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摘要：在“双一流”建设背景下，随着我国高校对研究生助教的需求与日俱增，研究生助教身份认同的困境逐渐凸显。文章分析了当前我国研究生助教身份认同的现实困境及深层归因，并提出了有针对性的提升路径，以推进研究生助教工作的开展和高等教育的发展。
关键词：研究生助教；身份认同；提升路径
本文引用格式：张宇淇.研究生助教身份认同困境及提升路径[J].教育现代化，2019，6（37）：146-148.
研究生助教是指研究生在校学习期间，在完成学习任务的同时，为增加学识、提高技能，按照有关规定受聘，帮助主讲教师完成一门或几门课程的本科教学或教学辅助工作[1]。身份认同则是指通过对一些价值原则的排斥和认同，行动者产生了自我利益和身份的定义，即形成了分类后的自我形象，而后，他们将自己定位在某一种角色（规则的）类别上[2]。因此，研究生助教的身份认同可以理解为，研究生助教从任职开始逐渐形成对助教制度、自身职责、群体归属等方面的认知，从而在工作过程中逐渐产生自我利益与身份的定义，即形成了分类后的自我形象，而后将定位自己的角色类别，进而持有与自身定位相应的工作信念及其对所承担角色的确定和认同。对身份的认同程度往往会影响其未来的行动和心态，对研究生助教而言将进一步影响其工作态度、教学效果、培养效果和个人发展。
一研究生助教身份认同现实困境
当前我国在实施研究生助教制度过程中，诸多高校对助教的培养意识日益增长，增设了研究生助教职前培训并相应完善了助教考评体制。尽管如此，高校中仍然或多或少存在助教责任意识淡薄、对助教工作重视程度低、配合老师主动性积极性差等问题，其根本表现在于助教本身对自己的身份未能有一个清晰的认识，导致研究生助教身份认同出现困境，具体表现为两点。
（一）身份认知存在偏差
部分研究生助教对自我身份认知存在偏差，他们同时兼有教师、研究者、学生和雇员等多重身份，导致将其视为一个模糊不清的角色，因而出现权利与责任的混淆和冲突，同时也产生了权利、时间、机会等关系的博弈现象。归根结底表现为研究生助教并没有清楚地认知自己的角色，且未能平衡好各种角色的所占权重。
（二）身份认同情感偏低
当前高校研究生助教身份认同感普遍偏低，表现为仅被动服从于外在的助教制度而无法从内心接受并热爱助教工作，对待助教一职仅有最基本的规章认知，而并无归属感，亦无法从情感和行为表现上有较高的认同，从而造成相关工作敷衍，主动性、积极性较差，直接影响了本科教学质量和研究生培养效果。
因此，帮助研究生助教进行身份认同、清晰自我定位尤为重要，我们不能仅仅停留于外在的对其行为和能力的要求和约束，而应转向对研究生助教身份认同的积极关注，关注其内在需求，实现其内在观念的深度改变，从而提高其工作积极性和责任感，从根本上提升其工作动力和工作质量。
二 研究生助教身份认同问题归因
产生研究生助教身份认同困境的因素是复杂多样的，米德指出，心灵、自我和社会的互动基本上覆盖了个人与集体的互动[3]，而身份认同既是一个社会过程，表现在个人与集体的互动，同时也是个体的心理过程，表现在个体对自己所承担身份的认知、情感与相应的行为表现[4]。因此，研究生助教身份认同困境的出现正是集体和个人问题的集中展现。
（一）集体归因
1.单方面制度约束，忽视助教培养
自1988年国家教委发布《高等学校聘用研究生担任助教工作的试行办法》起，我国不断借鉴美国、日本等国家的高校经验，逐渐完善研究生助教制度，各高校普遍设立了相关规章制度及管理条例，明确规定了研究生助教的申请、聘用、工作职责、评价体系等内容，无形中不断强化单方面的制度约束，一味强调对研究生助教的期望与职责，而较少关心助教自身层面内容，忽视助教自身需求，导致高校不清楚助教的内心需求和未来期待，致使逐渐形成权利的冲突。同时，高校设立助教制度的目的较单一，多为单方面强调本科教学质量，而忽视对研究生助教的培养，导致对其成长和发展关注度较低，可能使其产生身份感缺失，进而影响其工作积极性和主动性。
2.管理体系不完善，培训与指导缺失
当前高校普遍缺乏研究生助教专门管理部门，多为学校及院系现有部门或组织兼任管理，管理体系不完善，缺乏组织性和规范性，一定程度上导致研究生助教组织归属感较低，工作过程较散漫。同时，研究生助教培训缺失或形式化、任课教师指导缺失以及工作技术含量较低等因素直接导致助教群体的个人能力无法得到实质性提升。对于研究生助教而言，其助理教师身份同样需要不断学习学科内容知识、一般教学法知识、相关课程知识等[5]，不断提升个人专业素养和职业素养，最快捷有效的途径就是接受有效的培训与指导。而当前各高校研究生助教普遍感觉收获甚少，培训缺失或较为形式化，任课教师无暇顾及指导，且所做工作简单枯燥，没有实际教学机会，能力增长缓慢，长期如此，逐渐形成无兴趣、无热情的工作心态。
（二）个人归因
1.动机存在偏差
当前高校研究生竞选助教的动机存在偏差，其中有学生认为助教与社会上的工作相比更加轻松自在，既可以获得经济收入，又无需付出辛苦，反映出研究生助教的一种单纯为了轻松赚钱而忽视其对自身成长和进步作用的心理。工具理性主义指出，当人们做出某项决策之前，通常会考虑这一决策的投入与产出比，力求产出最大、投入最小[6]。现实中并不是所有研究生助教都认为自己获得了与投入相对应的预期回报，在月收入固定的情况下，当其将经济收入作为任职动机时，投入的额外精力越多则会认为所放弃的机会成本越高（研究生助教的机会成本是指因兼助教一职而放弃的潜在收益，包括经济成本、时间成本和心理成本，校外实习相比助教一职工资更高且同样能得到个人提升），从而产生态度倦怠、工作敷衍等问题。
2.时间管理能力偏低
当研究生助教在处理教师、研究者、学生和雇员等多重身份时，时间管理能力偏低往往导致其无法较好地兼顾每个身份的各种事项。研究生助教与任课教师之间仿佛始终存在着一场关于时间的博弈，表现为助教不希望占用科研、社交等其他时间做更多额外的教学辅助工作，而任课教师则希望助教可以投入更多的时间协助自己做PPT、班级管理等工作，并认为是其分内之事。
三 研究生助教身份认同提升路径
美国心理学家马斯洛提出，人的基本需要有五种：从低到高依次排列成一定的层次，即生理的需要、安全的需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，只有低层次的需要得到基本满足后，才能产生高层次的需要。对于研究生助教而言，为了满足其自我实现的需要以提升身份认同感，国家和高校要给予其更多的尊重与关注，不断完善研究生助教体系，提升其归属感；同时个体也要充分发挥其自身能动性，建立积极正向的认知和价值观，从而实现身份认同有效提升。
（一）集体提升路径
1.制度——注重培养，健全组织机制
完善研究生助教制度并不是一个简单的制度安排问题，而是一个系统性的人才培养问题[7]。完善研究生助教制度设计的过程中，不能仅强调工作标准、工作流程、考核制度等约束内容，同时还要注重完善岗位培训、岗位激励政策等内容，兼顾效率与公平，打造“高校统一管理、院系针对性支持、特定组织专门管理、任课教师个性化指导、同伴之间相互督导”的多层级、全方位管理体系，让潜在研究生助教在进行是否申请岗位的决策时，感受到国家和高校的重视以及在人才培养关注度公平维度上的努力，忽略经济因素转而更多去考虑学术与职业发展、能力与专业提升等因素[8]，切实提升其申请研究生助教岗位的内在动机。
2.培训——构建体系，有效提升能力
根据北京大学一项研究生助教培训需求的调查数据表明：工作职责的培训需求略低，而教学技能、教育心理学、教学网站使用与维护和PPT制作的需求略高[9]。可见，各高校应重视研究生助教的相关需求，应将更多关于教学技能、教育心理学、教学网站、PPT制作等内容纳入助教培训体系，适度弱化工作职责的培训，关注其自身能力的提升和心态变化，为其提供一个开放包容的培训环境。同时，增设心理学板块，例如积极心理学、发展心理学等，充分利用网络平台提供丰富的线上课堂，积极引导助教的心理和能量走向，引导其积极主动去实现自我价值的实现和提升，从而切实改变其内在心态，真正实现研究生助教内在观念的深度改变。
3.工作——升级内容，提升含金量
境外著名高校更多强调助教在“教”方面的工作，如美国、日本等地的研究型大学将研究生助教首先定义为“助理教师”[10]，即研究生助教在协助任课教师促进本科教学的过程中，作为助理教师应承担一定的教师职责，应将学术能力与育人技能运用其中，充分发挥研究生助教的“教”这一功能，而不仅仅做记录考勤、收发作业、统计分数等技术含量较低的工作。这将要求高校注重研究生助教工作体系构建，丰富其工作内容，明确其工作职责及任课教师的指导职责，鼓励研究生助教与任课教师定期沟通，并定期组织研究生助教互相观摩学习，逐步扩展到跨校学习，切实提升研究生助教的个人能力、丰富其教学育人经验，为促进研究生培养和提升本科教学质量打下坚实的体系积淀。
（二）个人提升路径
1.价值认同
人天生具有维护自尊和自我价值感的需要，美国心理学家科温顿认为，自我价值感是个人追求成功的内在动力。对于研究生助教而言，只有看到了研助工作的自身价值以及该经验可以提升个人价值的事实，他们才可能产生更高的价值认同感，从而努力在工作中寻求价值的提升。因此，研究生助教要树立积极的心态，在积极心理学的指导下摒弃抱怨与懈怠等情绪，将关注点放在个人价值与自身收获上，在感受成长和快乐的过程中不断提升自尊和自我价值感，从而提升其内在动力，进而提升工作热情。
2.角色认同
Henrietta将认同与自愿行为结合起来，认为自愿行为能给自愿者提供一种自我认同的感觉，而自愿者的角色认同通常被理解为对自愿行为的承诺[11]。因此，研究生助教提升角色认同的前提之一是首先成为一名自愿者，自愿承担助教、学生、雇员、教师等多重角色的责任和义务，充分发挥主观能动性，不断学习身份认同问题处理策略。在生活与工作过程中，当理想角色的期待与实际角色行为发生冲突时，要正视其中的冲突与矛盾、合理调整内心预期、缩小理想与实际距离，促进问题向积极方向转化，从而促进自我身份认同形成，同时使自己得到提升[12]。
3.职业认同
教育是指向未来的事业，教师将个体生命融入这一事业，通过对成长中生命的培育而在未来确认自我价值。因此，教师的“现在”必须包含着“为未来”的内在价值诉求[13]。助教作为助理教师，一定程度上承担着教师应有的职责，研究生助教需要清晰地认识到这一职业的定位和职责，不能仅局限于经济成本和时间成本，而要看到蕴含其中的教育意义和未来价值，一方面助教可以将所学传递开来，用知识和人格影响更多学生并为其未来发展进步奠定基础；另一方面也可以提升自身职业技能，教学相长，助教在协助任课教师工作过程中可以增强专业知识，提升教学水平，丰富职业经历，同时找寻自我职业兴趣点，为未来职业生涯规划提供巨大的参考价值。
参考文献
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[10]GILLESPIE K J,DOUGLAS R L.A Guild to gaculty development[M].San Francisco:Jossey-Bass,2010:327-343.
[11]Henrietta G.Identity and volunteering intertwined:Reflections on the values of yong adults.Voluntas,1-23.Retrieved February,05,2011,from Springer
[12]高成.学科教学论教师身份认同危机的成因及消解[J].教师教育研究,2015,27(01):12-16+5.
[13]蔡辰梅.教育变革中教师自我认同的时间困境及其重建[J].教育研究,2015,36(07):89-97.
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