数字相对来说是偏高的。如何在法律的引导下，加强对民族宗教的领导，制定更为合理有效的管理政策，避免文化的摩擦和渗透，这也是管理者们需要注意的地方。
第三，多数法律法规缺乏外文参照译本。了解所在国的法律法规，有助于外籍人员更好地熟悉当地的制度规定，以保障在当地的生活和工作。但是，中国的法律法规主要以汉语为主，而外籍教师本就来自母语为非汉语的国家，自然很难读懂中文版的相关法律和法规。根据资料收集，国家层面的立法都会有英文版本，但是具体法规鲜有外文译本，如表1中所列举的法规仅有10条有英文参照版，而且部分英文版本的翻译质量有待考究。国家外专局下发的规定和通知大部分只有中文版本，缺少外文对照。因此，外籍教师们多数只能通过高校的管理人员间接了解相关规定，这样一来，就可能产生信息不对称。尽管现有翻译文本都是使用通用语种英语，但现实情况是，众多外籍教师并非来自母语为英语或者为工作语言的国家。因此，对外籍教师（涉外人群）管理的法规法律等文件一方面急需增加外文译本，另一方面为外籍教师（涉外人群）提供多语种的法律、法规文件等服务成了新的课题。特别是在“一带一路”倡议下，对外籍教师提供多语种管理与服务成了时代之需。
（二） 内部管理—以北京工业大学为例
1.北京工业大学外籍教师管理现状
外籍教师的工作场所是在高校，直接受高校管辖。北京工业大学目前在职的长期外籍教师有80余人，另外还有许多短期外籍专家。外籍教师的工作、生活等主要归口国际交流合作处管理，主要分为涉外事务管理、人事管理、教学教务管理和生活后勤管理四个方面，概括如下，见表3。
第一，涉外事务管理。国际交流合作处是学校开展国际及港澳台地区交流合作的归口管理部门，主要也是负责学校涉外事务的管理，外籍教师属于其管理群体的其中一部分。国际交流合作处在涉外管理方面的主要职责包括贯彻并执行党和国家的教育外事方针和政策，制定学校的外事规定，来校外国人（留学生、外籍教师、博士后）签证、工作许可出入境及居留管理工作，涉外突发事件的处理等等。
第二，人事管理。北京工业大学的外籍教师人事管理的相关事务主要依托国际交流合作处管理。通过政府组织、中介机构、网络招聘等渠道，发掘引用优秀的外教资源；面试合格后，外教可准备来华材料，然后签订劳动合同（外专局统一规定模式）。为了吸引更多的外籍教师，北京工业大学根据教师的学历、职称、工作经验等制定了一套工资标准，相对而言优于同级别的中国本土教师。同时，学校会通过绩效考核和职称评定等方式，对于学期教学评估优秀的外籍教师适当上调工资，对于资历达到标准的外籍教师评定职称，从而充分调动外籍教师工作的积极性。这不仅在一定程度上满足了外籍教师的物质需求，而且也可以激励他们更好地投身于教学工作。
第三，教学教务管理。北京工业大学为外籍教师制定了一份《外籍教师工作须知》，对其教学要求进行了较为详细的说明，包括完成合同中规定的教学任务、教材使用、教学评估等。每个学校都有自己的规章制度，就像每个国家都有自己的法律法规。因此，对于初次赴任的外籍教师，很有必要向其详细介绍学校的情况、教学设施、教学要求等，以便使他们在最短的时间内适应新的环境。
第四，生活后勤管理。国际交流合作处负责外籍教师日常事务及生活的管理和协调。同时，北京工业大学为任教的外籍教师提供外籍教师公寓，外籍教师们可以根据需求入住。公寓配有专人负责公寓的基建和维修等事务。如有需要，学校可为外籍教师配备一名中国助理，协助其日常生活或教学工作。
2.北京工业大学外籍教师管理中存在的问题为了提高国际化水平，培养更为优秀的国际型
人才，高校不断扩大国际智力人才规模，以增强师资力量。而这些的实现不仅需要国家的宏观政策支持，也需要高校制定更为有效的管理方法和制度。而目前，北京工业大学对于外籍教师的管理仍存在一些问题，如下：
第一，国际化程度较低。日本广岛大学喜多村和之教授在1986年“亚洲高等教育国际化讨论会”上提出了衡量高校国际化的3条标准：通用性、交流性和开放性，其中“开放性”是指大学所承载的一国的教育体制能否为其他国家和民族所承认和接受，是否足以同外国进行交流，是否充分对外开放，比如是否能够对外籍教师和本国教师一视同仁，给予同等的资格和待遇[13]。从20世纪90年代开始，我国教育界就开始倡导探讨对留学生们实行趋同化管理，即同等对待留学生和中国学生，以更好地实现国际化的目标。同样，外籍教师作为高校管理的一部分，也应实现管理的趋同化。就北京工业大学而言，其对外籍教师的管理主要归口到国际交流合作处这个涉外部门，实行特殊管理，有关人事、教学教务等方面的管理，并没有像对中国本土教师的管理那样划分到人事处、教务处等部门管理。另外，欧美等发达地区的高校对外籍人员的趋同化管理已近于成熟，人事处、教务处等部门各司其职，那么来自发达国家的外教在面对国内高校的归口管理时，可能就会产生不适应，甚至困惑。另外，学校的很多涉外文件或者信息动态缺少外文译本，加上被作为特殊群体被区别对待，外籍教师也很难融入学校这个大集体之中。因而强化国际化管理理念，提高国际化管理水平，也是高校在管理外籍教师方面急需解决的一个问题。
第二，职责分工交叉。高校对教师的管理都由相关部门分管负责，比如聘任归于人事部门、教学及考核归于教务部门、薪酬归于财务部门等等，但是北京工业大学外籍教师的聘任、教学教务、薪酬、后勤等却归口在国际交流合作处。此外，学校有一套完整的突发事件应急预案，并由各相关部门进行联动管理，但外籍教师的突发事件却主要归口国际交流合作处负责。这样一来，就使得国际交流合作处与学校其他职能部门出现分工上的交叉重叠，外籍教师也可能会因为同一件事情而面对不同的管理对象，从而产生误解和偏差。同时，对学校国际交流合作处的管理人员而言，职责的交叉无形中也对国际交流合作处的工作人员在知识技能上提出了更高的要求，即要求他们在涉外管理和跨文化交际的基础上，还要掌握人事、教务、后勤等方方面面的知识、了解学校各方面的规定。因此，涉外管理人员很难专注如教学，人事等某一领域的专业化管理。
第三，管理团队专业化水平不够。外教管理是专业性、技术性强的工作，对于管理人员的素质有一定的要求。首先，国际交流合作处的管理工作者在语言、跨文化意识等方面都有一定基础，但是在人事、教务等方面却并非专家，总体来说还是有待提高。而且，国际交流合作处的管理人员除了外教的管理工作外，还需负责学校的国际交流与合作等事务，无法一心一意为外教管理服务。学校其他管理部门人员一般负责本土师生及员工的一些事务，但是涉及到外籍师生群体时，在涉外管理能力方面也是有所欠缺的。另外，各个学院的外事秘书一般是兼职，一方面不够专业，另一方面也不能全身心投入外教管理工作。学校虽然给每位外教配备一名中国助理，但是多由学生担当，首先是不够专业，其次是相对增加了管理成本。
第四，跨文化交际与管理能力有待提升。首先从语言方面看，学校的管理人员的外语（基本为英语）水平整体来说并不高，部分人员能够流利地使用外语与外教沟通，而大部分人员却不行，这一方面与外语水平有关，另一方面也和个人性格有关。而且，大部分外籍教师并不会说汉语，有一部分来自母语非英语国家的外籍教师甚至连英语说得都不太流利。另外，从文化角度看，学校的很多管理人员并没有长期在国外学习、工作和生活过，对外国文化、风俗的了解有所欠缺。而且很多外籍教师也是首次来华就业，对于中国的一些文化、风俗等也不太了解。语言不通加上文化差异，就很容易使双方在沟通的时候产生误解，影响对外籍教师的管理以及外籍教师在华工作和生活的适应。
三 外籍教师管理工作的建议
从目前的外籍教师管理现状可知，我国高校的外籍教师管理工作中还有许多需要解决的问题。外籍教师与本土教师的最主要区别在于文化背景差异，因而从文化差异的角度完善现行的管理工作，更好帮助他们适应在华的工作和生活，显得尤为重要。陈慧、车宏生和朱敏[6]在《跨文化适应影响因素研究评述》一文中总结到，影响到人们进行跨文化适应有外部和内部因素两种，外部包括生活变化、社会支持、文化距离、时间等；内部因素包括人格、知识技能、生活方式、人口因素等。根据这些影响因素，建议如下：
从外部管理来说，要完善相关法律法规。依法治国是我国一直以来坚持的方针政策，尽管目前中国有很多现行的管理外籍教师的规则和条例，但仍没有达到法律的层面。完善《中华人名共和国教师管理法》，明确外籍教师在中国的法律地位，规范外籍教师在华任教资格和准入制度，弥补在聘任、考核等方面的空白和不足，可以增加外籍教师在华工作和生活的安全感。而且“有法可依，有法必依”的践行也能够使外籍教师感受到更多的社会支持，从而促进更好地适应在华的工作和生活。另外，增加涉外相关法律法规外文译本，从而使外籍教师们能够更好地了解中国的法律制度和规范，加快其在华的适应。
从学校内部管理来说，第一，要加强国际化管理理念，提升学校的国际化水平。学校领导和管理人员的管理理念的国际化推动学校国际化的重要前提。这就要求学校的领导团队要具备国际化战略思维能力、决策力和规划能力，要充分认识到高等教育国际化的必然趋势，吸收借鉴世界一流大学的管理模式，完善外事管理制度，建立外事工作的长效管理机制。学校也要引进更为专业的涉外管理人才，同时出台相关的管理规定加强现有管理人员的国际化理念和跨文化意识、责任意识和服务意识，如通过出国进修、专题培训等方式提升管理人员的外语能力和涉外管理能力。第二，完善外籍教师管理制度，明确各部门职责。高校应坚持“依法治校”，建立适用于外籍教师的管理制度，详细说明外籍教师在校任教前、中、后期应承担的义务和享有的权利，包括聘任、培训、薪酬和考核等。国外和国内的高校有着不同的管理方法，通过对外籍教师的职责等进行详细的规定，可帮助他们更好地了解工作内容，减少对于新环境的陌生感。通过有关中国文化、相关法律法规以及日常工作和生活等方面的培训，可以降低外籍教师由于文化差异产生的一些问题，帮助他们更好地熟悉在华生活，校园环境，课程设置等。另外，学校还需要明确各部门的职责，将外籍教师纳入学校教师群体之中，聘任归人事部门、教学归教务部门、生活归后勤部门等等，实行趋同化管理。第三，加强涉外管理专业化队伍建设。要实现对外籍教师的科学、有效管理，只有依靠一支高素质、专业化的管理队伍。专业的外籍教师管理人员需要具备语言能力、跨文化交际能力、组织协调能力和突发事件处理能力[14]，即需要熟悉不同国家的文化、能够熟练地使用外语在各种场合进行跨文化沟通，同时根据工作任务，对资源进行分配、协调群体之间的活动，妥善处理各种管理类事件。学校可以通过校内选拔或校外招聘等方式，选择外语基础好、跨文化管理能力强的人才加入管理团队，专人专职工作。而且，学校可以对招聘进来的外事管理人员进行职业规划和定期培训，提升其职业认知度和使命感的同时，保证其自身国际化管理能力的不断提高。总之，高质量、专业化的管理队伍能够帮助学校聘任和管理好高质量的外教，同时高质量的外教也会帮助学校创新国际化的人才培养模式、管理模式，提升学校的国际化水平。第四，鼓励和促进外籍教师融入学校。当外籍教师认同自己是学校的一份子，感受到学校对自己的支持时，他们也会更容易融入到在华的工作和生活中来。促进外籍教师们的融入，从思想上，管理者们要消除对外籍教师群体的区别对待和“孤立式”管理，学校师生也要消除对于外籍教师们的“他者化”认知倾向，从而拉近彼此的距离，相互融入。从具体措施来说，首先，管理者可以充分利用网络等各种渠道，建立与外籍教师进行信息沟通的平台（如建立微信群、校网论坛、邮箱等），进行信息的实时共享，而且管理者们与外籍教师的沟通应该建立在平等的基础之上，避免产生“权力距离”和“文化距离”。其次，学校的涉外管理文件和规定等信息应该设置为双语或者多语言版本，这样外籍教师们就可以更直接地了解学校的管理制度和信息动态。再者，加强对外籍教师的培训，包括入职培训和定期的在职培训，如通过研讨会、讲座等方式，满足学校外籍教师的发展需求，进而提高高等教育的人才质量。最后，学校对外籍教师和本土教师同等对待，比如对外籍教师也实行坐班制，给他们提供办公室，同本土教师一起参加学校或者学院的各类活动，丰富他们的课余生活，增进对于中国文化的了解，避免由于孤独寂寞产生心理适应等问题。同时，通过参与各种活动，外籍教师们也可以扩大在华的朋友圈，得到更多的社会和情感支持，促进文化适应。
四 结语
外籍教师的管理不仅涉及到高校内部的管理，还包括有国家层面的外部管理，两者相辅相成。根据以上分析，有效的外籍教师管理除了需要国家制定法律法规以保障外籍教师的合法权益外，还需要高校依据国家法律法规建立合适的外籍教师管理制度和管理机制，做到有法可依。外籍教师来自不同的文化背景，加强国际化管理理念、建立专业化的管理队伍、搭建多元化的沟通平台、提供多语言服务、加强外籍教师培训（特别是上岗前的专业培训）、开展各类活动是促进文化理解，减少文化适应问题的重要渠道，也是保证外籍教师教学质量的重要方法。总之，外籍教师的管理是一项长期的工作，需要管理人员在实践过程中不断摸索、创新和完善。
参考文献
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