优化岗位设置在医院护理人力资源管理中的应用效果论文

SCI论文（www.lunwensci.com）

【摘要】   目的：观察优化岗位设置在医院护理人力资源管理中的应用效果。  方法： 选取 2019 年 1 － 12 月于该院工作的 35 名护理 人员为对照组，选取 2020 年 1 － 12 月于该院工作的 35 名护理人员为研究组，对照组实施常规护理人力资源岗位设置管理，研究组在对 照组基础上实施优化护理人力资源岗位设置管理，比较两组理论和实践考核成绩、管理相关指标（人员流失率、人员事故率、人员违纪 率、人员被投诉率和人员缺勤率）水平、岗位胜任力情况调查问卷评分和医务人员工作满意度测评量表评分。  结果： 研究组理论考核成 绩为（85.29±6.05） 分，  明显高于对照组的（78.28±5.29） 分，  差异有统计学意义（P<0.05）；  研究组实践考核成绩为（84.82±5.96） 分，明显高于对照组的（77.63±5.18）分，差异有统计学意义（P<0.05）  ；研究组人员流失率、人员事故率、人员违纪率、人员被投诉率 和人员缺勤率均低于对照组，差异有统计学意义（P<0.05）  ；研究组岗位胜任力情况调查问卷评分为（18.19±2.45）分，明显高于对照组 的（14.14±1.55） 分，  差异有统计学意义（P<0.05）  ；研究组医务人员工作满意度测评量表评分为（92.14±5.09）分，明显高于对照组的 （82.25±3.08） 分，  差异有统计学意义（P<0.05）。  结论： 在常规护理人力资源岗位设置管理基础上实施优化岗位设置管理可提高护理人 员理论和实践考核成绩、岗位胜任力情况调查问卷评分和医务人员工作满意度测评量表评分，降低其人员流失率、人员事故率、人员违纪 率、人员被投诉率和人员缺勤率。

【关键词】   岗位设置；医院护理人力资源管理；岗位胜任力；医务人员工作满意度；理论；实践；考核

【 Abstract 】  Objective: To observe application effects of optimized post setting in hospital nursing human resource management. Methods:35 nursing staffs who worked in the hospital from January to December 2019 were selected as control group, and 35 nursing staffs who worked in the hospital from January to December 2020 were selected as study group. The control group implemented routine nursing human resources post setting management, while the study group used the optimized nursing human resources post setting management on the basis of that of the control group. The theoretical and practical assessment scores, the management-related indicator levels (staff turnover rate, staff accident rate, staff violation rate, staff complaint rate and staff absentee rate), the job competency questionnaire score and the medical staff job satisfaction scale score were compared between the two groups. Results: The theoretical assessment score of the study group was (85.29±6.05) points, which was significantly higher than the control group of (78.28±5.29) points, and the difference was statistically significant (P<0.05). The practice assessment score of the study group was (84.82±5.96) points, which was significantly higher than the control group of (77.63±5.18) points, and the difference was statistically significant (P<0.05). The staff turnover rate, the staff accident rate, the staff violation rate, the staff complaint rate and the staff absence rate in the study group were lower than those in the control group, and the differences were statistically significant (P<0.05). The job competency questionnaire score in the study group was (18.19±2.45) points, which was significantly higher than the control group of (14.14±1.55) points, and the difference was statistically significant (P<0.05). Further, the medical staff job satisfaction scale score in the study group was (92.14±5.09) points, which was significantly higher than that the control group of (82.25±3.08) points, and the difference was statistically significant (P<0.05). Conclusions: On the basis of the routine nursing human resources post setting management, the implementation of the optimized post setting management can improve the nursing staffs’ theoretical and practical assessment scores, the post competency questionnaire scores and the medical staff job satisfaction assessment scale scores and reduce the staff turnover rate, the staff accident rate, the staff violation rate, the staff complaint rate and the staff absentee rate.

【Key words】  Post setting; Hospital nursing human resource management; Post competency; Medical staffjob satisfaction; Theory; Practice; Assessment

医院护理人力资源管理是指通过建立一套科学、规范的管理制度，便于对护理人员进行有效管理[1] 。岗位设置指根据实际工作需求，对职位进行科学、系统地合理配置，  以满足工作的正常需求[2]。常规医院护理人力资源的岗位设置管理存在缺少长 远目标、管理水平低等缺点[3] 。针对上述不足，本院制订完善培训考核机制、建立合理团队、明确岗位设置的原则和实施绩效反馈等措施对岗位设置管理进行优化。本文观察优化岗位设置在医院护理人力资源管理中的应用效果。


1  资料与方法

1.1   一般资料   2020 年 1 月进行岗位设置优化，选取 2019 年 1 － 12 月于本院工作的 35 名护理人员为对照组，选取 2020 年 1 － 12 月于本院工作 的 35 名护理人员为研究组。纳入标准：于本院工 作的护理人员；具备护士资格证；参加护理工作时 间≥ 3 年。排除标准：实习护士；短期见习人员； 妊娠期、哺乳期护士。对照组：男 1 名，  女 34 名； 年龄 23~48 岁，平均（36.13±7.12）岁；工作年限 3~7 年，平均（5.33±1.39） 年。研究组：  女 35 名；  年 龄 24~50 岁，平均（36.08±7.90）岁；工作年限 3~7 年， 平均（5.29±1.42） 年。两组性别、年龄、工作年限等一般资料比较，差异均无统计学意义（P>0.05）， 有可比性。

1.2   方法   对照组实施常规护理人力资源岗位设 置管理。（1）结合医院发展规划进行岗位设置。 对岗位进行合理设置，结合战略规划需求，讲究设 置的战略性， 促进医院的健康发展， 构建梯队结构， 确保其合理性，引进和培养人才，加强学科人才梯 队建设，合理地对专业岗位进行设置，从而进一步 优化调整护理人力资源结构。（2）注重岗位调查 工作。①在设置岗位时，了解医院的实际护理人力 资源情况，认真收集各个科室的数据，涵盖科室人 员学历、相关医疗工作效率指标以及科研工作成果 等。②采纳各个科室的建议，提高岗位的配适度。 （3）合理分配医院优秀人才。注重人才梯队结构 的建设， 岗位聘任职数与现有岗位资格人数要匹配， 确保人才的适配度，确保各个部门人员流动的合理 性。（4）提高护理人员综合素养。采用评聘分开 制度，明确受聘条件、岗位职责和要求，采用竞争 机制的岗位设置，调动护理人员的工作积极性、主 动性以及创造性。（5）岗位公示与监督。将岗位 任职情况在医院专门的公示专栏内公示 1 周。公示 期无投诉事件发生，则确定拟聘任名单、拟聘任人 员，上报给医院岗位设置管理领导小组。

研究组在对照组基础上实施优化护理人力资源 岗位设置管理。（1）完善培训考核机制。进行每 月 1 次的定期培训，培训内容为护理岗位需要的基 础知识和操作技巧等，  90 min/ 次，每次培训结束 后进行考核，考核通过方可上岗。（2）建立合理 团队。根据人才自身的性格、年龄、专业特长和结 构等配置人员，建立合理的团队，以推动各项工作的顺利开展。（3） 明确岗位设置的原则。明确“因 人设岗”和“因事设岗”的岗位设置原则，灵活运 用。前者指医院在岗位设置时需对有突出表现和技 能的人才给予重视，后者指医院岗位设置需从长远 的发展战略和目标出发，根据医院的发展情况和人 员实际工作情况对岗位进行灵活调整。（4）实施 绩效反馈。对内容不明确的岗位进行改革，同时明 确和改善绩效考核制度，撤销多余岗位。

1.3   观察指标     （1）比较两组理论和实践考核成 绩。本院自制考核量表，满分均为 100 分，评分越 高，  护理人员对岗位需要的理论和实操掌握越好。 （2）比较两组管理相关指标水平。指标包括人员  流失率、人员事故率、人员违纪率、人员被投诉率 以及人员缺勤率。（3）比较两组岗位胜任力情况 调查问卷评分 [4]。岗位胜任力情况调查问卷包括操 作能力、应变能力、沟通协调能力、管理能力、工 作满意度、科研能力共 6 个评价项目，  各项 1~4 分， 评分越高，岗位胜任力越高。（4）比较两组医务 人员工作满意度测评量表评分 [5]。医务人员工作满 意度测评量表包括工作本身、工作压力、人际关系、 工作条件、工作回报、组织管理共 6 个评价维度， 20 个封闭式条目，每个条目采用 Likert 5 级评分法 （1~5 分）进行评分，评分越高，医务人员的工作 满意度越佳。

1.4   统计学方法   应用 SPSS 22.0 软件进行统计学 分析，年龄、工作年限、理论和实践考核成绩、  岗位胜任力情况调查问卷评分以及医务人员工作满意

度测评量表评分等计量资料以（  ±s ）表示，采用 t 检验，  性别、人员流失率、人员事故率、人员违纪率、人员被投诉率和人员缺勤率等计数资料以率 （%）表示，采用 χ2 检验，以 P<0.05 为差异有统 计学意义。

2  结果

2.1   两组理论和实践考核成绩比较   研究组理论考核成绩为（85.29±6.05） 分，明显高于对照组的（78.28±5.29） 分，  差异有统计学意义（ t=5.160， P=0.000）； 研究组实践考核成绩为（84.82±5.96） 分，明显高于对照组的（77.63±5.18） 分，差异有统计学意义（ t=5.387，P=0.000）。

2.2   两组管理相关指标水平比较   研究组人员流 失率、人员事故率、人员违纪率、人员被投诉率 和人员缺勤率均低于对照组，差异有统计学意义 （P<0.05）。见表 1。

表 1  两组管理相关指标水平比较 [n （%）]
组别	人员流失率		人员事故率	人员违纪率		人员被投诉率	人员缺勤率
对照组（ n=35）	8	（22.86）	6（17.14）	8	（22.86）	6（17.14）	8	（22.86）
研究组（ n=35）	1	（2.86）	0	1	（2.86）	0	1	（2.86）
χ2 值		4.590	4.557		4.590	4.557		4.590
P 值		0.032	0.033		0.032	0.033		0.032

2.3   两组岗位胜任力情况调查问卷评分比较   研 究组岗位胜任力情况调查问卷评分为（18.19± 2.45） 分，  明显 高 于对 照组 的（14.14±1.55） 分， 差异有统计学意义（ t=8.265，  P=0.000）。

2.4   两组医务人员工作满意度测评量表评分比 较   研究组医务人员工作满意度测评量表评分为 （92.14±5.09）分，  明显高于对照组的（82.25±3.08） 分，差异有统计学意义（ t=9.835，  P=0.000）。

3  讨论

近年来医院护理队伍不断扩大，给护理人力资 源管理带来一定考验 [6-7] 。目前医院护理岗位相对 固定，护理人员能力发展受限，存在岗位胜任能力 不足现象，且部分护士对岗位认可度和工作满意度不高，随着时间推移，易产生职业倦怠感，不利于护士个人职业发展和医院长久、稳定发展 [8-10]。


岗位设置可引导专科护士对岗位定位和专业价 值有更明确的认知，起到正向激励作用，同时为专科护士的职业化发展提供借鉴 [11]。优化岗位设置有助于提高医院工作人员工作热情，持续提高工作成绩，  提升工作人员专业素质 [12-13]。本研究结果显示， 研究组理论、实践考核成绩和岗位胜任力情况调查 问卷评分均高于对照组；人员流失率、人员事故率、 人员违纪率、人员被投诉率和人员缺勤率均低于对 照组。分析原因为优化岗位设置管理中完善培训考 核机制可有效提高护理人员职业素养，从而提高其 理论和实践考核成绩、岗位胜任力，降低其护理事 故率和被投诉率；明确岗位设置的原则，充分考虑 护理人员的个体差异性，建立合理团队将工作进行 合理分工，可减少不必要的沟通和情绪消耗，提高 团队凝聚力、工作质量和效率；实施绩效反馈可充 分调动护理人员的工作积极性，以提高管理效果。

本研究结果同时显示，研究组医务人员工作 满意度测评量表评分明显高于对照组。分析原因为 优化岗位设置管理可提高护理团队氛围、工作成绩和个人素养，从而提高护理人员对工作认可度和满意度。

综上所述，在常规护理人力资源岗位设置管理 基础上实施优化岗位设置管理可提高护理人员理论 和实践考核成绩、岗位胜任力情况调查问卷评分和 医务人员工作满意度测评量表评分，降低其人员流 失率、人员事故率、人员违纪率、人员被投诉率和 人员缺勤率。

参考文献

[1]     于蕾，朱家安，张万蕾，等 . 以岗位胜任力为导向的超声医学住院医师培训体系构建 [J]. 中华医学教育探索杂志，  2020， 19（2）：199-202.
[2]     马艳 . 试论岗位设置在医院管理中的导向性作用 [J]. 人力资源，2019（20）：122-123.
[3]     张玉莲，李婷，周忠良，等 . 三级甲等医院护士岗位管理实施 效果评价研 究 [J]. 中国护理管理，2015，15（4）：458-461.
[4]    徐进宇，张燕红，徐芳芳 . 基于岗位管理模式的精神科护理人员心理健康现状与相关因素分析 [J]. 护理研究，  2020，  34 （2）：307-311.
[5]    汪慧，  钱宇，  王小合，  等 . 《医务人员工作满意度测评量表》的研制及验证研究 [J]. 中国医院管理，2017，9（3）：14-17.
[6]    池金凤，  文姝，  阿依努尔，等 . 分级管理模式在基层医院护理人力资源配置中的应用 [J]. 武警医学，2019，30（3）：218-220.
[7]    邵荣雅，冯志仙，黄丽华，等 . 我院提升护理人力资源管理的实践 [J]. 中华医院管理杂志，2015，31（9）：699-701.
[8]    方沅湘，李汉忠，马进，等 . 大型公立医院外科医师分层岗位量化考核模式的构建 [J]. 中国医院管理，2018，38（1）：45-47.
[9]    刘卓，牛东华，张海红，等 . 新形势下公立医院推行岗位管理的必要性和方法探析 [J]. 临床医药实践，2018，27（4）：319-320.
[10]   许志秀，孙风丽 . 专科医院护理人员对岗位管理的认知调查 [J]. 护理学杂志，2020，35（21）：69-71.
[11]   李红，陈晓欢，金爽，等 . 三级综合医院专科护理岗位设置及绩效管理 [J]. 中国护理管理，2018，18（4）：441-445.
[12]   赵立芸，聂婉翎，黄求进 . 岗位设置和绩效管理相结合在消毒供应 中 心 的应用 [J]. 中国医院管理，2017，37（10）：75-77.
[13]   徐佳，于浩，全健，等 . 医院岗位设置现状及对策研究 [J]. 中国医院，2016，20（1）：67-69.

关注SCI论文创作发表，寻求SCI论文修改润色、SCI论文代发表等服务支撑，请锁定SCI论文网
文章出自SCI论文网转载请注明出处：https://www.lunwensci.com/yixuelunwen/38628.html