［摘要］在企业人力资源管理中，薪酬体系不合理成为企业发展的瓶颈。科学合理的薪酬体系不仅是企业吸引、激励与保留人才的关键，还是驱动组织效能提升、促进战略目标实现的核心机制。文章首先阐述薪酬体系建设的重要意义，然后剖析企业薪酬体系存在的问题，最后提出薪酬体系优化策略，旨在构建公平、激励与效率并重的薪酬体系，实现薪酬体系与企业发展战略的紧密对接，促进员工提高工作积极性与忠诚度。
［关键词］企业管理,薪酬体系,人力资源管理
0引言
在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业的持续稳健发展不仅取决于其产品与服务的创新能力，更深刻地依赖其内部管理机制的优化与管理效能的显著提升。其中，人力资源管理作为企业管理体系的核心，对于挖掘员工潜能、强化团队凝聚力以及塑造积极向上的企业文化发挥着不可替代的作用。薪酬体系作为人力资源管理的核心要素之一，直接关系到员工的满意度、忠诚度及工作绩效的高低，是吸引优秀人才、保持团队稳定并激发员工潜能的关键手段［1］。面向企业人力资源管理构建科学、合理、高效的薪酬体系，对企业的长远发展具有重要的意义。
1薪酬体系建设的重要意义
在企业人力资源管理中，薪酬体系建设不仅关乎企业的日常运营，更深远地影响着企业的战略目标实现与长远发展［2］。其重要意义具体体现在以下几个方面。
第一，吸引并留住优秀人才。在人才竞争日益激烈的今天，一个具有竞争力的薪酬体系是企业吸引和留住人才的关键。合理的薪酬水平能够体现企业对员工价值的认可，从而吸引外部优秀人才加入，并减少内部优秀员工流失。
第二，激发员工的积极性与创造力。薪酬体系不仅仅能体现员工劳动的直接回报，更是激励员工提升工作绩效、发挥创造力的有效手段［3］。通过设立绩效奖金、股权激励等激励方式，将员工的个人发展与企业的整体目标紧密结合，可以激发员工的内在动力，促进企业持续创新与发展。
第三，促进内部公平，提高工作效率。科学的薪酬体系能够确保企业内部薪酬分配的公平性，减少员工因薪酬不公而产生的不满情绪。同时，将薪酬与绩效紧密挂钩，能够激励员工提高工作效率，优化资源配置，推动企业整体运营效率提升。
第四，支持企业战略目标的实现。薪酬体系作为人力资源管理的重要组成部分，应当与企业战略紧密对接。通过设计符合企业战略导向的薪酬策略，能够引导员工行为与企业目标保持一致，促进战略目标的实现。
第五，塑造企业文化与价值观。薪酬体系不仅体现了企业的物质激励水平，更在一定程度上反映了企业的文化导向和价值观［4］。通过薪酬体系的设计与实施，可以强化企业的核心价值观，塑造积极向上的企业文化，增强员工的归属感和认同感。
第六，提升市场竞争力。在市场竞争中，一个优秀的薪酬体系能够提升企业的整体竞争力。通过提供具有竞争力的薪酬水平和完善的福利制度，企业能够吸引更多的优秀人才加入，提升产品和服务的质量，从而在市场中占据有利地位。
综上所述，面向企业人力资源管理的薪酬体系建设对于企业的长远发展具有至关重要的意义。它不仅关乎企业的日常运营和人才管理，更深刻地影响着企业的战略实现、市场竞争力以及企业文化的塑造［5］。因此，企业应当高度重视薪酬体系的建设与优化工作，确保其在人力资源管理中发挥出最大效能。
2企业薪酬体系存在的问题
2.1不同岗位薪酬差异较大且不合理
在企业薪酬体系中，不同岗位之间存在不合理的薪酬差异。例如，核心岗位与非核心岗位的薪酬差距过大，这种差距可能与岗位实际价值偏离。核心岗位如研发、高级管理等对企业创新发展和战略规划有重要意义，非核心岗位如行政后勤、基层生产工人等则负责保障企业日常运营的基本秩序，二者对企业的正常运转均不可或缺，但薪酬体系未能准确反映这种均衡关系。在岗位价值评估时，企业过度注重核心岗位的技术难度及其对企业利润的直接贡献，而未充分考量非核心岗位的间接价值，这一价值评估体系具有片面性。对比业务岗位与职能岗位，业务岗位具有高薪倾向。业务岗位如销售、市场拓展等，其业绩与企业收入直接相关；职能岗位如人力资源、财务会计等，其工作成果难以直接量化，对企业稳定运营、风险控制等方面的贡献易被忽视。业务岗位员工即使业绩欠佳，其基本工资一般高于职能岗位员工，且职能岗位存在薪酬增长缓慢和幅度有限的问题，这导致职能岗位在企业内部薪酬竞争力不足，易造成人才流失。
2.2薪酬不能体现员工的个人能力
企业薪酬体系未能全面、准确地反映员工个人能力，其根源可归结为薪酬体系标准化与单一化、能力评估机制不完善以及薪酬与绩效关联机制不健全。具体而言，薪酬体系的标准化与单一化问题体现在其未能充分考虑到员工在技能水平、工作经验和绩效成果等方面的多样性和差异性，导致那些能力出众、贡献突出的员工无法获得与其能力相匹配的薪酬回报，从而影响了员工的工作积极性和企业的整体绩效。由于缺乏明确、量化的评估标准，以及评估流程不规范和评估结果应用不足，员工个人能力的评价往往依赖主观判断，难以作为薪酬调整的科学依据。薪酬与绩效关联机制不健全也进一步削弱了薪酬体系的激励作用。绩效指标设置不合理，缺乏有效的绩效反馈机制，薪酬调整僵化，使得员工无法通过提升绩效来获得相应的薪酬，从而降低了薪酬体系的公平性和有效性。
2.3薪酬体系透明度不足
在企业管理中，薪酬体系的透明度是建立员工信任、促进内部沟通的关键因素之一。然而，许多企业在这一方面存在明显的问题，即薪酬管理过程缺乏必要的透明度。员工往往难以全面了解自己的薪酬构成、计算方式以及调整的具体依据，这种信息不对称不仅让员工感到困惑和不安，还容易滋生猜疑和不满情绪。具体来说，薪酬体系不透明体现在多个方面：首先，企业未向员工明确说明其薪酬的组成部分，如基本工资、绩效奖金、福利补贴等，导致员工对自己的总收入缺乏清晰的认识。其次，薪酬的计算方式不够透明，员工不清楚自己的薪酬是如何根据工作绩效、市场变化等因素进行调整的。最后，薪酬调整的依据和程序缺乏透明度，员工难以了解自己在何时、为何会获得薪酬调整，以及调整的具体幅度和依据。
3企业薪酬体系优化策略
3.1优化薪酬结构
在优化企业薪酬管理体系的过程中，建立差异化薪酬结构是至关重要的一步，这一策略旨在根据不同岗位的性质、工作难度以及市场价值来确定薪酬水平，以确保企业内部的公平性和外部的竞争力。首先，企业需要对各个岗位进行深入分析，明确各个岗位性质、职责范围以及工作难度。例如，研发岗位往往需要高度的专业知识和创新能力，而销售岗位更注重沟通能力和市场敏感度。通过对比不同岗位的工作要求，企业可以为这些岗位设置不同的薪酬基数，以反映其独特的价值和重要性。其次，企业需要考虑岗位的市场价值［6］，包括同行业、同地区相似岗位的薪酬水平，以及市场对这些岗位的需求程度。通过市场调研和数据分析，企业可以了解各个岗位的市场薪酬区间，并据此调整自身薪酬结构，确保关键岗位和技术含量高的岗位能够获得与市场相匹配的薪酬水平。最后，为了更灵活地反映员工在同一岗位上的能力差异和绩效表现，企业可以引入宽带薪酬制度。这种制度为同一岗位设置了多个薪酬区间，员工可以根据自己的能力和绩效水平在区间内进行岗位晋升和薪酬调整，不仅有助于激励员工不断提升自己的能力和绩效，还能够为企业吸引和留住更多优秀人才［7］。
3.2薪酬中适当体现员工个人能力
为有效提升企业营业与绩效水平，薪酬体系设计应凸显职工个人能力差异，关键在于区分简单劳动与复杂劳动（含管理劳动）。例如，宣传、营销、战略规划及成本控制等部门的脑力劳动直接影响企业发展方向与战略正确性，可视为企业的“智囊团”。因此，对这些复杂劳动者的薪酬应适度倾斜，以示信任、肯定与激励。
3.2.1进行岗位价值评估
岗位价值评估是确定薪酬水平的基础。企业应采用科学、客观、系统的方法对各个岗位进行全面评估，这些方法包括职位分析、问卷调查、专家评审等，旨在深入了解岗位的工作内容、技能要求、责任大小以及对企业目标实现的贡献度。通过综合考量这些因素，企业可以确保薪酬水平能够准确反映岗位的重要性和贡献度。实际上，市场环境和企业内部情况都是不断变化的，因此岗位价值评估不应是一次性的工作，而应成为企业薪酬管理的一项常规任务。企业应定期对岗位价值进行评估和更新，以反映市场薪酬水平的变化和企业战略调整的需求。这样不仅可以确保薪酬体系的时效性和准确性，还可以避免内部不公平现象的发生。
3.2.2设计与调整薪酬结构
基本工资作为薪酬体系的关键部分，需要依据员工个人能力进行调整。企业可构建能力等级体系，对员工能力进行分级，各等级匹配不同的基本工资范围。在设定绩效奖金时，要紧密结合员工能力与绩效目标。以研发人员为例，若高创新能力的研发人员在规定时间内开发出有市场竞争力的新产品，除正常绩效奖金外，还可额外给予与创新能力相关的奖金，这样既能激励员工在项目中发挥能力，又能推动员工持续提升能力，以获取更多奖金回报。在长期激励计划（如股票期权、员工持股计划等）中，同样需要考量员工的个人能力。被认定为高潜力、高能力的员工，可被给予更多股票期权或在员工持股计划中占更大份额，这既能激励员工长期为企业效力，又能促使员工不断提升能力，毕竟能力提升可带来更多长期经济收益。
3.3保证薪酬体系的透明度
企业员工对管理层的薪酬知之甚少，这种不透明度易引发猜疑与不安。搭建透明的薪酬体系至关重要，它能加强员工信任，明确个人价值与企业目标的契合点，促进薪酬公正分配。企业可邀请员工代表参与薪酬体系设计，听取其建议，这样不仅可以增强薪酬制度的合理性与公平性，还能赋予员工参与感与归属感，增强其工作热情与责任感，对企业发展大有裨益。此举亦能减少后续争议和员工流失，巩固管理层与员工间的信任与团结，为企业长远发展奠定坚实的基础。一方面，要增强外部公平性。这要求企业管理者通过市场调研掌握行业薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力，以吸引并留住优秀人才。这意味着企业需要提供不低于市场平均水平的薪酬，以增强外部吸引力。另一方面，基于公平理论，薪酬设计需要体现内部一致性。首先，确保不同岗位、贡献度的员工间薪酬标准合理且透明，维护内部平衡。其次，考虑薪酬的历史延续性，确保员工个人薪酬随其贡献与投入的增长而合理提升，体现公平性与成长性。最后，需要注意工资刚性现象，即薪酬水平在正常运营中应保持稳定增长趋势，以维护员工信心与忠诚度。
4结束语
面向企业人力资源管理的薪酬体系建设不仅是提升企业管理效能、增强市场竞争力的必然选择，更是实现企业与员工共赢的重要保障。通过深入分析企业战略目标、市场环境、员工需求等因素，设计出既具前瞻性又具操作性的薪酬体系，能够有效激发员工的积极性与创造力，促进员工个人价值与企业价值的深度融合。同时，薪酬体系的持续优化与调整能够确保企业在不断变化的市场环境中保持竞争力，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。未来，随着科技的不断进步和人力资源管理理念的持续创新，薪酬体系建设将更加注重个性化、差异化和动态化，以更好地适应企业发展。企业应当紧跟时代步伐不断探索和实践，构建出更加科学、合理、高效的薪酬体系，为实现企业的长远发展目标提供有力支撑。
主要参考文献
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［2］林平.国有企业加快薪酬绩效改革与加强激励体系建设的有效策略和路径探讨［J］.企业改革与管理,2024(10):68-70.
［3］王凤.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题与解决策略分析［J］.市场瞭望,2024(9):145-147.
［4］邱延峻.高校教师薪酬体系的历史演进和国际经验：兼论绩效杠杆在“双一流”建设中的必然性局限［J］.西南交通大学学报(社会科学版),2023(2):75-90.
［5］彭贤杰,阮文洁,樊秀娣.德国高校对不同阶段教授激励策略的价值导向探究：基于德国W体系薪酬分配制度的分析［J］.外国教育研究,2024(2):79-93.
［6］洪小妹.国有企业薪酬管理体系再优化实操解析：以国有企业F公司为例［J］.大陆桥视野,2024(2):99-101.
［7］刘洋.浅析企业薪酬体系建设面临的问题及应对策略：以X能源公司为例［J］.企业改革与管理,2023(23):102-103.
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