摘要：20世纪20年代，劳务派遣用工方式在美国逐渐推广，到改革开放时期，我国引入该用工方式，因其灵活性、经济性、便利性等诸多优势，逐步成为企业灵活用工的有效渠道。在国有企业人力资源管理体系中，劳务派遣用工为企业降低成本和规避风险提供了极大便利，但随着劳务派遣用工模式的发展，较多风险问题不断凸显，例如劳务派遣机构资质参差不齐、用工机制不健全、风险管理体系建设不完善、社会保险及社会保障不足、缺乏必要的培训环境等问题，使得企业生产经营活动受到影响。如何降低劳务派遣用工风险是一道难题。本文根据人力资源管理理论和劳务派遣相关法律法规，通过分析国有企业劳务派遣用工存在的风险并提出防范措施，为国有企业劳务派遣用工的发展提供依据。
关键词：国有企业,劳务派遣用工,风险,防范措施
劳务派遣又称人力派遣、人才租赁，是指劳务派遣公司将招用的劳动者派遣至用人单位使用，由用人单位直接对劳动者的劳动过程进行管理并向劳务派遣公司支付一笔服务费用的一种用工形式。劳务派遣用工具有以下特点：劳动者的雇佣和使用分离，涉及三个主体、两个合同、能够灵活调配劳动力，具有临时性、辅助性、可替代性。
2008年《中华人民共和国劳动合同法》正式实施后，其中的相关条例对企业的要求越来越严格，越来越多的企业为了逃避自己的法律责任选择辞掉原来的员工，企业传统的用工模式被打破了，员工身份由正式工转变成了合同工，企业通过这种方式以期实现增人减人自由，但是这是一种理想的用工模式，尤其是用工单位像国有企业，存在员工招聘、退出难度大，增人减人需要一系列繁琐手续等原因，这种理想状态很难达到，所以作为国有企业在非核心、非专业性的岗位上更愿意选择使用劳务派遣工。
1国有企业劳务派遣用工现状
国有企业的用工形式主要有签订劳动合同员工、劳务派遣等形式，其中劳动合同员工是国有企业主体或者下属单位与劳动者签订劳动用工，企业直接向劳动主体支付工资并且管理人事。劳务派遣员工是国有企业不直接与其签订合同，而是由劳务派遣公司与员工签订合同，工资由劳务派遣公司代发，企业支付相应的劳务费。国有企业的劳务派遣用工呈现普遍特点，派遣员工方面主要表现为年龄相对偏高、从事岗位多为苦累岗位、学历普遍偏低，报酬和离职率相较于正式员工较高，因没有相关法律约束员工流动性强且和正式员工相比待遇差别明显。
很显然，劳务派遣用工形式为企业降低成本和规避风险提供较大便利，尤其是自2013年《中华人民共和国劳动合同法》修订，规范了经营资质、细化“同工同酬”、严格限定“三性”岗位、加大法律责任惩罚力度，劳动关系管理进一步刚性化，企业对灵活用工和降低成本的需求进一步增加，以及越来越多的国有企业认识到劳务派遣在节约人力资源成本等方面起到的作用，使劳务派遣用工规模和增速进一步提升，劳务派遣机构在全国各地迅速发展。
2国有企业劳务派遣用工必要性
结合用工比例要求以及我国近年来城镇就业人数规模，2023年我国劳务派遣人员规模达到4759万人，2027年将突破5000万人，劳务派遣市场规模将继续增长，也给国有企业使用劳务派遣工带来极大优势，主要表现如下。
2.1缓解工资总额压力
根据国资委对国有企业工资管理的相关规定，国有企业工资总额与生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求挂钩，劳务派遣费用在工资总额范围内允许单列。随着国有企业发展壮大，相应业务不断拓展，人员需求数量不断增加，但短期内工资总额变动不是很明显，这就使得在岗职工人均薪酬水平下降，不利于企业人力资源的稳定。因此，规范使用劳务派遣则可以缓解企业工资总额不断增长的压力。
2.2降低成本费用
一是降低招工成本，国有企业采用劳务派遣用工方式，不需要人力、物力等费用的相关投入，只需要寻求合适劳务派遣公司，企业不需要花费大量人力和时间在招聘环节上，可以将精力更好的集中于核心业务。二是降低费用支付，国有企业使用劳务派遣工无需为其支付长期的福利、培训等费用，只需按照合同支付一定的服务费用给派遣公司，劳务派遣用工的社会保险缴纳和薪资发放由第三方劳务派遣公司负责。三是能更好地整合劳动力市场资源配置，使用劳务派遣能够促进劳动力资源的优化配置，从整体上降低市场中所有用工企业的劳动力用工成本。
2.3用工方式灵活
由于国企用工的特殊性，系统性考核、招聘背景下员工退出难度大，自2008年《劳动合同法》实施，引入了签订无固定期限合同条款，使得国有企业“人员易进不易出”矛盾凸显。国有企业通过劳务派遣用工，在岗位需要时增加员工、岗位不需要时减少员工，这样便解决用工矛盾，提升用工效率，优化用工流程。
2.4效率和质量提高
随着劳务派遣市场的发展以及科技的不断进步，劳务派遣市场也将逐步实现数字化和智能化，服务效率和质量不断提高，国有企业通过在安保、保洁特殊工种以及有一定的门槛与危险性岗位上使用劳务派遣工，不仅规避风险，劳动用工方式也更加专业化、系统化。
3国有企业劳务派遣用工存在的风险
目前，我国的就业形势不容乐观，2024届全国普通高校毕业生规模达到1179万人，比去年增加21万人，就业率仅为55.5%。后疫情时代的影响就业形势十分严峻，劳务派遣在一定程度上可以缓解就业压力，但是也应该看到存在的用工风险，主要表现在以下几个方面。
3.1来自劳务派遣公司的风险
3.1.1劳务派遣机构资质风险
企业在使用劳务派遣工时享受了很多便利,例如不直接对劳务用工管理、不直接支付工资、费用不计入企业工资总额等，但是如果企业与未取得相应资质的劳务派遣单位合作并出现劳动争议和法律纠纷，劳动争议仲裁机构仍然确认劳务派遣工与用工单位之间存在劳动关系,要求用工单位直接承担责任。因此，用工单位在与劳务派遣公司签订劳务派遣协议前，需认真审查公司资质
3.1.2劳动关系不清晰风险
劳务派遣中劳动者的雇佣和使用是相分离，国有企业与劳务派遣公司签订派遣协议之前，没有就协议条款进行严格审核，执行过程中因权责划分不明确、劳务用工管理不善等情况，很有可能会与劳务派遣公司甚至劳务派遣工产生纠纷，给公司效益及声誉造成影响。
3.1.3信息不对称的风险
现阶段，国内劳务派遣用工模式应用十分广泛，但是劳务派遣的监管工作发展相对较晚，无法为劳务派遣提供高质量引导。企业如果不能很全面的了解劳务派遣企业或者为节省成本、规避风险，在签订派遣协议上未明确规定劳务派遣相应劳务派遣工岗位要求、管理费用、社保缴纳情况以及违约退回等方面的责任，会导致一些劳务派遣单位为保障自身利益会采用不正当的竞争方式，导致劳务派遣市场中业务、人员管理的不规范问题更加严重，危害劳务派遣工和国有企业的正当权益。
3.2来自国有企业的风险
3.2.1相关责任履行不到位的风险
为防止劳务派遣被企业滥用，《中华人民共和国劳动合同法》及相关配套法规加强了对劳务派遣劳动者保护力度，比如“三性”用工性质的要求、控制劳务派遣用工数量、以“同工同酬”和“共同雇主”强化对被派遣者的权益保护等。但是，现实中一旦国有企业使用劳务派遣工突破了“临时性、辅助性、替代性”岗位或者出现“假外包、真派遣”等，致使实践中劳务派遣用工悖离立法本意，极易引发劳动争议。
3.2.2被派遣者工资支付不透明风险
对于“同工同酬”的定义极易导致企业在支付被派遣者工资时钻空子，《中华人民共和国劳动法》定义的“同工同酬”是对于付出同样劳动的员工，用人单位需要向其给予同样的报酬，但付出同样的劳动不仅包含工作岗位相同，还必须具备工作内容、劳动量及工作业绩三者均相同的要件。基于此，企业和被派遣者双方在理解“同工同酬”这个概念上的差异，被派遣者的劳动报酬不可能实现他们认为的“同工同酬”，长此以往，就会导致被派遣者消极怠工的心理，进而影响工作的状态和工作的效率，不利于企业的长远发展。
3.2.3劳务派遣用工管理风险
用工管理涉及很多方面，包括但不限于人员的招聘、入职培训、离职风险等。由于劳务派遣工员工性质问题，用工单位在招聘时很难对劳务派遣者审核到位，同时入职培训也不能完全按照正式员工管理，没有建立针对劳务派遣用工的培训体系，不利于劳务派遣人员专业知识的掌握和工作效率的提高。同时，劳务派遣员工退出机制灵活也具有双面性，劳务派遣员工离职以及频繁的人员流动，会影响用工单位企业文化，进而潜移默化影响正式员工的工作作风，同时用工单位岗位频繁换人，会导致工作效率低下，影响用工单位生产效益。如果劳务派遣人员中有接触到公司的核心技术的，一旦离职很容易出现泄密风险。
3.2.4社会保险缴纳及社会保障风险
由于劳务派遣用工的特殊性，劳务派遣工管理和使用分别属于劳务派遣公司和用工单位，这导致社保缴纳变得模糊，虽然劳动法规定劳务派遣公司与用工单位责任，如果公司在与劳务派遣公司签订派遣协议时，对社会保险、劳务费用及薪酬管理的责任条款未进行详细的约定，在日常工作中劳务派遣用工往往从事苦、脏、累、重的工作，工资不及正式员工高，同岗不同酬现象依然存在，劳务派遣用工享受社保待遇与正式员工存在差距，一旦发生非用工单位原因造成的工伤事故时，企业就可能被劳务派遣工或劳务派遣机构拖入劳动纠纷。
3.3来自劳务派遣员工的风险
3.3.1劳务派遣员工劳动争议的风险
劳务派遣工直接和劳务派遣机构签订劳动协议，但由于劳务派遣工工作性质存在时间短、不连续等问题，有些劳务派遣机构不会为被派遣人员缴纳社会保险。同时，由于我国的执法制度不完善，在制定各项制度以及执法过程中，通常会倾向于企业一方，劳务派遣工普遍缺乏加入工会意识，不仅忍受工资待遇、社会福利、工作环境等与正式员工的不平等待遇问题，更不用讲拥有法律规定的合法权益，在这种情况下，劳务派遣工一旦发生工伤事故，用工单位和劳务派遣机构容易针对工伤赔偿责任相互推诿且无援助或无救济途径，导致劳务派遣工利益受损发生劳动争议风险。
3.3.2劳务派遣员工资源浪费风险
国有企业使用劳务派遣员工最初的目的是降低企业成本，提高生产效率，但是由于劳务派遣工区别于正式工，同样他们对用工单位缺少归属感和凝聚力，这就使得劳务派遣员工对企业的认同感不高，无法真正融入企业中去，无形之中导致其工作责任心不强、安于现状、得过且过等现象发生，最终造成资源浪费风险。
4国有企业劳务派遣用工风险防范措施
国有企业之所以采用劳务派遣用工制度，是企业发展的必然趋势，也是业务发展的内在需求。然而，劳务派遣用工的特殊性以及社会对企业用工的关注度越来越高，对国有企业使用劳务派遣工风险监测提出更高的要求。
4.1加强风险管理体系建设
近年来，随着劳务派遣用工需求日趋增长，劳务派遣用工风险防控也受到国有企业重视，虽然法律上逐步加强用工管理，但企业在用工时未形成有针对性的用工风险管理体系，在这种情况下，国企应加快建设内部用工管理框架，并在管理框架的基础上强化对劳务用工风险的管控，具体可通过三道防线减少风险发生：第一道防线是劳务派遣公司，作为劳务派遣工准入的第一道门槛，必须做好劳务派遣工的甄选和管理，第二道防线是国有企业，通过建立有效的管理体系减少风险发生概率，第三道防线是国有企业劳务派遣用工管理部门，通过对前两条防线的相关工作监控以及对派遣员工进行监督，形成用工的三道防线，通过公司之间的三道防线可以提高风险控制水平，减少风险发生的概率和损失。
4.2完善劳务相关制度建设
国有企业在使用劳务派遣员工的过程中，通过建立完善的劳务派遣规章制度是防范化解劳务用工风险的有效手段，通过建立劳务派遣用工相关制度，实际工作中严格按照规章制度办事，一旦出现劳务用工风险，企业可根据规章制度进行处理，从而有效保护用工单位和劳务派遣员工的权益。具体来说，国有企业应建立入职人员管理制度，做好人员入职调查；完善劳务相关制度建设，严格落实各岗位内劳务用工的期限、基本职责等管理；建立风险预警机制，针对不同的风险制定相应的对策，同时国有企业各部门应相互协作，保证劳务派遣用工合法合规。
4.3加强派遣机构资质审核
国有企业应合理设置合作门槛，重视对合作劳务派遣企业的选择，将管理规范的派遣机构纳入招投标范围，注重对经营资质、组织机构、财务状况和经营情况审核，还应结合劳务用工中的存在的风险，实地考察相关单位各项实力，分析其抵御风险的能力。同时，在签订劳务派遣协议时一定要弄清楚协议内容是否合法,如果与资质不够的派遣机构签订了劳务派遣协议,将被视为无效。
4.4强化劳务派遣管理
虽然劳务派遣员工与劳务派遣机构签订劳动合同，但国有企业是劳务派遣员工的主要工作场所，国有企业还应强化劳务派遣员工管理力度。一是企业在选聘劳务员工时严格准入机制，必要时国有企业可与劳务派遣员工签订临时性的劳动协议书，保障双方在劳务派遣用工中的合法权益。二是重视完善劳务派遣员工薪酬管理、考核制度，加强对劳务派遣机构薪酬发放情况的监督，重视派遣员工的劳动保护。三是完善社会保险及社会保障体系，健全劳动纠纷协调处理机制，必要时可通过考核管理，对表现优异的劳务派遣员工进行转正留用，以此降低劳务派遣用工的离职率。
4.5加强劳务派遣员工培训
对国有企业而言，劳务派遣员工需要在精神和物质上获得激励，同时也需要进行资本投入，对此，国有企业可适当增加劳务派遣员工的培训投入，从工作能力、职业发展、冲突处理以及机械操作等方面，对其进行统一培训，这样不仅提高员工满意度，增加员工归属感和幸福感，同时也提高劳务派遣员工的综合能力，使其能出色地完成岗位任务，为国有企业创造更高的效益。
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